引導語：面對不重視hr的老板，HR你該怎么應對? 我們通過下文來了解相關(guān)的資訊。
今天上完課回來，讀了幾篇文章，其中有一篇是秋刀魚寫的。在文章上方，秋刀魚老兄介紹了某HR朋友發(fā)起的《面對不重視hr的老板，該怎么應對? 》話題，然后分享了他的觀點。很多朋友說“說得太棒了”，同時也有一些朋友表示不認同。
我一時手癢，也想來談談我的看法。我們先看看那位HR朋友的話題內(nèi)容。我把原文中的話題原封不動抄了過來，具體如下：
“我在一家小型企業(yè)任人力資源部經(jīng)理一職，老板就是我的直接領導，但是公司所有人力資源問題他都不找我探討，只有缺人的時候才來找到我，下個命令要我們招聘幾個人，說完就走了。公司總共40幾個人，而且很不穩(wěn)定，老板還要做績效考核，我跟老板說公司目前這工情況部不適合做績考核，還給他分析了種種原因，但是都沒有效果。3個月后員工流失80%，績效考核做不下去了，但老板還是覺得沒問題，他認為反正人走了人力資源部會再招。雖說我是人力資源部經(jīng)理，但是所有的工作就只有一個，那就是招人。公司在用人上面很多都是違法的，和老板說過，但是他不聽建議，因為他就是法律。”
如果你看到這里，請在接下去看秋刀魚及我的看法之前，不妨也停下來想一想。
“站在你的立場上，到底是誰的錯?作為這位朋友，應該怎么做?”
先說說秋刀魚對這位HR朋友的點評，這一段話我也全無加工，只管照樣原封不動地抄將過來：
(1)心態(tài)不改，走到哪里都是一樣
(2)“空談誤國，實干興邦”，老板需要的是解決問題的人，找準定位很重要
(3)不要輕易在背后議論自己的老板或領導，除非你不想干了
秋刀魚的觀點是，這個HR朋友的心態(tài)不對，只知抱怨，正確的做法是幫老板解決問題的。
不認同他的觀點的讀者認為，秋刀魚是站在說話不腰疼，自己沒有經(jīng)歷完，只知說一些場面上的話。我猜想這些朋友這樣說，一定也是經(jīng)歷過類似那位HR朋友的經(jīng)歷的。
然而于我，卻是基本上認同秋刀魚的觀點的。并且，對于此事，我想作幾點必要的補充。
“我在一家小型企業(yè)任人力資源部經(jīng)理一職”這句話很值得玩味
你真算得上是一位具備全面能力的HR經(jīng)理嗎?我的答案是，不一定。如果你們公司雖然規(guī)模小，但屬于“麻雀雖小，五臟俱全”的那種，我覺得你干的是HR經(jīng)理的活，名片上印這個職位也應該。但如果你只是負責招聘，工作又沒有什么難度，只是擁有一張HR經(jīng)理的名片，根本就是一名專員。特別強調(diào)一下，我并沒有瞧不起HR專員的意思，我想表達的是，專員與主管、經(jīng)理對應的能力是不一樣的。
很多小公司的人事行政部只有4人，一人負責招聘、考勤、離職，另一個負責工傷、社保、保安、宿舍等綜合事宜，再加一名保安，一個司機，主管的名片上印的是人事行政經(jīng)理。其實，印什么名片也是你的自由，印個HR總監(jiān)也無所謂，但問題是，有些人僅僅因為長期有二盒印有HR經(jīng)理的名片，就覺得自己的工資太低，老板對不住自己，真是高看自己了。你本身只做了主管的活，也應該只拿主管的錢，并且你做的事情根本沒有什么難度，分分鐘可以讓人替代。
在當前企業(yè)求生存的階段，HR以招人為主當然是對的
老板的產(chǎn)品利潤非常稀薄，業(yè)務又不穩(wěn)定，企業(yè)時刻都有可能關(guān)門，這個時候談企業(yè)文化、員工培訓有些象天方夜譚。難道企業(yè)文化、員工培訓不重要的嗎?不是這樣。我的意思是，如果老板天天在救火，企業(yè)沒有安穩(wěn)，老板及部門主管都沒有心情談什么企業(yè)文化和技能培訓。老板認為技能提升是員工自己的職責，他堅持搞績效管理并非是想規(guī)范企業(yè)，而是想把績效管理當作一副藥吃，借此提升員工的緊迫感。所以，從現(xiàn)實的角度來說，老板真的沒有錯。我能想象得到，如果企業(yè)倒閉，什么都是白干。如果企業(yè)保持現(xiàn)狀，HR自然還是以招人為主。如果企業(yè)發(fā)展順利，到時再談什么企業(yè)文化、員工關(guān)系管理。
在現(xiàn)實中，HR到底要分為幾個模塊?我覺得要根據(jù)企業(yè)的規(guī)模、企業(yè)現(xiàn)今所處的階段來定。實際上，即使是規(guī)范的企業(yè)，HR的配置也常常和書上講的不同。務必記得一點，不要老強調(diào)自己是內(nèi)行，老板是外行，根本不懂人力資源，真的要時刻問自己這個問題：我為老板創(chuàng)造了什么價值?
