引導(dǎo)語：在21世紀(jì)的信息時代，人才競爭激烈的時代，企業(yè)的HR該如何生存？下面是關(guān)于HR的新玩法，歡迎大家閱讀！
在大部分人的認(rèn)知里，HR部門的人干的事就是負(fù)責(zé)招聘(或解雇)員工、確保員工工作績效良好并獲得應(yīng)得的工資待遇。但越來越多的HR開始意識到，無論是對內(nèi)還是對外，這種想法都必須改變了。
促使改變的原因來自職場大環(huán)境的風(fēng)向。首先，千禧一代已經(jīng)成為職場中人數(shù)最多的群體，《2016德勤千禧一代報告》發(fā)現(xiàn)，他們不僅對雇主的忠誠度低，而且通常將自己的價值觀置于企業(yè)目標(biāo)之前。他們需要鍛煉自己的領(lǐng)導(dǎo)技能，認(rèn)為企業(yè)要想實現(xiàn)長期的商業(yè)成功最重要的是滿足員工的需求、公正對待員工。其次，靈活辦公、遠(yuǎn)程辦公、互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)等新潮流讓當(dāng)下的員工越來越自主，這給人力資源管理帶來了諸多新的挑戰(zhàn)。
當(dāng)技術(shù)手段將HR部門員工從原本耗時耗力的工作中解放出來時，越來越多的公司意識到他們需要在員工體驗、企業(yè)文化、員工保留率和員工敬業(yè)度上下功夫。也就是說，HR需要改變自己的工作定位了。
不少公司已經(jīng)開始啟動人力資源轉(zhuǎn)型，其背后的原因是這些公司希望他們的HR部門能夠更加反映員工價值、企業(yè)文化和員工體驗：“現(xiàn)在那些有遠(yuǎn)見的公司不再將員工視作一種資源，而是將他們視作公司需要悉心照料的獨(dú)一無二的、完整的、有價值的個體。”
Zappos 設(shè)計思維下的創(chuàng)意招聘方式
專注于研究求職者體驗的非營利性機(jī)構(gòu)The Talent Board發(fā)現(xiàn)，半數(shù)以上有糟糕求職體驗的職位候選人對這家公司的產(chǎn)品和服務(wù)產(chǎn)生負(fù)面印象。而著名的鞋類電商Zappos，便將幫助求職候選人以更方便的形式獲得合適的崗位作為其吸引高素質(zhì)人才的策略之一。
為了更精準(zhǔn)地定位合適的候選人，Zappos于2014年停止發(fā)布傳統(tǒng)的招聘公告。
通過觀看申請者的視頻自薦信和在線聊天，HR熟悉了解申請者并根據(jù)他展現(xiàn)出來的技能和專業(yè)領(lǐng)域幫助他與對口的Zappos員工取得聯(lián)系。
如果申請者獲得面試機(jī)會，他們能夠(/hr/)在抵達(dá)機(jī)場后免費(fèi)搭車前往Zappos總部。要注意的是，免費(fèi)搭車不僅是為了給申請者提供便利，這實際上也是面試的一部分。
在一天行程中，司機(jī)會留心申請者的言行舉止以及他對待司機(jī)的方式。招聘人員會詢問司機(jī)對求職者的看法。
Zappos創(chuàng)始人兼CEO謝家華曾解釋說：“無論面試者在這一天的經(jīng)歷是好是壞，如果我們的班車司機(jī)沒有被友好對待，我們是不會聘用那個人的。”
被聘用還只是第一步。在四周的培訓(xùn)和一周的工作過后，所有新入職但發(fā)現(xiàn)Zappos不適合自己的員工將獲得薪水和2000美元獎金。根據(jù)Zappos統(tǒng)計的數(shù)據(jù)，選擇拿錢走人的新員工的比例僅為2%至3%。
德克斯和雀巢 運(yùn)用數(shù)字技術(shù)提升員工
越來越多公司發(fā)現(xiàn)，改進(jìn)員工培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展機(jī)制，不僅能夠提升員工的業(yè)務(wù)技能，還能極大地促進(jìn)員工敬業(yè)度，降低員工離職率。
雪地靴UGG的母公司德克斯戶外公司調(diào)整了內(nèi)部培訓(xùn)策略，將之視作員工敬業(yè)度、溝通和企業(yè)文化的重要組成部分。
在德克斯公司，每一個學(xué)習(xí)項目都不僅僅是教給員工新的內(nèi)容，還告訴他們?yōu)槭裁匆@樣做、這樣做的意義是什么、要達(dá)到什么目標(biāo)。這正體現(xiàn)了德克斯的企業(yè)文化：不僅僅是“教育員工”，還要“激勵員工自主學(xué)習(xí)”。
