引導(dǎo)語(yǔ)：企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)背景下，HR會(huì)遭遇哪些管理困惑呢？我們一起來(lái)了解與學(xué)習(xí)。
在人口紅利消失殆盡和轉(zhuǎn)型升級(jí)的雙重壓力下，幾乎每一家企業(yè)都感到了“HR”這個(gè)詞的重要性。但是，中國(guó)企業(yè)天生就的習(xí)慣一次次地用自己的悲劇去驗(yàn)證別人的科學(xué)理論，順便也證明自己的無(wú)知和短視。想當(dāng)初，HR管理這個(gè)理念被引進(jìn)中國(guó)時(shí)，很多企業(yè)都是嗤之以鼻，即是引進(jìn)了的也是在掛羊頭賣(mài)狗肉，很多組織的人力資源部至今都還做著與人事部同樣的工作。當(dāng)然，很多企業(yè)也都為忽略和輕視人力資源而付出了慘重的代價(jià)。
事實(shí)告訴我們，造成企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)難的最大瓶頸其實(shí)還是人力資源管理上的落后，這種落后又致使了三種人力資源管理困惑。
一是“員工素質(zhì)低之困”。中國(guó)企業(yè)的員工素質(zhì)低早已是世界公認(rèn)的事實(shí)。“人均績(jī)效不到美國(guó)的五分之一，甚至連印度都不如”，這就是最好的證明。素質(zhì)低主要體現(xiàn)在三個(gè)方面。A、文化少：有文化的眼高手低，做不了實(shí)事，沒(méi)文化的起點(diǎn)又低，理解能力差;B、素質(zhì)差：素質(zhì)差主要是指專(zhuān)業(yè)能力和職業(yè)化程度低，專(zhuān)業(yè)能力差可能只是次品，而職業(yè)化程度差就是危險(xiǎn)品了，很多企業(yè)都在這上面吃虧;C、“錯(cuò)誤多”，員工犯錯(cuò)本來(lái)也不怕，怕的是“簡(jiǎn)單錯(cuò)誤天天犯”。在中國(guó)的企業(yè)里，剛剛地就是這個(gè)事實(shí)。而比這個(gè)事實(shí)更讓人悲痛的是：每一個(gè)人都不認(rèn)為自己素質(zhì)低，每一個(gè)人都想做老板，盡管每一個(gè)人連自己的事都做不好。所以，提升人力資源素質(zhì)就是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的當(dāng)務(wù)之急。
二是“干部成長(zhǎng)難之困”。作為骨干，管理干部在組織中的作用有目共睹。“兵熊熊一個(gè)、將熊熊一窩”的古訓(xùn)就是最好的明證了�？墒�，在中國(guó)，升職的不少，但真正稱(chēng)職的管理者卻不多，真正具備管理能力而又有職業(yè)素養(yǎng)的管理者可能真找不出幾個(gè)。這句話或許會(huì)傷及很多人，但是“覆巢之下安有完卵”這個(gè)道理大家應(yīng)該都懂的�！侗说枚伞窇�(yīng)該是為中國(guó)企業(yè)的量身定做的了。這也是企業(yè)“員工素質(zhì)低”的主要原因——沒(méi)有帶團(tuán)隊(duì)的能力啊。
除了“關(guān)系人情”之外，中國(guó)社會(huì)提拔人才還有個(gè)習(xí)慣——技而優(yōu)則仕，技術(shù)熟練的都來(lái)做官。但現(xiàn)實(shí)卻是“技而管就死”。技術(shù)型領(lǐng)導(dǎo)管理失敗的案例俯拾即是。這是因?yàn)榧夹g(shù)人才大多智商很高，但大多謹(jǐn)小慎微，而且喜歡鉆牛角尖，遇事容易認(rèn)死理，不接受別人意見(jiàn)，自大，溝通能力和意識(shí)都差，這些都是帶團(tuán)隊(duì)的大忌，所以一管就死。“拉著黃牛當(dāng)馬騎，誰(shuí)知馬兒難著力”是中國(guó)企業(yè)干部人力資源的真實(shí)寫(xiě)照。但是，干部不稱(chēng)職其實(shí)還不是問(wèn)題，問(wèn)題是這些人長(zhǎng)期的不稱(chēng)職，長(zhǎng)期的不成長(zhǎng)，中國(guó)企業(yè)“王小二”形象自然也就不可避免。
三是“企業(yè)管理亂之困”。人的現(xiàn)代化是企業(yè)現(xiàn)代化的前提。凡事都是因果，既然“人員素質(zhì)差”，既然“干部成長(zhǎng)難”，那么“企業(yè)管理混亂”也就在情理之中了。這種亂主要表現(xiàn)在：“高層做中層的事、中層做基層的事、基層做員工的事、員工則無(wú)所事事，質(zhì)量靠QC來(lái)抓，進(jìn)度要客戶(hù)來(lái)罵”。而企業(yè)一亂，所有的人、所有的資源都會(huì)集中救火去了，“救火式管理”就成為中國(guó)企業(yè)的標(biāo)志。什么培訓(xùn)、什么改善和提升，有空了再做吧。而中國(guó)企業(yè)“有空”的時(shí)候，基本上也都差不多了，也沒(méi)必要沒(méi)機(jī)會(huì)提升改善了。
