引導語：企業(yè)的HR，你們是否知道“隱婚族”入職構(gòu)成欺詐？我們通過下面的文章來學習。
李女士入職隱婚是基于個人隱私行為。該些行為根本未造成雙方勞動合同的履行，更未有給用人單位帶來任何損害，因此不構(gòu)成欺詐。
隨著社會的不斷發(fā)展，女性的地位不斷提高;職場中，處處都能看到巾幗不讓須眉的女性獨當一面。新時代的女性是社會上一道亮麗的風景線，她們的經(jīng)歷、感受，反應著當今社會的種種變化與發(fā)展。但是，部分企業(yè)在招聘員工尤其是女員工時，基于“三期”女職工的特殊保護，很多企業(yè)更傾向于招錄已婚已育的勞動者，從而降低用工成本。
李女士因為擔心公開自己的婚姻狀況會給自己的求職造成障礙，因此，李女士在入職A公司(任職行政經(jīng)理)時選擇“隱婚”。但是，當李女士領取到A公司的員工手冊時，員工手冊中明確規(guī)定：員工入職時應在入職登記表中如實填寫婚姻狀況、生育狀況，請務必保證您所提供的個人資料的真實性，否則，視為提供虛假資料，公司有權(quán)隨時解除勞動合同，且不支付任何經(jīng)濟補償。看到這里，李女士開始擔心自己“隱婚”，他日A公司會以其入職時隱瞞婚姻狀況為由解除勞動合同，為了打消心中的顧慮，李女士就此問題進行了咨詢。
其實，勞動君在評測公司員工手冊時，發(fā)現(xiàn)很多公司的員工手冊中都有類似的規(guī)定，那么，員工入職時隱瞞婚姻狀況是否構(gòu)成欺詐呢?往下看吧：
根據(jù)《勞動合同法實施條例》第十九條第(六)項之規(guī)定，勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思表示的情況下訂立或者變更勞動合同的，用人單位可以與勞動者解除勞動合同。但是，婚姻狀況屬于個人隱私，勞動者只對擬任工作崗位直接相關的事項有如實陳述的義務。勞動者對與勞動合同無關事項的隱瞞是否構(gòu)成欺詐?勞動者違反如實說明義務，可能導致的法律后果是使用人單位違背真實意思表示而訂立勞動合同，進而行使即時解除合同的權(quán)利。欺詐的構(gòu)成要件要求行為人進行的虛假陳述或者隱瞞的事實，是足以使相對人作出決定的重要事實。
勞動合同法第八條也規(guī)定，用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況。這一規(guī)定實際上是限定了用人單位了解勞動者個人信息的范圍，即僅限于與勞動合同直接相關的部分，如學歷、資格證書、工作經(jīng)驗、專業(yè)技能、獎懲情況等。具體到本案中，李女士入職的隱瞞是基于個人隱私行為。該些行為根本未造成雙方勞動合同的履行，更未有給用人單位帶來任何損害，因此不構(gòu)成欺詐。
鑒于此，我們建議HR在了解員工信息時，應本著以下原則：應當結(jié)合勞動者所處工作崗位，從該事項對勞動者正常履行勞動合同有無影響的角度考慮，具體可以考察如下因素：是否為勞動者提供勞動的必要條件或基本執(zhí)業(yè)資格，是否是勞動者所處崗位的正常職業(yè)要求，是否影響勞動者的工作能力或工作效果，以及是否是公司運營管理的合理需要等。
人力資源與人力的區(qū)別和聯(lián)系
所謂人力，可分為三個層次：
高層：包括工商機構(gòu)的行政主管人員、工程師、專業(yè)技術人員;
中層：包括一般技術人員、監(jiān)工人員、助理人員等;
基層：包括領班、普通工人等。
以上三種人員，高層人員的需求相對較少，但人員的培養(yǎng)最為困難。而中層及基層的人力需求較多。人力資源管理的責任是要設法培養(yǎng)或管理發(fā)展等方式，將中層人員培養(yǎng)為高級人員。因此，人力資源規(guī)劃常常與發(fā)展是相提并論的。
人力資源規(guī)劃包括下列內(nèi)容：
(一) 預測未來的組織結(jié)構(gòu)
一個組織或企業(yè)經(jīng)常隨著外部環(huán)境的變化而變化，如全球市場的變化，跨國境應的需要，生產(chǎn)技術的突破，生產(chǎn)設備的更新，生產(chǎn)程序的變更，新產(chǎn)品的問世等。這些變化都將影響整個組織結(jié)構(gòu)，即組織結(jié)構(gòu)必須去適應企業(yè)經(jīng)營策略的變化。而經(jīng)營策略的變化又因環(huán)境變化而產(chǎn)生。而組織結(jié)構(gòu)的變化必然牽涉到人力資源的配置。因此，對未來組織結(jié)構(gòu)的預測評估應列為第一步。
(二) 制定人力供求平衡計劃
該計劃應考慮以下三點：
(1) 因業(yè)務發(fā)展、轉(zhuǎn)變或技術裝備更新所需增加的人員數(shù)量及其層次。
(2) 因員工變動所需補充的人員數(shù)量及其層次，這種變化包括退休、辭職、傷殘、調(diào)職、解雇等。
(3) 因內(nèi)部成員升遷而發(fā)生的人力結(jié)構(gòu)變化。
(三) 制定人力資源征聘補充計劃
征聘原則包括：
(1) 內(nèi)部提升或向外征聘以何者為先?
(2) 外聘選用何種方式?
(3) 外聘所選用的人力來源如何?有無困難?如何解決?
(4) 如果是內(nèi)部提升或調(diào)動，其方向與層次如何?
(四) 制定人員培訓計劃
人員培訓計劃的目的是為了培養(yǎng)人才，它包括兩方面：對內(nèi)遴選現(xiàn)有員工，加強對員工進行產(chǎn)品專業(yè)知識及工作技能培訓;對外應積極獵取社會上少量的且未來極需的人才，以避免企業(yè)中這種人才的缺乏。至于人員的培訓內(nèi)容，可包括：
(1) 第二專長培訓：以利于企業(yè)彈性運用人力。
(2) 提高素質(zhì)培訓：以幫助員工樹立正確的觀念及提高辦事能力，使之能擔當更重要的工作任務。
(3) 在職培訓：適應社會進步要求，以增進現(xiàn)有工作效率。
(4) 高層主管培訓：進行管理能力、管理技術、分析方法、邏輯觀念及決策判斷能力方面的培訓。
(五) 人力使用計劃
人力規(guī)劃不僅要滿足未來人力的需要，更應該對現(xiàn)有人力做充分的運用。人力運用涵蓋的范圍很廣，而其關鍵在于“人”與“事”的圓滿配合，使事得其人，人盡其才。人力使用包括下面幾項：
(1) 職位功能及職位重組;
(2) 工作指派及調(diào)整;
(3) 升職及選調(diào);
(4) 職務豐富化;
(5) 人力檢查及調(diào)節(jié)。