引導(dǎo)語(yǔ)：下面是關(guān)于農(nóng)行強(qiáng)化人力資源開發(fā)的思考，歡迎大家閱讀與學(xué)習(xí)借鑒。
一、要適應(yīng)形勢(shì)的變化，切實(shí)樹立現(xiàn)代人力資源管理觀念。
總體上看，由于受多種主客觀因素的影響，農(nóng)業(yè)銀行的人員管理還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，還沒有把員工作為全行最寶貴的資源進(jìn)行開發(fā)和利用，全員潛能還沒能有效地發(fā)揮出來，員工整體素質(zhì)不高和人力資源浪費(fèi)并存。金融競(jìng)爭(zhēng)根本上員工素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)。在金融競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的形勢(shì)下，加強(qiáng)人力資源開發(fā)是我行面臨的首要問題，也是提高我行綜合競(jìng)爭(zhēng)力的最核心問題，其重要性和必要性提到任何高度看待都不過分。因此，全行上下都必須把人力資源管理工作，作為全行的一個(gè)戰(zhàn)略決策問題，擺上重要議事日程。
二、要立足我行人力資源現(xiàn)狀，整合現(xiàn)有人力資源。
一方面，要優(yōu)化人力資源配置。人力資源開發(fā)與管理的目的是，把最合適的人放到最合適的位置，發(fā)揮其最有效的作用，為組織做出最大的貢獻(xiàn)。這兩年，各行都進(jìn)行了積極的探索，推行了領(lǐng)導(dǎo)干部聘任制和一般員工競(jìng)爭(zhēng)上崗，積累了一些經(jīng)驗(yàn)。但同時(shí)還存在一些問題，如選人用人的視野還不夠?qū)�，干部交流和崗位交流的力度還不夠大，下崗再就業(yè)機(jī)制還沒有真正建立起來，等等。下一步，要進(jìn)一步加大這方面的工作力度，在更大范圍、更高層次上進(jìn)一步優(yōu)化人力資源配置，盤活現(xiàn)有人力資源，并為建立科學(xué)的績(jī)效考核和薪酬分配制度奠定基礎(chǔ)。另一方面，要建立有效的激勵(lì)機(jī)制，重點(diǎn)抓好績(jī)效考核�？�(jī)效考核的最終目標(biāo)是提高員工的工作績(jī)效，以達(dá)到組織的目標(biāo)，并提高員工的滿意感，同時(shí)為員工勞動(dòng)報(bào)酬、晉升、培訓(xùn)、裁員計(jì)劃以及為員工個(gè)人發(fā)展和職業(yè)生涯設(shè)計(jì)提供信息。在考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)上，現(xiàn)代績(jī)效考核注重考核的全面性，既考核任務(wù)績(jī)效，同時(shí)考核周邊績(jī)效(內(nèi)部員工、平行部門、上下線間的關(guān)系)和管理績(jī)效，任務(wù)績(jī)效側(cè)重量化考核，周邊績(jī)效和管理績(jī)效側(cè)重行為化考核。在考核方式上，強(qiáng)調(diào)立體考核、360度評(píng)估原則，即對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行多層次、多角度的評(píng)價(jià)，把上級(jí)評(píng)定、同級(jí)評(píng)定、下級(jí)評(píng)定和員工自我評(píng)定結(jié)合起來，聽取各方面的意見，以保證對(duì)員工的績(jī)效評(píng)定盡量做到客觀、準(zhǔn)確。對(duì)照這些做法，我們的考核還很原始落后，差距很大。我們要結(jié)合實(shí)際進(jìn)行認(rèn)真研究，還要學(xué)會(huì)利用外腦，聘請(qǐng)有經(jīng)驗(yàn)的專家?guī)椭覀冞M(jìn)行內(nèi)部策劃。
三、要建立長(zhǎng)效的培訓(xùn)機(jī)制，盡快提高全員綜合素質(zhì)。