沒(méi)有基本的人力基礎(chǔ)，自然就不能維護(hù)企業(yè)基礎(chǔ)的日常運(yùn)行，這時(shí)，任何的“轉(zhuǎn)型升級(jí)”也都只能是臆想。但是，很多時(shí)候，答案就在問(wèn)題里，要解決這些人力資源困惑，還得在人力資源過(guò)來(lái)科學(xué)里尋找答案和方法。眾所周知，人力資源管理的最主要只能就是開(kāi)發(fā)人力資源、提升組織績(jī)效，而開(kāi)發(fā)提升人力資源的主要手段就是系統(tǒng)的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)。也就是說(shuō)，變革組織思維模式，提升人力資源戰(zhàn)略，建立企業(yè)內(nèi)訓(xùn)系統(tǒng)，構(gòu)建學(xué)習(xí)成長(zhǎng)平臺(tái)，打造學(xué)習(xí)型組織，就是所有企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。
HR須知：實(shí)現(xiàn)人才與企業(yè)同發(fā)展
一、市場(chǎng)價(jià)位，按需招聘
目前國(guó)家大學(xué)生就業(yè)打破了過(guò)去分配式就業(yè)的模式，給予了人才、企業(yè)雙向自由選擇的權(quán)利，高期望值面前，造成出現(xiàn)了雙方選擇兩難的局面。作為待業(yè)的學(xué)子對(duì)企業(yè)的認(rèn)識(shí)處于盲目狀態(tài)，總盼望找到一個(gè)更好的企業(yè)，這山望著那山高，高不成低不就;企業(yè)對(duì)畢業(yè)生也同樣處于盲目狀態(tài)，希望能夠拿來(lái)就用。但市場(chǎng)規(guī)律決定了在招聘面前，誰(shuí)給的承諾好，誰(shuí)給的價(jià)碼高，求職者就到哪家企業(yè)去就業(yè)。這時(shí)候絕大多數(shù)求職者由于缺少對(duì)企業(yè)的了解，不可能更多地考慮企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。因此用人單位要掌握市場(chǎng)人才行情，人才價(jià)位，按照崗位的市場(chǎng)價(jià)位去招聘，才能招到合適的人員。作為企業(yè)，也要更多地考慮招聘來(lái)的人員待安置的崗位需求，適合的素質(zhì)才是企業(yè)所需要的。就如招聘保安員一樣，一個(gè)本科學(xué)歷者的穩(wěn)定性一般不如一個(gè)初中學(xué)歷者更適合。
二、導(dǎo)師引領(lǐng)，綜合培訓(xùn)
在校園里侃侃而談、激揚(yáng)文字、意氣風(fēng)發(fā)的大學(xué)生，剛進(jìn)入社會(huì)上可能連打掃衛(wèi)生的工作都做不好，這就需要企業(yè)對(duì)大學(xué)生有一個(gè)綜合性的培訓(xùn)過(guò)程。實(shí)踐證明，對(duì)新進(jìn)員工明確一個(gè)導(dǎo)師非常重要。公道正派，作風(fēng)嚴(yán)謹(jǐn)，經(jīng)驗(yàn)豐富的導(dǎo)師將對(duì)一位初入企業(yè)的新員工起到?jīng)Q定終生的作用。一個(gè)真正的人才，需要綜合性的培養(yǎng)、熟悉、鍛煉過(guò)程，更多的是需要一個(gè)言傳身教的過(guò)程，從企業(yè)的歷史、現(xiàn)狀、發(fā)展愿景、文化理念，一點(diǎn)一滴地灌輸、引導(dǎo)，決定了人才在企業(yè)的走向，也決定了人才在企業(yè)里究竟能走多遠(yuǎn)。因?yàn)閷?dǎo)師所教給新員工的不僅僅是技術(shù)，更多的是他們對(duì)工作的態(tài)度、靈活的工作方式方法以及人際關(guān)系的協(xié)調(diào)技巧等等。
三、關(guān)心關(guān)愛(ài)，活動(dòng)凝聚
