對于企業(yè)的HR來說，有些職位并不是美麗的邂逅，而是你職業(yè)生涯的“陷阱”，下面是有關(guān)企業(yè)HR避免求職中錯誤的“坑”的相關(guān)資訊，歡迎大家閱讀!

　　一段好的工作經(jīng)歷能為你的簡歷增光添彩;而一個錯誤的選擇往往會使你“美玉蒙塵”。每個人求職的時候都會遇到各種“坑”。作為HR的你，有沒有遇到過HR的“坑”呢?我們看到，選擇錯誤導(dǎo)致HRBP變成打雜的，做員工關(guān)系的變成老娘舅，做企業(yè)文化的變成了宣傳委員。至于績效、薪酬、培訓(xùn)甚至HRD，也是各種憋屈。

　　前一段時間，亞馬遜副總裁張思宏的離職風(fēng)波鬧得沸沸揚揚。我們看到就算是高端人才，也會有選擇錯誤的時候。

　　我在之前的文章《一個獵頭眼中的HR職業(yè)》中對HR的擇業(yè)做了一些分析。今天，我們剔除HR自我認(rèn)知、性格特質(zhì)等因素，僅從工作內(nèi)容的角度去探討HR在求職時，如何去分析目標(biāo)崗位,避免陷入各種錯誤的“坑”。

　　一、你需要明晰崗位招聘的最終目的

　　只有對崗位正確的認(rèn)知，才能得到正確的結(jié)果。不管你應(yīng)聘哪個職位，我們都需要清楚公司招聘這個崗位的目的是什么。

　　許多公司招聘時通常會把“目的”和“手段”搞混淆：

　　比如：有些公司會說，我們需要建立一套績效管理體系，我們需要建立培訓(xùn)體系，我們需要一套完整的制度規(guī)范。這些只是公司希望你做的事情，是手段，而不是目的。

　　那么，作為候選人的你需要思考一下，招聘這個崗位最終目的是什么?道理很簡單，用人單位最終需要獲得的是結(jié)果，而不是過程。假設(shè)你的到來，并沒有給到他們所期望的最終結(jié)果;又假設(shè)，該結(jié)果只是一場“Mission Impossible(無法完成的任務(wù))”。那么，你的個人能力將會得到質(zhì)疑。但事實上，沒有人會去反思，他們期望的這個結(jié)果通過招聘去解決，是否正確。因此，你的這次選擇往往會淪為職業(yè)生涯中的一個無法逃避，但又揮之不去的“深坑”。所以，如果我們在面試環(huán)節(jié)聽到甲方公司說希望你來搭建這個體系，或者制定制度規(guī)范的話，你還需要追問一下，公司最終希望達(dá)成的結(jié)果是什么?或者說，希望該崗位的候選人來為公司解決怎樣的問題?

　　這一系列的追問能夠幫助到求職者和甲方公司，雙方對招聘的目的更加明確。

　　只有明確的目的，才能帶來相應(yīng)的角色職責(zé)的清晰。

　　二、工作內(nèi)容是否足以支撐想要達(dá)成的目標(biāo)

　　接下來我們需要分析一下，你做的工作和公司想要達(dá)成的目的，是否具有一致性，工作內(nèi)容是否能夠支撐想要達(dá)成的目標(biāo)。

　　比如，有些老板希望通過績效考核，激勵和約束高管團隊，所以招聘一個HRD或績效負(fù)責(zé)人。但實際上，很多高管是老員工，有些已經(jīng)不能勝任公司的要求了。就好像你的孩子學(xué)習(xí)不好，你告訴他，你考90分我送你個IPHONE，你考80分我不獎不罰，你考60分回家要打屁股。你自己沒能力引導(dǎo)孩子幫助孩子提升，也不可能把這個孩子換掉，想靠考核獎懲就希望孩子考90分是不現(xiàn)實的。

　　同理，老板們覺得部分高管的能力不行，依然希望通過考核制度來鞭策或激勵。原因是，老板覺得他們對企業(yè)具有相當(dāng)高的忠誠度，不舍得換掉。在這種情況下，老板應(yīng)該做的是要么換人，要么讓其學(xué)習(xí)提升，而不是弄績效考核。