建立深入持久的培訓(xùn)制度，是建立學(xué)習(xí)型銀行、促進(jìn)員工終身學(xué)習(xí)的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作。一是要建立分層次全員培訓(xùn)制度。各級(jí)行要本著增強(qiáng)培訓(xùn)針對(duì)性的原則，突出培訓(xùn)重點(diǎn)，根據(jù)管理人員、客戶經(jīng)理、柜員等不同層次崗位工作的素質(zhì)要求，建立相應(yīng)的學(xué)習(xí)培訓(xùn)制度。二是要講究培訓(xùn)效益，注重培訓(xùn)效果。從培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)師資等方面，建立嚴(yán)格的審查制度，確保培訓(xùn)的質(zhì)量。同時(shí)，建立培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)機(jī)制，嚴(yán)格培訓(xùn)考核評(píng)價(jià)制度。學(xué)員要對(duì)培訓(xùn)的組織、師資教學(xué)水平進(jìn)行公開打分評(píng)價(jià);每次培訓(xùn)都要組織結(jié)業(yè)考試，不合格者要給予相應(yīng)的處罰。三是要建立日常的學(xué)習(xí)制度，將在崗學(xué)習(xí)與專題培訓(xùn)有機(jī)結(jié)合起來。同時(shí)，還要注重采取多種靈活多樣、生動(dòng)活潑的學(xué)習(xí)方式�？梢越M織員工每月或每周進(jìn)行集中學(xué)習(xí)，互相總結(jié)工作得失，交流工作體會(huì)，使大家互相啟發(fā)，共同提高。四是要采取必要的經(jīng)濟(jì)手段，積極鼓勵(lì)員工利用業(yè)余時(shí)間，參加高等院校舉辦的在職教育培訓(xùn)。
知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的影響一、知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源會(huì)計(jì)的新特點(diǎn)
1、人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)重要性增強(qiáng)
首先，傳統(tǒng)會(huì)計(jì)核算體系之所以排斥人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)，很重要一點(diǎn)是其中很多方法的人為主觀估計(jì)因素過大，取得的數(shù)據(jù)缺乏可信度。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代由于信息傳遞的迅速，許多在工業(yè)化社會(huì)視為不確定的因素，通過高速的信息傳遞，都變?yōu)榇_定因素。即使有些因素當(dāng)時(shí)仍不能確定，通過網(wǎng)絡(luò)統(tǒng)計(jì)出的即時(shí)的行業(yè)數(shù)據(jù)、平均數(shù)據(jù)亦可作為估算的重要依據(jù)，因此不確定性大大降低。其次，按傳統(tǒng)的核算方法，人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的許多方法工作量巨大，而以信息技術(shù)為依托的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，幾乎所有的計(jì)算、統(tǒng)計(jì)工作都由計(jì)算機(jī)來完成。以往被視為不可能完成的有巨大工作量的工作可在瞬間完成。這樣，就為人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的實(shí)行奠定了物質(zhì)基礎(chǔ)。第三，由于知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代生產(chǎn)的個(gè)性化管理的柔性，[2]傳統(tǒng)方法不能概括人的價(jià)值的全部。一柴油涉及人的性格、喜好、情緒等人性化因素，傳統(tǒng)會(huì)計(jì)方法無法表達(dá)，必須引進(jìn)其他相關(guān)學(xué)科的知識(shí)，甚至非數(shù)學(xué)化方法予以表達(dá)。因此，人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的一些方法有了用武之地。第四，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代由于信息的多元化要求，單純的成本信息、數(shù)學(xué)信息已滿足不了決策的需要，多元化的人力資源信息已成為必需。這樣，給人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)提供了環(huán)境上的可行性。第五，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，評(píng)價(jià)價(jià)值?
