中國企業(yè)的HR薪資是如何的?大家是否了解過呢?為何會普遍比其他同級崗位低呢?歡迎大家閱讀下文了解相關(guān)的原因。
經(jīng)常接觸內(nèi)部與外部薪酬數(shù)據(jù)，總會不自覺地與外部公司收入高的人力資源經(jīng)理、公司內(nèi)部人員的收入增長、以住的工作狀態(tài)進行對比，這三個對比極易造成HR的心態(tài)失衡。
“4年前自己親手招聘進來的畢業(yè)生做技術(shù)工作，薪酬只有自己的三分之一�，F(xiàn)在，作為技術(shù)經(jīng)理，收入是我的一倍多。更不用提那些自己招聘進來的銷售人員和市場人員了。” 深圳某軟件公司人力資源經(jīng)理林娟在接受調(diào)研時訴說了自己的苦悶，“而隨著公司規(guī)模的擴大，公司對HR的專業(yè)支持要求越來越高，工作量越來越大。薪水卻是按制度規(guī)定每年只上調(diào)300元�？粗约阂皇终衅�、培訓的新員工，薪水已經(jīng)遠遠高于自己，心里能平衡嗎?”
林娟的感受得到了不少HR的認同，相關(guān)調(diào)查顯示，不到四分之一的HR認為工作的付出和收獲是平衡合理的;只有20%的HR對自己的薪酬福利感到滿意。
職能管理人員的常態(tài)
但在北大縱橫管理咨詢公司管理合伙人陳江看來，這只是職能管理人員的一種常態(tài)，“大多數(shù)職能管理職位的人員都會認為，自己的付出與收入間沒有得到理想的回報，人力資源人員并不是特例。”
在劇烈的競爭環(huán)境下，人力資源等職能部門的收入水平并沒有得到像營銷、生產(chǎn)、科研人員那樣高的重視程度，相比之下出現(xiàn)了結(jié)構(gòu)上的差距，導致人力資源管理人員認為不合理。“事實上，除了職能部門的要求日益提高，其他有直接盈利部門的工作性質(zhì)、內(nèi)容、強度等也發(fā)生了重大變化，而且這些變化可能比HR的還要大。HR只是對自己的重大變化感同身受，卻忽視了其他職業(yè)的重大變化。”
陳江的這一觀點得到了聯(lián)想集團一名高級HR經(jīng)理的支持，她認為，在各個職業(yè)中，隨著競爭的加劇，工作壓力、工作量、工作強度及對個人專業(yè)素質(zhì)的要求，都在相應提高，并不只發(fā)生在HR這個職能領(lǐng)域。“以技術(shù)研發(fā)人員為例，技術(shù)人員的壓力要比HR大得多，技術(shù)更新要求更高，他們的付出相比以往，其增加程度一點都不比HR要少。”她說，“所以，其他直接盈利部門的薪酬上浮幅度高于HR等這一類的職能部門，有一定的合理性。”
另外，陳江認為，HR管理人員的工作壓力也在一定程度上影響了他們對收入的認知，“不少HR的職責界定不清，不屬人力資源部職責的工作，做了又不能作為業(yè)績被承認，做錯了還會受到指責;工作權(quán)限和資源不足，該有的權(quán)限和資源沒有，不該有的倒有;缺乏高層的關(guān)注和支持;工作結(jié)果不易量化，工作結(jié)果的非控制因素過多，業(yè)績無法明確體現(xiàn)。認為自己的收入與付出存在差距，一定程度上也反映了HR管理人員對自己的價值缺乏認同的焦慮感。”
心態(tài)是關(guān)鍵
林娟認為，與生產(chǎn)、市場、技術(shù)、營銷等職業(yè)相比，HR在給企業(yè)帶來直接盈利方面，顯然有些先天不足。由此造成HR在收入方面總是在組織內(nèi)部處于劣勢，即使是同職級的經(jīng)理層，HR經(jīng)理的收入往往也比其他中層經(jīng)理要低很多。“這是職業(yè)性質(zhì)所決定的，并不是HR所能自己掌控的。”
