引導(dǎo)語：下面的方法與技巧，可以幫助企業(yè)的面試官養(yǎng)成優(yōu)秀的面試官，那么我們一起來學(xué)習(xí)。

　　面試是最為常用的甄選工具之一，并行之有效。是否能發(fā)揮優(yōu)勢，關(guān)鍵在于面試官本身的素質(zhì)和能力。一個(gè)合格的面試官能夠幫助企業(yè)快速招到有用的人才，那么如何才能成為一個(gè)合格的面試官呢?

　　做好前期的準(zhǔn)備與計(jì)劃

　　面試官想要把控好整個(gè)招聘環(huán)節(jié)，需要做好以下這些相關(guān)工作：

　　第一，需要對于面試的崗位有一個(gè)非常全面的了解，知道該崗位需要什么樣的核心競爭力，并以此來判斷應(yīng)聘人員是否符合要求。當(dāng)然，這些在我們的崗位說明書中都會非常清晰的進(jìn)行描述，但在面試之前還是需要更進(jìn)一步明確;

　　第二，面試官在面試之前需要對應(yīng)聘人員有一個(gè)初步的規(guī)劃，根據(jù)應(yīng)聘人員的簡歷，初步判斷該應(yīng)聘人員與所招聘崗位的符合程度有多少;依據(jù)符合程度的大小，從高到低來安排面試;

　　第三，面試官還需要詳細(xì)了解一下前來應(yīng)聘人員的基本情況，基本信息可以通過簡歷、背景調(diào)查等方式了解到，便于面試的有效把控。

　　選擇適合的方法與工具

　　我公司在招聘面試過程中，會采用結(jié)構(gòu)面試+非結(jié)構(gòu)面試以及文件筐測試相結(jié)合的方式來進(jìn)行。面試普通人員就采用結(jié)構(gòu)化面試進(jìn)行，大致了解即可;面試大學(xué)生、中層管理人員的話，主要是采用結(jié)構(gòu)化面試+非結(jié)構(gòu)化面試相組合;面試更高層級人員的話，主要是非結(jié)構(gòu)面試+文件筐測試。

　　分享一個(gè)最近面試市場部營銷經(jīng)理的情況：因?yàn)楣�司業(yè)務(wù)開拓(進(jìn)入新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域)，需要招聘一名營銷經(jīng)理。由于該業(yè)務(wù)領(lǐng)域沒有進(jìn)入過，還不完全熟悉該業(yè)務(wù)的操作要求。因此要求招聘的營銷經(jīng)理要具有非常強(qiáng)的業(yè)務(wù)拓展能力，并能有效的構(gòu)建與管理我們在該業(yè)務(wù)領(lǐng)域的銷售渠道。那我們就面向公司內(nèi)外部招聘該營銷經(jīng)理，有3名候選人是比較符合我們要求的，其中一名候選人還在同行業(yè)的另外一家公司做營銷經(jīng)理。

　　在面試該營銷經(jīng)理的過程中，他對于我們公司都了解得比較多，對于崗位也有比較深的認(rèn)識。進(jìn)入非結(jié)構(gòu)面試過程中，要求他結(jié)合我們的業(yè)務(wù)開拓需要，現(xiàn)場給他10分鐘時(shí)間思考一套營銷方案出來(這些對于一個(gè)老司機(jī)，特別是在同行做過的老司機(jī)，不會特別難)。結(jié)果，他所給出來的答案，與我們了解到的信息相差很遠(yuǎn)。

　　當(dāng)時(shí)我們整個(gè)招聘小組都在心里打上了一個(gè)問號，但我們不希望放過任何一個(gè)潛在的人才。后來針對他做了一個(gè)背景調(diào)查，發(fā)現(xiàn)更多的是因?yàn)閮杉夜�司的管理文化的差異，�?dǎo)致他在面試過程中回答的差異，以及我們面試官理解的差異。最后我們還是決定錄用他，并也明確告訴他當(dāng)時(shí)面試的情況，現(xiàn)在他也是做得非常不錯(cuò)。

　　判斷應(yīng)聘者的穩(wěn)定性與真實(shí)性

　　在面試過程中，判斷應(yīng)聘者的穩(wěn)定性確實(shí)是比較困難的。我會去了解這個(gè)應(yīng)聘者究竟是因?yàn)槭裁催^來應(yīng)聘我公司的，是薪酬的原因、發(fā)展空間的原因還是其他的一些因素，再結(jié)合他過往的工作經(jīng)歷和面試表現(xiàn)，來判斷這個(gè)人是否比較穩(wěn)定。比如一位應(yīng)聘者，原來工作也做得比較好，但是薪酬就是提不上去，為了獲得更高的薪酬而跳槽過來，只要你給了符合他心理預(yù)期的薪酬的話，他會比較穩(wěn)定。若一位應(yīng)聘者，原來工作屬于中等偏上的話，為了更高的薪酬進(jìn)行跳槽，那不保證下一次他會為了更高的薪酬再走。

　　同時(shí)，我們還要注意識別應(yīng)聘者提供的信息真實(shí)性。一般情況下，人在說謊的時(shí)候，都會在眼神中流露出來。所以在面試的時(shí)候，我都會看著應(yīng)聘者，觀察他的語言和神情。另外，我們在一個(gè)行業(yè)中做的時(shí)間長了，都會對這個(gè)行業(yè)的人員情況、行業(yè)的發(fā)展情況等等有一個(gè)比較深刻的認(rèn)知，通過應(yīng)聘者的一些簡短的對話就可以大致判斷他是否有說謊。針對說謊的應(yīng)聘者，一般在對話中會有一個(gè)小小的暗示，聰明的應(yīng)聘者會立即反應(yīng)過來，他在后面的面試中能做到實(shí)事求是的話，我們還是會錄用。但如果在面試中已經(jīng)暗示他了，他還要堅(jiān)持他沒有說謊的話，我們絕對不會錄用。

　　提升面試官的能力與素質(zhì)

　　在面試過程中，面試官最容易出現(xiàn)的錯(cuò)誤就是會有先入為主的觀念，在面試中會以自己的經(jīng)驗(yàn)去判斷或要求應(yīng)聘者。這個(gè)要做到完全避免是非常難的。但是我們在設(shè)計(jì)面試流程以及面試提問的時(shí)候，可以通過一些追問、非結(jié)構(gòu)面試等方式，讓應(yīng)聘者更加全方位展現(xiàn)他的情況。

　　同時(shí)，在選擇面試官的時(shí)候，需要專業(yè)素質(zhì)比較強(qiáng)，還有就是具備一定的看人、識人的基礎(chǔ)。所以，我們的面試團(tuán)隊(duì)構(gòu)成，一般是人力資源部1個(gè)人，業(yè)務(wù)部門1-2個(gè)人。在我們公司，基本上會每個(gè)業(yè)務(wù)單位都會儲備2-3位面試官，會通過組織針對面試技巧方面的一些培訓(xùn)，來提升他們的能力。

　　小結(jié)：培養(yǎng)優(yōu)秀面試官對招聘人才至關(guān)重要

　　面試過程中，什么樣的人都會遇到，特別是在面試中高層崗位的時(shí)候，會遇到一些較真或者刁難的應(yīng)聘者。作為面試官，一定要保持鎮(zhèn)定，特別是在面對應(yīng)聘者懷疑的時(shí)候，更需要淡然處之。因?yàn)槊嬖嚬賹τ谕獠繎?yīng)聘者來說，代表的就是公司的形象，很大程度上影響到應(yīng)聘者對于公司品牌的印象。