引導(dǎo)語：下面是小編整理的一些關(guān)于人力資源的戰(zhàn)略管理的信息，歡迎大家閱讀與學(xué)習(xí)。
一、“因人成事”的特點(diǎn)和局限
長(zhǎng)久以來我們的人事部門的思想管理觀念是“因人而成事”，其核心思想是人與事的搭配，即所謂"用人以成事"。
這一思想有科學(xué)性，也有局限性，其局限性主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面。
1、注重人事匹配，不注重組織環(huán)境。即是說，原有的人事管理，注重的是什么樣的人適合什么樣的職務(wù)、崗位。這一點(diǎn)是沒有錯(cuò)的，但往往忽略了一個(gè)重要的事實(shí)，同樣一個(gè)人任同樣的職務(wù)、崗位，在這個(gè)特定的企業(yè)環(huán)境中可以干得很出色，而到了另外一個(gè)特定的組織環(huán)境則顯得束手無策，難以發(fā)揮作用。我們可以想象一個(gè)土得掉渣、作風(fēng)"霸道"的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，以"霸道"的嚴(yán)格管理而有大公無私，在一個(gè)環(huán)境閉塞，工人樂于服從的公司是可以把公司經(jīng)營(yíng)好的，可是一旦這樣一位獨(dú)裁式的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，放在一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)任經(jīng)理，面對(duì)的是一批要求"放權(quán)"、"自主"、"透明"、"規(guī)范化"的高學(xué)歷人員，他將感到無能為力。這也是目前為什么出現(xiàn)很多高學(xué)歷的經(jīng)營(yíng)管理者從私營(yíng)、民營(yíng)企業(yè)頻頻跳槽的原因。原因在于，他們所接受的現(xiàn)代企業(yè)管理的教育與這些私營(yíng)企業(yè)的組織環(huán)境格格不入，無法融合。他們要求科學(xué)化管理，要求明確授權(quán)，自主決策，而私營(yíng)企業(yè)的老板們多為獨(dú)裁式、命令式、家庭式管理，這叫他們?cè)跄苋淌?
2、注重個(gè)體，不注重整體。人事管理所注重的人事搭配，主要是一個(gè)人對(duì)一種職務(wù)或崗位的搭配，而非整體的搭配。就以往的經(jīng)驗(yàn)，這種搭配一般表現(xiàn)為兩種情況。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，往往是由上級(jí)主管部門給企業(yè)派來干部或畢業(yè)生，而企業(yè)則根據(jù)派來的人選適合干什么工作就安排什么樣的職位。建立市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制后，企業(yè)有了用人自主權(quán)，但往往是企業(yè)出現(xiàn)什么樣的職位空缺，就到人才市場(chǎng)上招聘什么樣的人員。也就是說，在具體操作上都是考慮"一對(duì)一"的問題，而沒能從總體上考慮人力資源的配置與開發(fā)。對(duì)于哪些部門和單位應(yīng)該增加人，哪些部門和單位應(yīng)該減少人員，哪些人員應(yīng)從外部引進(jìn)，哪些人員應(yīng)從內(nèi)部培訓(xùn)解決缺乏一個(gè)通盤的計(jì)劃。
3、注重當(dāng)前需求，不注重未來需求，缺乏人力資本的儲(chǔ)備。以前人事管理所注重的這種"一對(duì)一"的搭配，注重的是當(dāng)前的職務(wù)空缺，是當(dāng)前的需求，而對(duì)未來的人力資源需求則未能給以足夠的重視，因而人事工作總是處于一種滯后、被動(dòng)的狀態(tài)。企業(yè)根本沒有考慮到人力資本儲(chǔ)備的概念，沒有想到企業(yè)未來發(fā)展的人才需要。
二、“因人成事”與人力資源的戰(zhàn)略管理
顯然“因人成事”是缺乏現(xiàn)代人力資源管理的戰(zhàn)略觀念的。它最大的局限是缺乏一種發(fā)展、系統(tǒng)、全局的觀念，把人事管理機(jī)械化、靜態(tài)化。這樣的人力資源管理觀念是與現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展是不融合的。
所謂人力資源戰(zhàn)略管理是指企業(yè)應(yīng)該根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要同時(shí)進(jìn)行匹配的人力資源戰(zhàn)略上的管理，它是現(xiàn)代企業(yè)公司戰(zhàn)略管理中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，其職能就是對(duì)企業(yè)的人員進(jìn)行恰當(dāng)?shù)倪x擇、考核、培養(yǎng)、儲(chǔ)備和任用，其目的是使用恰當(dāng)?shù)娜巳コ鋵?shí)公司結(jié)構(gòu)中的各項(xiàng)職務(wù)，并且能不斷適應(yīng)和推進(jìn)公司戰(zhàn)略的實(shí)施。