我之前曾和一位小公司的HR朋友談過此話題，他也說老板不重視HR，我問他，你為老板創(chuàng)造了什么樣的價值呢?他反問我，我總不可能去給老板拉業(yè)務吧?你看看，問題出來了，我說的并非讓你越界，讓你去插手業(yè)務、負責生產(chǎn)，而是真的讓你站在人力資源的角度，提出一些更專業(yè)的洞見：
比如說，能否用同樣的成本招到更好的員工?如何能說服能力不錯的員工留下?員工的工資結(jié)構(gòu)合理嗎?如果企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量不佳，能否與生產(chǎn)部門商量設定個更好的薪酬機制刺激員工?
在這樣的小公司，HR做多少事情可能對公司是否能生存下來影響或許并不大，我說的是工作原則。你既然拿了老板給的工資，上班的8個小時你就要盡心力的干活。
我覺得這里有個最大的問題是，HR經(jīng)理可能會犯職業(yè)經(jīng)理人的通病。具體來說，就是老板處在水深火熱之中，HR經(jīng)理只想拿自己份內(nèi)的工資，給多少錢做多少事，其他的一切與我無關(guān)。如果老板經(jīng)營不善，嘿嘿，那就按照勞動法賠錢吧。如果不賠，我們仲裁庭見。大家同進一扇門，卻不是一條心。
HR經(jīng)理真的不夠主動，沒有讀懂老板
“老板就是我的直接領導，但是公司所有人力資源問題他都不找我探討，只有缺人的時候才來找到我，下個命令要我們招聘幾個人，說完就走了”這句話至少說明一點，這位HR仁兄總是期待老板來找他，總不肯主動去匯報工作。說到底，這位兄弟的專業(yè)真的不夠，HR的核心能力就是溝通與協(xié)調(diào)能力。就象當初，無論我的老板多忙，我都會找他談工作，讓他知道我的想法與建議，如果上司出差在外，我會每天打電話溝通。
比如說，如果我是這位HR仁兄，看到公司在用人上面很多都是違法的，我會第一時間去問老板，他這樣做的原因是什么，是不懂法呢還是沒有辦法。如果公司暫時沒有辦法并且你暫時不想離開這個企業(yè)，我覺得你應該做的是認真想一想，盡可能減少并避免非法用人這種事件。采取行動去幫助對方、影響對方，這才是專業(yè)的做法。如果你無法說服老板，他還是堅持要這樣做，即使違法，我覺得你也要不折不扣地進行下去，除非你馬上走人。在執(zhí)行之后，你再想方設法說服老板，讓他的觀念逐步升級，做到知法守法。
我一直認為，HR的首要工作并非學好外語、去拿個什么人力資源師證，而是把大多數(shù)時間用在研究企業(yè)的需求，積極與老板溝通，成為老板合拍的伙伴。說得直接一些，我覺得對于HR來說，讀懂老板的心、配合老板是第一要務工作，而不是堅持所謂的原則，因為原則最終是要為企業(yè)服務的。
小老板真的不重視HR嗎?
事實不是這樣。我覺得，大部分小老板不知道什么是HR，但他們不傻，你若做了實事，比如給他招到更好的員工、更有效地留住人才，他自然會感謝你、認可你，就會支持你的工作。
所以：
永遠不要一上來就告訴小老板什么是HR，什么是HRBP，而是順著老板的思路作出成績，幫助企業(yè)生存或盈利。