2、人力資源會(huì)計(jì)的空間范圍有了拓展
一般來講，我們所講的人力資源會(huì)計(jì)是針對(duì)企業(yè)而言，側(cè)重于企業(yè)內(nèi)人力資源的核算和監(jiān)督，重點(diǎn)是如何把人羅資源信息納入會(huì)計(jì)核算體系。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源成為企業(yè)和社會(huì)的主要資源，人力資源信息不再是會(huì)計(jì)核算體系的補(bǔ)充內(nèi)容，不再是旁枝末節(jié)，這就決定了人力資源會(huì)計(jì)的空間范圍有了極大的拓展。首先，由于人力資源的重要性加大，依會(huì)計(jì)的重要性原則，它應(yīng)成為企業(yè)予以核算和監(jiān)督的重點(diǎn)。這樣，必須決定其核算的復(fù)雜程度、采用的核算方法較以前有較大改變。在核算意義上，其范圍有了層次上的拓寬;其次，同樣依上述原因，人力資源相關(guān)信息必然被納入管理會(huì)計(jì)領(lǐng)域，其預(yù)測(cè)、決策、投資效益分析、考核評(píng)價(jià)體系將被大大完善，人力資源會(huì)計(jì)范圍將向橫向拓寬;最后，由于人的社會(huì)性、群體性，其許多特征要從整個(gè)社會(huì)的角度來衡量，社會(huì)人力資源會(huì)計(jì)的內(nèi)容將逐步融合進(jìn)目前的人力資源會(huì)計(jì)中，人力資源會(huì)計(jì)范圍的涵蓋面將有所拓寬。
3、人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的內(nèi)容將偏重于其所掌握的知識(shí)的價(jià)值的計(jì)量。
目前的人力資源價(jià)值計(jì)量方法一般可分為貨幣計(jì)量方法和非貨幣計(jì)量方法。由于傳統(tǒng)會(huì)計(jì)貨幣計(jì)量基本假設(shè)的限制，人力資源的貨幣計(jì)量方法一直占主流。主要通過未來工資報(bào)酬折現(xiàn)、企業(yè)未來收益折現(xiàn)以及非購(gòu)入商譽(yù)的計(jì)算和弗蘭霍爾茨的隨機(jī)報(bào)償價(jià)值的計(jì)算等方法來反映人力資源單個(gè)或整體的價(jià)值。而非貨幣計(jì)量方法則不十分重視。
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)是任何經(jīng)濟(jì)行為的主線，人力資源價(jià)值也極大地相關(guān)于其所掌握的知識(shí)多少、程度及利用效率。因此，我們認(rèn)為，人力資源價(jià)值的最佳計(jì)量模式應(yīng)相關(guān)于其所掌握的知識(shí)，圍繞人力資源所掌握的知識(shí)計(jì)量其貨幣性價(jià)值，并輔災(zāi)害以非貨幣性的說明，力求全面反映人力資源價(jià)值。
需指出的是：第一，以知識(shí)為基礎(chǔ)的人力資源價(jià)值計(jì)量也存在著單個(gè)價(jià)值計(jì)量和整體價(jià)值計(jì)量的情況。其中，單個(gè)價(jià)值的計(jì)量是以個(gè)體掌握知識(shí)的內(nèi)容和應(yīng)用為基礎(chǔ)的，而整體價(jià)值的計(jì)量還需考慮到整體內(nèi)個(gè)掌握知識(shí)的相互作用、知識(shí)的結(jié)構(gòu)等方面的因素;第二，由于人力資源本身就是受多種因素共同制約的變量，加之知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，其主要價(jià)值基礎(chǔ)——知識(shí)同樣會(huì)由于環(huán)境的變動(dòng)而產(chǎn)生價(jià)值浮動(dòng)。因此，我們應(yīng)正視人力資源價(jià)值的可變性，把它作為人力資源的特征之一加以研究，而避免機(jī)械、簡(jiǎn)單地予以定性、定量;第三，以知識(shí)為基礎(chǔ)的人力資源價(jià)值計(jì)量模式，應(yīng)以知識(shí)為出發(fā)點(diǎn)，綜合考慮環(huán)境因素予以貨幣化計(jì)量。同時(shí)，應(yīng)考慮到人力資源的諸如性情、喜好、健康程度等無法貨幣化計(jì)量的特質(zhì)因素，在貨幣化計(jì)量的同時(shí)輔之以非貨幣化的說明力求其價(jià)值反映的完善性。