但陳江對此卻持不同看法，“如果HR認為自己薪酬偏低，只有兩個原因，一是人力資源部的作用并未發(fā)揮出來，未能有效承擔人力資源管理的應有職能，許多人力資源工作其實是由其它部門分擔了;二是企業(yè)內(nèi)部收入結(jié)構(gòu)不公平。”陳江說，“在我們接觸的一些知名企業(yè)中，有些人力資源總監(jiān)的年薪并不比技術(shù)總監(jiān)低多少。你收入多少，更多還是由你能做多少、你對公司發(fā)展的重要性來決定的。這就如同在一些企業(yè)內(nèi)，CHO位居高管，協(xié)助CEO處理很多工作，CTO反而沒能進入高管層一樣。最終還是由各人的特質(zhì)、對公司的作用來決定。”
陳江認為，多數(shù)HR管理人員認為自己的付出與回報不合理，與其個人心態(tài)高度相關(guān)。“HR管理人員是經(jīng)常接觸內(nèi)部與外部薪酬數(shù)據(jù)的，不管如何控制，都會不自覺地將自己的薪酬與自己所獲得的數(shù)據(jù)做出對比。”陳江說，“一是與外部公司收入高的人力資源經(jīng)理相比，自己的收入相比較低;二是與自己公司內(nèi)部人員相比，與效益直接相關(guān)的部門收入增長較快，而人力資源部往往落在后面;三是與自己以住的工作狀態(tài)相比，工作難度增大，工作量增加，但收入增長水平卻沒有相應比例的增加。這三個對比極易造成HR管理人員的心態(tài)發(fā)生失衡。”
陳江舉例說，林娟在招進技術(shù)型的畢業(yè)生時，畢業(yè)生的工作難度、工作量、對公司的重要性都遠不及她自己。但可能二、三年之后，這種狀況已經(jīng)發(fā)生了根本性的改變：林娟的工作狀態(tài)并沒有發(fā)生太大的改變，但技術(shù)型的畢業(yè)生卻由于個人表現(xiàn)突出，已經(jīng)成為公司重要的研發(fā)人才。“當其重要性日益突顯時，收入成倍增長林娟能夠理解，她所不能理解的，是自己在潛意識中做了對比，產(chǎn)生了一種失衡感而已。”
日本奧林巴斯深圳公司的一名高級人事管理人員承認，過多接觸和了解企業(yè)內(nèi)外部的薪酬數(shù)據(jù)，對自己的心理影響非常大。“在深圳，日企的HR管理人員經(jīng)常會有一些碰頭溝通， 通過這種方式，我時常了解到同為日企的同行在薪酬方面的數(shù)據(jù)，有些行業(yè)變化很快，而自己幾年多來一直都沒有太大的變化。很難讓人平和地接受這個現(xiàn)實。”
學會換“心”
美國艾默生公司中國區(qū)的一位人力資源經(jīng)理認為，看待收入與付出之間的差距需要HR管理人員換一個新思路，“HR要學會算帳，如果非要和那些生產(chǎn)、研發(fā)、銷售等直接盈利部門的管理人員做個對比，不妨用數(shù)據(jù)來說話，自己所做的工作對公司的重要性做一個量化，和別人對比一下。如果自己的確偏低，可以理直氣壯要求調(diào)薪，如果內(nèi)外部數(shù)據(jù)顯示自己并不占有優(yōu)勢，那就得反思一下自己的心態(tài)問題。”
陳江認為，公平與否，都在于HR管理人員自己的心態(tài)，要調(diào)整這種心態(tài)，就要讓數(shù)據(jù)說話。“你不能一昧強調(diào)自己的收入與付出不合理，卻沒有發(fā)現(xiàn)在哪些方面表現(xiàn)出不合理，是什么因素導致不合理。如果是公司因素，HR也可以用這些數(shù)據(jù)和高管溝通，要求調(diào)整薪酬。”
深圳某軟件公司人力資源經(jīng)理郭焱對此頗有同感，“我在公司內(nèi)做人力資源經(jīng)理已經(jīng)超過8年，薪水每年自動調(diào)整一次，幅度非常低。我的確對一些年輕的研發(fā)人員收入非常高有過不平衡甚至自己的價值被低估的想法，但后來我自己去了解財務數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)他們開發(fā)的產(chǎn)品給公司帶來的利潤值后，我的心里也就好受多了。”郭焱說，“HR的職業(yè)是一個相對穩(wěn)定的職業(yè)，職業(yè)半衰期也不如技術(shù)性、市場開發(fā)或銷售類的職業(yè)短，沒有必要只看表面的數(shù)字，而要學會換心，換個角度去評估薪酬數(shù)字。到這里，HR也許就會覺得豁然開朗了。”