引導(dǎo)語(yǔ)：企業(yè)的HR如何才能業(yè)務(wù)共舞？有哪些方法？歡迎企業(yè)的HR閱讀下文了解與學(xué)習(xí)。
1、HR的定位
回到人力資源的價(jià)值，在一個(gè)企業(yè)里，在一個(gè)或大或小的業(yè)務(wù)單元里，我們的價(jià)值點(diǎn)是什么?如何給業(yè)務(wù)創(chuàng)造更多更大、他人更需要的價(jià)值?這應(yīng)該是眾多HR一直在研究的問(wèn)題。
人力資源作為一個(gè)在公司內(nèi)部的職能部門(mén)，接觸業(yè)務(wù)的機(jī)會(huì)較少的話，很容易自我陶醉，忘卻了外部世界的殘酷性。我們應(yīng)該是走向業(yè)務(wù)，走到競(jìng)爭(zhēng)的舞臺(tái)中，走到競(jìng)爭(zhēng)的業(yè)務(wù)漩渦中，走到舞臺(tái)的中央。這樣才能切身體會(huì)到銷(xiāo)售的難點(diǎn)、操作運(yùn)營(yíng)的難點(diǎn)、客戶服務(wù)的難點(diǎn)，做市場(chǎng)的同事的難點(diǎn)到底在哪里，以及如何發(fā)揮自己的作用。
很多企業(yè)里都是按照職能部門(mén)去劃分管理的，假使HR只停留在人力資源的三駕馬車(chē)、三驅(qū)動(dòng)，而不圍繞著業(yè)務(wù)的需求去辦事，就會(huì)陷入“為了做好而做好、為了卓越而卓越”，這并不是業(yè)務(wù)所需要的價(jià)值。
最重要的是中間的這一張圖：深潛于業(yè)務(wù)。不止是日常工作，還要有你的身心去深潛于業(yè)務(wù)。只有深潛于業(yè)務(wù)才能知道如何與戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)一起共舞。我的老板曾經(jīng)和我說(shuō)過(guò)：HR是個(gè)很難做的工作，因?yàn)閮芍皇滞兄鴥蓚�(gè)不同的利益相關(guān)方，一個(gè)是公司一個(gè)是員工。在深潛于業(yè)務(wù)，與業(yè)務(wù)同舞的同時(shí)，千萬(wàn)不要忘了關(guān)懷領(lǐng)導(dǎo)和員工。
我們一直說(shuō)要從業(yè)務(wù)的方式與角度去思考問(wèn)題，那什么才是從業(yè)務(wù)的方式與角度出發(fā)呢?很多同事會(huì)說(shuō)，我每天都在做招聘，每天在組織很多培訓(xùn)工作，每個(gè)月準(zhǔn)時(shí)把工資發(fā)給員工等，的確是盡心盡力地在做本職工作，那怎樣才算是用業(yè)務(wù)的方式與角度工作?
比如說(shuō)招聘，這是所有HR都需要做的業(yè)務(wù)，不管是放在人力資源業(yè)務(wù)伙伴上做還是放在業(yè)務(wù)共享中心去做，它一直都是人力資源的一大核心業(yè)務(wù)。按照我現(xiàn)在的感受以及對(duì)未來(lái)的推測(cè)，招聘可能以后會(huì)改名為人才獲取總監(jiān)或經(jīng)理。
招聘是HR的業(yè)務(wù)，但是招什么樣的人、招多少人，這是短期的需要還是長(zhǎng)期的需要，是目前急需的東西還是未來(lái)的儲(chǔ)備，這就是從業(yè)務(wù)的角度去思考招聘。
比如說(shuō)薪酬管理，在市場(chǎng)上很難找到一個(gè)非常優(yōu)秀的薪酬管理經(jīng)理，是因?yàn)楹芏嘈匠旯芾斫?jīng)理只會(huì)技術(shù)而不知業(yè)務(wù)需求。要做好薪酬管理，需要思考資源應(yīng)該投向哪類(lèi)人，是中高層還是前線人員，是今年投向銷(xiāo)售還是明年投向運(yùn)營(yíng)，這些都是站在業(yè)務(wù)的角度去思考。
另外，還要思考獎(jiǎng)金制度怎么激勵(lì)員工為公司的業(yè)績(jī)奮斗，銷(xiāo)售的激勵(lì)制度怎樣才能既符合人性又促進(jìn)公司業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)。薪酬管理者哪怕對(duì)這些問(wèn)題沒(méi)有答案，但走出那一步去和業(yè)務(wù)經(jīng)理做探討，就是站在業(yè)務(wù)的角度去思考薪酬管理。
2、HR如何深潛于業(yè)務(wù)?
