引導(dǎo)語：企業(yè)HR的工作不僅之一招聘與管理員工，辭退員工是HR的本職工作之一，那么他們是如何輕松辭退不能勝任的員工?下面是小編收集的幾個焦點(diǎn)，希望可以幫助HR.

　　怎樣才算不能勝任工作，在實(shí)際管理中這類問題確實(shí)困擾著HR人員，一方面受到公司的約束，一方面受到員工的依靠;許多企業(yè)僅憑直接上司的感覺或是直觀判斷認(rèn)為勞動者不能勝任工作，顯然這樣做的話很容易發(fā)生員工與企業(yè)間的糾紛，一旦員工申訴，企業(yè)必定敗訴。所以評判不能勝任工作需要有評判標(biāo)準(zhǔn)。

　　不能勝任工作不能依照單方評判，《勞動合同法》第40條規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任，用人單位應(yīng)提前三十日以書面形式通知勞動者本人或額外支付一個月工資，可以解除。除有相關(guān)法律條文規(guī)定，公司在制定勞動合同時也必須要明確該項條款，否則勞動爭議將被視為無法判定。企業(yè)在制定合同時，一定要建立不能勝任工作的評判標(biāo)準(zhǔn)、評判周期及相關(guān)無基礎(chǔ)解除的方法。

　　公私分明依法辦事

　　一位企業(yè)HR的親歷案例：“某企業(yè)的銷售人員甲銷售業(yè)績一直是全公司的前幾名，由于晉升職位，必須通過領(lǐng)導(dǎo)的審核，而該公司領(lǐng)導(dǎo)審核后認(rèn)為此銷售員工不夠晉升的資格，遂給出該企業(yè)80分標(biāo)準(zhǔn)的70分，也就是說不符合標(biāo)準(zhǔn)，因此其不能晉升職位，該員工不服，找到領(lǐng)導(dǎo)，而領(lǐng)導(dǎo)的回答就是這70分就是你的業(yè)績，如果沒有業(yè)績支撐可能70分也達(dá)不到。”提出了質(zhì)疑，認(rèn)為在企業(yè)單方評判勞動者的情況下，并給出少于該企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)以下的分?jǐn)?shù)，認(rèn)為這樣的評判無效;而按照劉律師的講述，認(rèn)為該評判有效。

　　這位企業(yè)HR認(rèn)為，該公司領(lǐng)導(dǎo)并不能舉出該銷售不能適應(yīng)工作的事實(shí)案例，如果缺乏團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)力，也沒有相應(yīng)的事實(shí)依據(jù)，這種情況是對的，在處理企業(yè)與員工間的問題時要公司分明按照相關(guān)條例辦事，當(dāng)公司無法解決時還有相關(guān)司法部門解決。而此種情況也是必須要考慮到的問題之一，每個案件都有其相應(yīng)的評判方式，經(jīng)過大家的討論，顯然單方評判不符合法律效力，需要經(jīng)過雙方達(dá)成共識，才能進(jìn)一步處理。

　　案例解析：

　　案情簡介

　　譚某為某外資液晶面板制造廠質(zhì)檢員，2003年加入該廠，并簽訂了為期5年的勞動合同。2005年春節(jié)，譚某因與親戚宴飲過程中飲酒過量而昏迷，雖經(jīng)及時搶救后蘇醒，但其部分腦神經(jīng)受損。2005年4月，譚某醫(yī)療期滿上班后，在對液晶產(chǎn)品進(jìn)行質(zhì)量檢驗過程中，經(jīng)常注意力不能長時間集中而使瑕疵品率明顯上升。后該廠為譚某更換其它工作，但他仍因注意力不能長時間集中而經(jīng)常出錯。2006年1月，該廠人力資源部提前30天通知譚某，將于次月與其解除勞動合同，并同意支付其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。譚某認(rèn)為廠里是覺得自己沒有用了才將他踢開，十分不服。與廠領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商未果后，將該廠訴至勞動爭議仲裁委員會，請求撤銷該廠與其解除勞動合同的決定。

　　仲裁結(jié)果

　　勞動爭議仲裁委員會經(jīng)開庭審理，駁回了譚某的申訴請求，同意該外資液晶面板制造廠解除與譚某的勞動合同。

　　專家點(diǎn)評

　　本案例屬于用人單位單方解除勞動合同的情形。法律對用人單位解除與勞動者的勞動合同應(yīng)具備的條件做出了嚴(yán)格規(guī)定，主要分為合意解除、即時解除、經(jīng)濟(jì)性裁員和預(yù)告辭退解除等四種情形。要剖析本案例，就必須深入了解每種情形的具體適用條件。