在一般的企業(yè)里，人力資源部主要從事的是日常性行政管理工作，與企業(yè)的戰(zhàn)略幾乎沒有聯(lián)系，即使有聯(lián)系的也是在戰(zhàn)略形成后的戰(zhàn)略執(zhí)行階段，在這層次上，戰(zhàn)略規(guī)劃往往是不可能得到成功執(zhí)行的。現(xiàn)代人力資源管理要求人力資源職能動(dòng)態(tài)地、多方面地、持續(xù)地參與戰(zhàn)略的形成與執(zhí)行和評(píng)價(jià)、控制過程。
人力資源的戰(zhàn)略管理具體應(yīng)該體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
1、參與戰(zhàn)略的形成過程。在戰(zhàn)略形成過程中,從人力資源角度就要考慮與人有關(guān)的經(jīng)營(yíng)問題,勞動(dòng)力的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，尤其是要注意：潛在的勞動(dòng)力短缺、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的工資率、政府法律和規(guī)章等等。很多企業(yè)制定了很有吸引力的前景和價(jià)值觀，卻沒有各種重要的衡量體系在背后支持，實(shí)際上這些前景和價(jià)值觀是一文不值。具體的講，人力資源的戰(zhàn)略管理應(yīng)該融入企業(yè)文化的形成之中。
2、參與戰(zhàn)略的執(zhí)行過程。戰(zhàn)略執(zhí)行的成功與否主要取決于5個(gè)重要的變量：組織結(jié)構(gòu);工作任務(wù)的設(shè)計(jì);人員的挑選、培訓(xùn)與開發(fā);報(bào)酬系統(tǒng);信息與信息系統(tǒng)的類型。人力資源管理對(duì)任務(wù)、人員以及報(bào)酬系統(tǒng)負(fù)有責(zé)任，也直接影響：結(jié)構(gòu)、信息以及決策的過程。
人力資源職能所扮演的角色：
(1)確保企業(yè)獲得適當(dāng)數(shù)量的雇員，同時(shí)要保證這些雇員具備戰(zhàn)略規(guī)劃所需的各種不同類型和不同層次的技能;
(2) 建立起"控制"系統(tǒng)，確保這些雇員所采取的行為方式有利于推動(dòng)戰(zhàn)略規(guī)劃中所規(guī)定的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。
3、滿足不同類型戰(zhàn)略的人力資源需要。
不同類型的戰(zhàn)略對(duì)人力資源需要的側(cè)重點(diǎn)是不同的：
(1)成本戰(zhàn)略。主要從事高效率的生產(chǎn)，要求明確界定雇員所需的技能，并提供培訓(xùn)，實(shí)行內(nèi)部晉升，并建立內(nèi)部一致性的報(bào)酬系統(tǒng)。
(2)差異性戰(zhàn)略。需要雇員具有高度的創(chuàng)造性和協(xié)作精神。因此，工作說明書界定比較寬泛，雇員更多從外部招募，職業(yè)通道更寬廣，薪酬系統(tǒng)更多關(guān)注外部的公平性，績(jī)效管理以結(jié)果為導(dǎo)向。
(3)集中戰(zhàn)略。集中戰(zhàn)略要求企業(yè)維持住組織中已經(jīng)存在的現(xiàn)有技能。培訓(xùn)計(jì)劃、薪酬計(jì)劃的重點(diǎn)要集中保留這些技能。績(jī)效考核注重行為。
(4)內(nèi)部成長(zhǎng)戰(zhàn)略。關(guān)注市場(chǎng)開發(fā)、產(chǎn)品開發(fā)、創(chuàng)新或者合資。成長(zhǎng)的需要要求企業(yè)必須不斷的招募、調(diào)動(dòng)、提升員工，面向不同的市場(chǎng)，不斷改變雇員技能。績(jī)效評(píng)價(jià)要求結(jié)合行為和結(jié)果兩個(gè)方面，薪酬組合強(qiáng)調(diào)獎(jiǎng)勵(lì)增長(zhǎng)目標(biāo)的達(dá)成，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)建設(shè)。
(5)合并和兼并戰(zhàn)略，重點(diǎn)培訓(xùn)解決沖突的技能，關(guān)注每個(gè)經(jīng)營(yíng)單位所面臨的獨(dú)特環(huán)境。
(6)裁員戰(zhàn)略。既要裁掉自身工作績(jī)效價(jià)值不大的員工，又要鼓舞留任員工的士氣。
(7)應(yīng)變戰(zhàn)略。強(qiáng)調(diào)促進(jìn)組織內(nèi)部的溝通。
(8)增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。為企業(yè)建立一個(gè)籌備充分的人力資本庫(kù)，建立學(xué)習(xí)型組織，以適應(yīng)不斷變化的環(huán)境。