第一步：Deep Dive(深潛)。需要觀察與傾聽(tīng)，要去聽(tīng)不同人的聲音，然后走進(jìn)前線去觀察別人在做什么，這樣你才能獲得多方信息，獲得前線第一手的資料。
深潛到水下后發(fā)現(xiàn)有很多驚奇的領(lǐng)悟，有了這些領(lǐng)悟，就可以在思考的基礎(chǔ)上采取相應(yīng)的行動(dòng)。每個(gè)人都需要讓自己慢下來(lái)，有時(shí)間去貼近前線，有新的思考、發(fā)現(xiàn)、創(chuàng)新與行動(dòng)。需要在一個(gè)三維的、真實(shí)的世界里，給出人力資源的策略和方案。
深潛聽(tīng)起來(lái)好像很容易，但實(shí)際上很困難，有時(shí)候發(fā)生得事情是出乎意料的，也根本做不了，這可能也是我們不愿意深入的原因之一。上圖為理論的模型，舉個(gè)例子幫助大家的理解。
比如說(shuō)，公司一般定期都會(huì)招人，會(huì)發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)經(jīng)理的要求很多(三年以上工作經(jīng)驗(yàn)，因?yàn)橐ソ紖^(qū)跑業(yè)務(wù)最好要有車(chē))，高人才都會(huì)要求得到高的薪酬，可公司有一套薪酬體系在那里，面對(duì)這樣的情況HR怎么辦?是救火還是拋給業(yè)務(wù)經(jīng)理?一種你強(qiáng)勢(shì)地丟給業(yè)務(wù)經(jīng)理，一種是選幾個(gè)合適的人讓業(yè)務(wù)經(jīng)理選，后者可能會(huì)遭到投訴，因?yàn)槟阋粌蓚�(gè)月還沒(méi)有找到人導(dǎo)致業(yè)績(jī)受到影響。
現(xiàn)在的人才市場(chǎng)都是雙向選擇的，這也是讓我們自己和業(yè)務(wù)經(jīng)理回歸現(xiàn)實(shí)。只有解決了根本上的認(rèn)知，HR的工作才會(huì)讓業(yè)務(wù)部門(mén)認(rèn)可。
深入到業(yè)務(wù)的底部并不是說(shuō)HR很閑，最重要的是要發(fā)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略業(yè)務(wù)目標(biāo)、目前面臨的挑戰(zhàn)、與業(yè)務(wù)部門(mén)的差距。很多時(shí)候業(yè)務(wù)與HR存在一定程度的錯(cuò)覺(jué)，HR解決問(wèn)題的方案每個(gè)公司都適用。
就我自己而言，我以前在半導(dǎo)體公司所做的事情沒(méi)有一樣是可以復(fù)制到現(xiàn)如今的公司中，唯一能夠用的就是我自己做事的方法、考慮全局的思維模式。每個(gè)行業(yè)都有其獨(dú)特的東西，每家公司也都處在不同的發(fā)展階段。如果將外企的東西復(fù)制到創(chuàng)業(yè)公司，這是完全行不通的，這也是很多外企人力資源的高管跳槽到民企或是創(chuàng)業(yè)公司很難生存的原因之一。
總言之，HR深入到業(yè)務(wù)的底部，最終目的是要發(fā)現(xiàn)你所希望的遠(yuǎn)景和現(xiàn)狀間的差距有多大，人力資源的解決方案以及解決問(wèn)題的優(yōu)先度如何匹配。
然而現(xiàn)狀很多時(shí)候都不盡人意，可能員工的敬業(yè)度不高，客戶對(duì)于公司的服務(wù)不滿意亦是客戶保留率沒(méi)有達(dá)到理想的狀態(tài)，或者是開(kāi)發(fā)新客戶時(shí)遇到了強(qiáng)有力的競(jìng)爭(zhēng)，股東對(duì)短期的回報(bào)不滿意、對(duì)長(zhǎng)期的回報(bào)沒(méi)有太大的信息，可能會(huì)遇到股東撤資，通過(guò)重組出售該公司等去達(dá)到其想要的目標(biāo)。
說(shuō)到底，就是要做好服務(wù)達(dá)到增長(zhǎng)的目的，同時(shí)有強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)力。有了強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)力員工才會(huì)更加敬業(yè)滿意，讓股東更加高興，這就是屬于文化的變革。
面對(duì)這么多挑戰(zhàn)，人力資源該怎么辦?