德克斯的學(xué)習(xí)與發(fā)展總監(jiān)同樣負(fù)責(zé)員工敬業(yè)度、企業(yè)文化和員工溝通。其所在的團(tuán)隊講述員工學(xué)習(xí)的成功經(jīng)驗和職業(yè)成長;將管理和溝通打造為學(xué)習(xí)環(huán)境的一部分。這樣做的效果是，員工的業(yè)績提升，德克斯公司也成為行業(yè)內(nèi)員工離職率最低的公司之一。
雀巢公司首席學(xué)習(xí)官帕倫博認(rèn)為：學(xué)習(xí)可以成為一個策略性的杠桿，撬動員工的固有思考和行為模式。為此，雀巢發(fā)起了領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)項目，并開發(fā)了一種多面向體驗型學(xué)習(xí)模式，其中包括如下活動：
●面對產(chǎn)品相關(guān)的社交平臺和移動端產(chǎn)生的實時/模擬數(shù)據(jù)的反應(yīng)測試;
●圍繞領(lǐng)導(dǎo)力重點(diǎn)話題展開多日高壓模擬課程;
●使用數(shù)字技術(shù)開發(fā)設(shè)計產(chǎn)品;
●使用3D打印技術(shù)開發(fā)新產(chǎn)品原型。
為了保證學(xué)習(xí)體驗不是孤立的事件，而是能切實運(yùn)用在日常生活中，雀巢在培訓(xùn)項目開始前會提供一系列視頻解說和數(shù)字講演，并在項目結(jié)束后開展后續(xù)活動。員工們能夠切身體會到在這個社交化、移動化的世界里，靈活多變和創(chuàng)新是破壞性常態(tài)。這有助于雀巢保持與時俱進(jìn)的良好心態(tài)。
哈里伯頓 讓HR成為商業(yè)合伙人
HR的傳統(tǒng)職能已經(jīng)不能滿足企業(yè)的需求。一些公司開始加強(qiáng)HR部門與其他部門的交流，以商業(yè)合伙人的角色為商業(yè)決策謀劃出力。
美國能源服務(wù)集團(tuán)哈里伯頓就嘗試將HR從事務(wù)性部門轉(zhuǎn)型為商業(yè)決策方案提供者。
首先，哈里伯頓對內(nèi)部管理者做了一次調(diào)研，理解他們對HR的具體需求。調(diào)研結(jié)果成為了HR轉(zhuǎn)型為商業(yè)合伙人的基礎(chǔ)。HR要做的已不僅僅是管理人力資源事務(wù)、實行公司政策和開發(fā)員工項目，更重要的是理解商業(yè)需求，提供有附加值的解決方案。
在沒有解決重復(fù)性的HR日常事務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化、自動化的問題之前，HR是無法成為商務(wù)策略咨詢師的。為此，哈里伯頓建立了全球HR運(yùn)營機(jī)構(gòu)，承擔(dān)了大部分事務(wù)性工作。另外，HR團(tuán)隊引入新的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)幫助經(jīng)理們獲取所需的服務(wù)。
要實現(xiàn)HR轉(zhuǎn)型，人才培養(yǎng)必不可少。為此，哈里伯頓設(shè)立了內(nèi)部“HR學(xué)院”，根據(jù)HR轉(zhuǎn)型的需求在人力資源基礎(chǔ)、商業(yè)頭腦、咨詢和組織能力等方面提供一系列課程，例如咨詢技巧工作坊和探討新型HR服務(wù)模式的網(wǎng)絡(luò)研討會。在轉(zhuǎn)型后，HR部門由運(yùn)營合伙人和商業(yè)合伙人組成。運(yùn)營合伙人與條線經(jīng)理和員工密切合作，確保公司條例能夠落地執(zhí)行。商業(yè)合伙人和更高級別的商業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人合作，確保公司的商業(yè)需求得到滿足。每一類合伙人都要運(yùn)用自己的行業(yè)知識、理解商業(yè)問題對人產(chǎn)生的潛在影響、能夠從HR的角度思考商業(yè)結(jié)果。他們可以說是商業(yè)咨詢師，運(yùn)用嫻熟的溝通技巧和培訓(xùn)技巧在不同部門間建立溝通聯(lián)系。另外，他們還在領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)層交接計劃、組織發(fā)展、團(tuán)隊效率、招聘計劃和人才分析上發(fā)揮作用。