現(xiàn)代企業(yè)強(qiáng)調(diào)的是以人為本的管理，強(qiáng)調(diào)的是"人企合一"、"順勢(shì)而行"，一個(gè)人對(duì)企業(yè)的感情不是一到企業(yè)就自然而然確定下來(lái)的，是需要一個(gè)培養(yǎng)的過(guò)程的。企業(yè)要留住自己需求的人才，就要真正的關(guān)愛(ài)新員工，關(guān)心他們的衣食住行、婚戀情感、思想波動(dòng)。大學(xué)畢業(yè)生遠(yuǎn)離家鄉(xiāng)、父母、親朋、老師和同學(xué)，作為領(lǐng)導(dǎo)、同事，要多給予他們這樣的關(guān)愛(ài)，才能逐步培養(yǎng)起他們對(duì)企業(yè)的感情。通過(guò)隨機(jī)的交談、經(jīng)常性的交流以及開(kāi)展豐富多彩的文體活動(dòng)，讓他們?nèi)谌氲叫聠挝唬瑫r(shí)刻感受到組織的溫暖、團(tuán)隊(duì)的凝聚力，培養(yǎng)起對(duì)企業(yè)的深厚感情，才能更好地發(fā)揮人才的聰明才智。
四、提供平臺(tái)，擔(dān)當(dāng)重任
一個(gè)人能否成為企業(yè)的有用之才，不在于學(xué)歷高低，而在于其是否與企業(yè)有共同的價(jià)值觀，是否有積極的工作態(tài)度并具備解決實(shí)際問(wèn)題的能力。企業(yè)要為員工提供施展才華的舞臺(tái)，給他們?cè)谖枧_(tái)上展示才華的機(jī)會(huì)，實(shí)踐中鍛煉人、培養(yǎng)人、造就人。這就要求管理者對(duì)有一定基礎(chǔ)的人才，給予他們一定的信任，給予他們合適的平臺(tái)，給他們獨(dú)立地完成任務(wù)的機(jī)會(huì)。敢于將合適的任務(wù)、擔(dān)子交給他們，并及時(shí)給予指導(dǎo)、鼓勵(lì)，在執(zhí)行中不斷糾正不足，不斷完善，讓他們?cè)谧约旱母胖惺斋@，在勤奮中成長(zhǎng)，逐步增強(qiáng)他們的自信心、實(shí)現(xiàn)成就感。當(dāng)他在實(shí)踐中得到成長(zhǎng)鍛煉，能夠獨(dú)擋一面時(shí)，同樣會(huì)感恩企業(yè)、感恩同事的，因此人才最忌諱的還是沒(méi)有舞臺(tái)，沒(méi)有施展才華的機(jī)會(huì)。
五、暢通渠道，交流淘汰
環(huán)境造就人才，人才影響環(huán)境，人才與環(huán)境相互適應(yīng)與融合，方能達(dá)到最大的效用;不相適應(yīng)不能融合的就要及時(shí)地調(diào)整、交流，直至淘汰。達(dá)爾文的自然選擇法則在人才的成長(zhǎng)過(guò)程中一樣也發(fā)揮著作用。一些人才在這個(gè)環(huán)境中不能適應(yīng)，沒(méi)有發(fā)揮出應(yīng)有的作用，也許在另外的一個(gè)環(huán)境中能夠發(fā)揮更大的作用。因?yàn)槿藛T的最初配置，往往是根據(jù)崗位的需要，而沒(méi)有更多地考慮人員的綜合素質(zhì)與能力，定期的流動(dòng)，有助于發(fā)現(xiàn)人才的潛質(zhì)，發(fā)揮人才的特長(zhǎng)。人才的流動(dòng)不僅僅要考慮內(nèi)部的流動(dòng)，也要考慮外部的流動(dòng)，內(nèi)、外部人才進(jìn)行交流，交流的不僅僅是技術(shù)，同樣也是思想理念的交流、管理方式的交流，在交流中相互融合、完善、促進(jìn)。國(guó)家政策是允許人才合理流動(dòng)的，在流動(dòng)中人才與企業(yè)可以各取所需、各得其所。作為企業(yè)不能因?yàn)閾?dān)心自己培養(yǎng)人才的流失，患得患失，只堵不疏，可以從更廣闊的角度去考慮，人才的流動(dòng)會(huì)給自己帶來(lái)更多的信息，更大的發(fā)展機(jī)會(huì)。當(dāng)然，一些人才也會(huì)發(fā)生變化的，過(guò)去是人才，但由于其自身缺乏學(xué)習(xí)力、進(jìn)取精神，逐漸"江郎才盡"，這樣的人才也需要企業(yè)通過(guò)公正的考評(píng)，逐步淘汰、更新。
六、企業(yè)發(fā)展，個(gè)人同步
真正要吸引、留住、用好人才，單靠感情培養(yǎng)、日常管理只可一時(shí)，不可長(zhǎng)遠(yuǎn)，關(guān)鍵還要靠企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，為人才成長(zhǎng)提供更加廣闊的施展才華的舞臺(tái)。因此，一個(gè)有遠(yuǎn)見(jiàn)的企業(yè)家，不僅要謀企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)，更要謀企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)、永續(xù)發(fā)展。畢竟，企業(yè)的生存永遠(yuǎn)是"不進(jìn)則退"，不存在"守業(yè)維持"的。