第一：服務(wù)。可能HR認(rèn)為不應(yīng)該摻和進(jìn)服務(wù)中，如果服務(wù)的問(wèn)題是一個(gè)障礙，那么員工就會(huì)被客戶抱怨，緊接著員工的流失率就會(huì)提高，導(dǎo)致你需要花很多的精力去提高員工的士氣。
因此業(yè)務(wù)的問(wèn)題必然會(huì)牽扯到人力資源的問(wèn)題，HR需要跳出自己的職能范圍去看業(yè)務(wù)。首先需要了解才能提供服務(wù)的解決方案，可以跟銷(xiāo)售、運(yùn)營(yíng)一起去拜訪客戶，了解客戶的抱怨，從中知道客戶對(duì)你公司的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的看法，這樣去爭(zhēng)取資源也會(huì)方便許多。
第二：貴公司的薪酬福利、激勵(lì)機(jī)制如何與服務(wù)掛鉤、改革。
第三：怎樣去創(chuàng)造服務(wù)至上的文化氛圍。
很多公司會(huì)去做客戶滿意度調(diào)查，或是服務(wù)的提升通告創(chuàng)建一些硬性的指標(biāo)，KPI如何和相關(guān)部門(mén)聯(lián)系起來(lái)?創(chuàng)造平臺(tái)讓員工相互合作，客戶的問(wèn)題讓相關(guān)的人員都可以看到，且規(guī)定時(shí)間給出客戶答案，這都是可以改變員工服務(wù)意識(shí)的方法。通過(guò)創(chuàng)建一些服務(wù)意識(shí)的俱樂(lè)部、大講堂去分享服務(wù)的故事，這些做法看起來(lái)是小事，但得根據(jù)公司的服務(wù)規(guī)模關(guān)聯(lián)，也需要得到領(lǐng)導(dǎo)們的支持。
這樣也可提高員工的敬業(yè)度，提到敬業(yè)度，很多時(shí)候HR會(huì)把它做成活動(dòng)的形式，但需要清晰地定位各個(gè)活動(dòng)需要達(dá)到的目的是什么。
HR的體系、活動(dòng)都應(yīng)該圍繞這些因素組織并開(kāi)展，在工作中切不可忘記做事的目的。
戰(zhàn)略的目標(biāo)就是業(yè)務(wù)的增長(zhǎng)，HR如何幫助公司實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)的增長(zhǎng)?在沒(méi)有進(jìn)行深入調(diào)研之前，千萬(wàn)不要出人力資源“投資于人”的解決方案�？梢匀⒓訕I(yè)務(wù)部門(mén)的會(huì)議，了解所謂業(yè)務(wù)的增長(zhǎng)來(lái)自于哪里，這對(duì)于HR用多少人，用什么人是有決定性作用的。HR有時(shí)會(huì)處于被動(dòng)的狀態(tài)，當(dāng)業(yè)務(wù)部門(mén)說(shuō)需要業(yè)績(jī)?cè)?%，需要用的人也要增長(zhǎng)9%，這時(shí)HR也應(yīng)該問(wèn)9%是哪里來(lái)的。接著和業(yè)務(wù)部門(mén)談?wù)撨_(dá)到這個(gè)增長(zhǎng)是否需要調(diào)整架構(gòu)，如何用現(xiàn)有的資源去配合其他部門(mén)。
解決業(yè)務(wù)增長(zhǎng)的問(wèn)題，先思考的是增長(zhǎng)數(shù)字來(lái)源于哪里，達(dá)到這個(gè)增長(zhǎng)架構(gòu)需不需調(diào)整，在架構(gòu)調(diào)整好之后再考慮是否要做人的資源的調(diào)整。
3、成本管理
這里不得不說(shuō)到成本管理，成本管理不等于成本減少。
成本管理需要有一個(gè)經(jīng)驗(yàn)值、市場(chǎng)的標(biāo)桿值，經(jīng)驗(yàn)值、市場(chǎng)的標(biāo)桿值需要有投入產(chǎn)出比，也就是投入多少銷(xiāo)售資源會(huì)有公司帶來(lái)多少產(chǎn)出，也要考慮投入的速度，一下子投入大批的資源會(huì)有很大風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)也要考慮投入的方法，該投入人的成本還是投入培訓(xùn)的成本等。
人力資源成本管理有一個(gè)很著名的方法，在業(yè)務(wù)發(fā)展的過(guò)程中改變間接成本的運(yùn)作方式，這樣才能提升長(zhǎng)期的競(jìng)爭(zhēng)力。所謂的間接成本與業(yè)務(wù)、客戶前端沒(méi)有直接接觸。一個(gè)公司運(yùn)作的目標(biāo)無(wú)非是營(yíng)業(yè)額持續(xù)增長(zhǎng)、盈利擴(kuò)大，而可控的就是間接成本，因此很多公司都會(huì)在間接成本上下功夫。
1. 業(yè)務(wù)的重組，如一開(kāi)始餐廳只做中餐，現(xiàn)在開(kāi)始做西餐，中餐加西餐后可重組的就是把人力資源的人員重組在一起，變成人力資源服務(wù)共享中心;