　　焦點(diǎn)一：合意解除勞動合同的適用條件

　　根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，只要用人單位和勞動者協(xié)商一致，就可以解除勞動合同。同時，勞動者和用人單位雙方不僅就解除勞動合同本身達(dá)成一致，還應(yīng)當(dāng)對一方或者雙方提出的解除勞動合同的條件協(xié)商一致。例如，用人單位是否要為要求勞動者競業(yè)禁止而補(bǔ)償一定的費(fèi)用，勞動者是否要對提前解除勞動合同支付約定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等，只有雙方對這些附加條件也達(dá)成一致，才是勞動合同的合意解除。當(dāng)然，如果雙方對解除勞動合同均未提出任何條件，也就不存在是否就條件達(dá)成一致的問題。

　　在本案例中，用人單位單方面提出了解除勞動合同而譚某并不同意，因此，不屬于合意解除勞動合同的情形。

　　焦點(diǎn)二：即時解除勞動合同的適用條件

　　即時解除勞動合同是一種過失性辭退形式。根據(jù)《勞動法》等相關(guān)法律法規(guī)，勞動者具備下列條件之一的，用人單位可以即時解除其勞動合同：

　　(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

　　(2)嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的;

　　(3)嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位造成重大損害的;

　　(4)被依法追究刑事責(zé)任的。

　　在本案例中，譚某明顯已經(jīng)通過了試用期，也未出現(xiàn)嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位造成重大損害和被依法追究刑事責(zé)任等情況。至于譚某是否嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位的規(guī)章制度，在本案例中并沒有明顯體現(xiàn)，但如果該外資液晶面板制造廠在其合法有效的勞動紀(jì)律或規(guī)章制度中，明確規(guī)定了瑕疵品出廠率上升多少為“嚴(yán)重違反”，而譚某的情況恰在其范圍內(nèi)，則該廠就可以按照即時解除勞動合同的相關(guān)規(guī)定，解除與譚某的勞動合同。

　　焦點(diǎn)三：經(jīng)濟(jì)性裁員解除勞動合同的情形

　　經(jīng)濟(jì)性裁員指用人單位辭退部分勞動者，以此作為改善經(jīng)營狀況的手段，它是無過錯辭退的一種特殊形式。根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，用人單位只有在下列情況下才可以裁員：

　　(1)用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間，經(jīng)依法申請和法院準(zhǔn)許開始整頓后，因出現(xiàn)剩余勞動力，需要把裁員作為預(yù)防的一種整頓措施;

　　(2)用人單位經(jīng)營狀況惡化，發(fā)生嚴(yán)重虧損、開工不足、產(chǎn)品嚴(yán)重積壓之類的嚴(yán)重困難，需通過裁員來擺脫困境。

　　另外，進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員，用人單位應(yīng)當(dāng)提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動行政部門報告后，方可裁減人員。

　　在本案例中，該外資液晶面板制造廠并未出現(xiàn)法律規(guī)定的經(jīng)營狀況惡化的情形，因此，其解除與譚某的勞動合同不屬于經(jīng)濟(jì)性裁員。

　　焦點(diǎn)四：預(yù)告辭退解除勞動合同的情形

　　預(yù)告辭退是指用人單位須向勞動者預(yù)告后才能解除勞動合同，提前終止權(quán)利義務(wù)關(guān)系。“預(yù)告”是指用人單位應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知勞動者本人。用人單位也可以用向勞動者支付與預(yù)告期間相等的補(bǔ)償費(fèi)的形式，取代預(yù)告通知。預(yù)告辭退限于勞動者沒有過錯，而是某一主客觀條件變化，勞動合同無法履行的情形。

　　《勞動法》規(guī)定，履行勞動合同過程中，出現(xiàn)下列情況之一的，用人單位可以提前30天以書面形式提出辭退勞動者：

　　(1)勞動者患病或因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作;

　　(2)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作;

　　(3)勞動合同簽訂時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)雙方協(xié)商達(dá)成變更協(xié)議的。

　　在本案例中，譚某醫(yī)療期滿上班后，不能從事原質(zhì)檢工作，也不能從事該外資液晶面板制造廠另行安排的其它工作，符合預(yù)告辭退的法定許可條件;此外，該廠人力資源部提前30天通知譚某解除勞動合同，并同意支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，其做法也符合預(yù)告辭退的法定程序。所以，譚某的仲裁請求沒有得到勞動爭議仲裁委員會的支持也是在法理之中的。