引導(dǎo)語：人力資源部的工作是如何的呢？人力資源管理未來的發(fā)展又是如何的呢？
在不遠(yuǎn)的將來，公司人力資源管理部的職能將越來越外化，可以這樣預(yù)測，人力資源管理將成為一項社會共同協(xié)作的工程，每一個公司在互聯(lián)網(wǎng)上成為一個鈕結(jié)，使人力資源管理真正地網(wǎng)絡(luò)化。
首先，網(wǎng)絡(luò)上會有一家專門從事人力資源服務(wù)的公司，其有“五寶”：一有巨大的人才數(shù)據(jù)庫;二有強有力的數(shù)據(jù)庫自我管理、自我更新能力;三有豐富的人力資源管理軟件(當(dāng)然是網(wǎng)絡(luò)版，或者是ASP);四有非常人性化的界面，面向所有的求職者、在職者和公司管理者;五有人力資源管理部門的所有職能，招聘、培訓(xùn)、考核、C&B等。
其最大的特點是：沒有管理的對象——“無人可管”。有需求的公司與他簽訂有關(guān)協(xié)議后，其人力資源管理的職能才能在具體的公司中得到實現(xiàn)。
其次，這家網(wǎng)絡(luò)人力資源服務(wù)公司，會不停地構(gòu)筑豐富、巨大、真實、檢索方便的人才庫，以后的求職者有可能終生只遞交一份求職信、簡歷，遞交給這個網(wǎng)絡(luò)公司，就等于遞交給了所有的公司。數(shù)據(jù)庫的自我管理和更新的能力將對求職者進行長期跟蹤，并不斷修正有關(guān)數(shù)據(jù)。接受服務(wù)的公司，會在網(wǎng)絡(luò)上有一個虛擬的人力資源管理社區(qū)，共享網(wǎng)絡(luò)的所有人才數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)庫會自動構(gòu)建一個最適合此家公司的人才庫。從在職人才，建議聘用人才，到人才儲備一應(yīng)俱全。
再者，網(wǎng)絡(luò)人力資源服務(wù)公司有很多人力資源管理軟件——績效考評軟件、項目管理軟件、薪酬福利管理軟件、員工內(nèi)部溝通軟件等。接受服務(wù)的公司租用即可，資金投入很低，只要有網(wǎng)絡(luò)終端就行，軟件的維護與更新都由網(wǎng)絡(luò)公司負(fù)責(zé)。虛擬的網(wǎng)上人力資源管理社區(qū)，節(jié)約了成本，簡化了手續(xù)，安全保密性在未來的網(wǎng)絡(luò)中，也將不再是問題。大的跨國公司可以采取服務(wù)器或軟件、設(shè)備托管的方式，這將大大簡化工作的流程和費用。
還有，最有趣的是，你將不用面對解聘員工，一封E—mail會請他回家。出于人性化考慮，網(wǎng)絡(luò)人力資源服務(wù)公司經(jīng)過許可會給解聘的員工介紹一個新的適合他的工作。總之，網(wǎng)絡(luò)的職能化服務(wù)，能夠辦許多事情。例如：公司需要的人才簡歷，將自動進入社區(qū)的人才庫，坐在網(wǎng)絡(luò)終端，將看到求職者的錄像;已經(jīng)辭退或者有意流動的在職者，會作為人才庫的人才儲備。
另外，人才的考評和使用狀況，會成為數(shù)據(jù)庫的主要資料，以此來保證人才流動中數(shù)據(jù)的真實有效。
總之，未來的人力資源管理是網(wǎng)絡(luò)化的管理，不僅僅是內(nèi)部的電子化，更重要的是社會化和網(wǎng)絡(luò)化。它依賴于技術(shù)的進步，更依賴于管理者觀念的改變。
人力資源部應(yīng)該這樣工作
人力資源部作為職能部門，經(jīng)常會范這樣一個錯誤，很難結(jié)合各公司的實際情況推行項目，其實很多工作不像想象的那樣順利，很多的工作在推行的過程中會遇到很多的問題，也就是說現(xiàn)在我們推的很多的項目與實際脫節(jié)，注定不會收到預(yù)期的效果，或者得到的是假的結(jié)果。這樣的結(jié)果會影響我們的管理決策，甚至?xí)䦟?dǎo)致我的管理決策失誤，所以我們每做一件事情，一個項目就要把他做實，做真，得到我們想要的結(jié)果。要想保證結(jié)果的真實性我們就要現(xiàn)地現(xiàn)物，走出辦公室。并且我們主推的項目最好就只有一個，除了留下開展基礎(chǔ)工作必須的人員，其他都分成小組通過項目專業(yè)培訓(xùn)，充分掌握項目技能和指導(dǎo)能力，然后去各公司、各部門進行現(xiàn)地現(xiàn)物的指導(dǎo)，每天回來做到一起交流總結(jié)，進行改進，保證項目結(jié)果的有效性。
通過思考我認(rèn)為現(xiàn)在的人力資源管理的當(dāng)務(wù)之急是要建立標(biāo)準(zhǔn)，也就是屢順全集團的業(yè)務(wù)及指標(biāo)，在深入到各公司指導(dǎo)建立標(biāo)準(zhǔn)，兩個工作，崗位標(biāo)準(zhǔn)化和崗位說明書。有了標(biāo)準(zhǔn)才好管理�？赡苡腥苏f我們有崗位說明書，那可以審視一下，以前的崗位標(biāo)準(zhǔn)化和崗位說明書，是不是大部分都是敷衍了事，沒有真正的起到它的作用，并且是編制完了以后就束之高閣。這也正是為什么我們一直覺得招聘沒標(biāo)準(zhǔn)、考核沒標(biāo)準(zhǔn)、培訓(xùn)沒有依據(jù)的原因。我們可以回想一下，人力資源部推的幾個項目，是不是也很少有依據(jù)，比如說了半天提升最后到各公司卻不知提升什么，不知提升到什么程度，也很少是有針對性的系統(tǒng)的提升。只是覺得有用，就做個方案就推，就認(rèn)為能收到預(yù)期的效果。
我們的PDCA在哪?那個工作都是哪做哪了。我們搞這個項目到底能不能提升員工技能，能不能提高員工滿意度，能不能有效支持公司整體目標(biāo)的實現(xiàn)。如果不能我們是不是可以把它叫做是無效的工作，那就是浪費。
我認(rèn)為項目應(yīng)該這樣去推：成立項目組——集體培訓(xùn)——考核——集團目標(biāo)分解階段——針對目標(biāo)大項工作支持分析階段——各分指標(biāo)各分項工作分解到各公司階段——現(xiàn)地現(xiàn)物進行各公司分解、分析階段——標(biāo)準(zhǔn)建立階段——編制崗位說明書——試運行監(jiān)督階段——PDCA持續(xù)改善階段。
我想人力系統(tǒng)有了標(biāo)準(zhǔn)，好多工作也就好做了，也就有了方向。