2. 簡(jiǎn)化，有些事情在某一階段其實(shí)是可以不做的甚至是簡(jiǎn)化著做;
3. 標(biāo)準(zhǔn)化，西餐比中餐賣(mài)得更好是因?yàn)槲鞑透訕?biāo)準(zhǔn)化，一旦標(biāo)準(zhǔn)化之后人力成本就會(huì)下降，員工的替代成本也不會(huì)高，標(biāo)準(zhǔn)化是讓企業(yè)更加健康安全發(fā)展的必經(jīng)之路;
4. 自動(dòng)化，是企業(yè)不得不做的一件事，可以節(jié)約許多人力成本;
5. 整合區(qū)域市場(chǎng)，把客戶行為類(lèi)似的區(qū)域整合成一套管理班子;外包，通過(guò)外包可以減少很多不會(huì)增加價(jià)值的工作;
6. 速成及長(zhǎng)期的發(fā)展。
不管是哪種方案，都需要有當(dāng)下的業(yè)績(jī)，也要考慮到中長(zhǎng)期的發(fā)展問(wèn)題。
關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力，如今領(lǐng)導(dǎo)力的差距很多公司都面臨著這樣的問(wèn)題，很多公司都在摸索中前進(jìn)，在學(xué)習(xí)中成長(zhǎng)。圖中意思是如果戰(zhàn)略和架構(gòu)變了，但文化沒(méi)變，最終戰(zhàn)略和架構(gòu)都是失敗的。只有文化變了，才能提供堅(jiān)強(qiáng)的支撐。
4、偉大的企業(yè)文化
在近三年里，我換過(guò)數(shù)位老板，總結(jié)出領(lǐng)導(dǎo)力代表著文化，不管在多大的公司里，老板就是文化。如果想要提高一家公司的領(lǐng)導(dǎo)力，要從我們自身開(kāi)始。人力資源從業(yè)者不管你是專(zhuān)員還是經(jīng)理還是總監(jiān)還是副總裁，你都要把自己看成公司領(lǐng)導(dǎo)力的一員，這樣才能做好人力資源的工作。
偉大的領(lǐng)導(dǎo)力怎樣從我們開(kāi)始呢?上圖代表了兩種不同的文化。
有些公司可能注重領(lǐng)導(dǎo)鏈，最高指示從總部來(lái)到前線的員工，上面說(shuō)什么只需照做就好，這是一種領(lǐng)導(dǎo)力的文化，這種公司的好處是執(zhí)行力很強(qiáng)，但決策的速度相對(duì)于較慢。
還有一種領(lǐng)導(dǎo)力的文化就是服務(wù)的文化，服務(wù)的文化是右邊倒三角的圖，很多智慧是在民間的，這種文化里會(huì)更多的讓前線、中層有更大發(fā)揮的余地，有更大的自由去做很多事情，最重要的體現(xiàn)是前線與客戶都要滿意。
在不同的行業(yè)，在不同公司所處的不同的階段都需要不同的領(lǐng)導(dǎo)力，或許有時(shí)候還會(huì)涉及兩種的融合。
確保組織內(nèi)有正確的領(lǐng)導(dǎo)力，對(duì)于HR而言，如何區(qū)分人顯得尤為重要。
現(xiàn)今，許多公司都在做各種各樣的變革，這就很考驗(yàn)HR區(qū)分人的水平了。HR需要區(qū)分這個(gè)人是可以和你站在一起積極推動(dòng)變革的人還是高績(jī)效者，所謂的高績(jī)效者的意思就是讓他做就一定能做好，可能沒(méi)有那么多想法，但卻能執(zhí)行得很好。所謂的低績(jī)效者就是告訴他怎么做卻還是做不好，問(wèn)題可能會(huì)成為變革的阻礙者。因此人力資源部一個(gè)重要的杠桿就是要保證正確的領(lǐng)導(dǎo)力。
最后和大家分享，人力資源建立親密度除了與業(yè)務(wù)共舞之外的另一個(gè)角度，就是關(guān)愛(ài)員工。這就需要HR直面企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)層，反應(yīng)員工的訴求，并且促進(jìn)合作，疏導(dǎo)矛盾。如果沒(méi)有一個(gè)好的支撐點(diǎn)，可能就會(huì)適得其反，制造矛盾。還有關(guān)于員工利益這一塊，如果聽(tīng)到有人反饋你需要去訪談，去積極發(fā)現(xiàn)這屬于個(gè)別問(wèn)題還是普遍的問(wèn)題。
說(shuō)到關(guān)心員工，很重要的一點(diǎn)就是HR要去關(guān)心業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)。每一個(gè)個(gè)體都是很脆弱的，人們說(shuō)的“高處不勝寒”，人的位置越高越戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢越害怕很多東西，也越缺少人的關(guān)心。HR如果能經(jīng)常去關(guān)心他們，知道他們的痛處，你會(huì)成為受到更多人喜歡的業(yè)務(wù)伙伴。