　　像這樣目的和手段的錯位，工作內(nèi)容與目標(biāo)并不一致，這類HR職位往往又是一個“深坑”。

　　再舉個例子：

　　我的一個朋友，他的原公司在人力資源管理方面業(yè)內(nèi)享有較高的知名度，該公司的HR成了很多公司挖角的對象。他在公司做了4年之后，去了另一家具有相同知名度的服裝企業(yè)，負(fù)責(zé)績效部分，但是他在進(jìn)入新公司后的半年內(nèi)卻黯然離職。問其緣由，是老板期望通過績效管理來降低工廠的成本。但是績效管理沒有得到工廠廠長和員工的支持，導(dǎo)致績效管理推行的失敗。

　　我們來分析下他這次跳槽變“深坑”的原因：該老板希望通過推行績效來降低成本，因此招聘了績效負(fù)責(zé)人這個職位。該績效問題的解決方案有二。方案一、作為績效負(fù)責(zé)人，要么你很精通服裝企業(yè)的運營，能找出與成本相關(guān)的因素，針對這些因素設(shè)置考核指標(biāo)和改善方案。方案二、如果你對該行業(yè)的業(yè)務(wù)并不精通，那么，你需要建立一個機制，讓老板、工廠廠長、員工都參與進(jìn)來，大家愿意集思廣益，形成解決方案并實施。我們都知道，選擇方案一，對于該崗位的HR需要具備的要求是：要么是你很精通業(yè)務(wù);要么是你具備很強的學(xué)習(xí)能力，能很快找到相應(yīng)的病癥，然后施以良方。實際上能做到這一點對于一個HR來說，是具有難度的。大部分情況下，我們會選擇方案二。但是在實際的操作過程中，該朋友卻沒有把工廠廠長等和問題相關(guān)的核心人物有效的發(fā)動起來，希望推行的各種措施，最終遭到了工廠廠長的反對，因此失敗在所難免。

　　其實，這位朋友在應(yīng)聘該崗位之前并沒有沒有仔細(xì)分析過，這一崗位的工作內(nèi)容與招聘目的是否具有一致性。因此，這次跳槽并沒有給他的職業(yè)生涯帶來任何助益，反而成為了“雪白墻面上的一摸鮮紅的蚊子血”。

　　如果老板希望降低成本，我們需要考慮：

　　○ 老板是否清楚在整個生產(chǎn)過程中，哪些環(huán)節(jié)是可以降低成本的?

　　○ 降低成本是否只能通過推行績效來解決?

　　○ 為什么他不去招聘一個懂相關(guān)業(yè)務(wù)，能解決成本問題的廠長?而是招聘一名績效負(fù)責(zé)人呢?

　　基于這個案例，我們發(fā)現(xiàn)，降低成本和推行績效管理，沒有必然的關(guān)系，因此如果能把以上問題了解清楚，我們可以進(jìn)一步了解老板是怎么考慮這個問題的。如果以上答案不清晰，那你就需要考慮這個職位是不是個錯誤的“坑”了。

　　三、分析工作成功所需要的組織因素

　　如果目的明確，思路正確，我們接下來重點分析如何把事情做成功。除了自身的能力，你還需要重點分析一下，是否具備工作成功的組織因素。這一至關(guān)重要的因素，往往容易被跳槽求職人員忽視。

　　比如，老板需要招聘一個績效經(jīng)理，希望整一套考核方案。我們需要思考如何才能設(shè)計出令人滿意的考核指標(biāo)呢?

　　○ 一種是HR自身的功力了得，對行業(yè)理解很深，再通過訪談溝通，就能把大部分的指標(biāo)搞定;

　　○ 一種是老板很厲害，有很強的戰(zhàn)略分解能力，很清晰的知道要什么，HR更多的是補位和協(xié)同，把老板的想法變成具體的方案;

　　○ 還有一種就是利用全體的智慧，優(yōu)勢互補，大家群策群力，把指標(biāo)分解下來。

　　綜上因素，我們看到除了HR自身需要有良好的專業(yè)能力、學(xué)習(xí)能力，還要看老板的戰(zhàn)略分解能力及對關(guān)鍵問題的判斷能力、溝通能力，以及整個高管團隊的策略能力和心態(tài)。

　　對于你自己的功力你應(yīng)該比較清楚，那我們先來重點分析一下老板：

　　對于老板的戰(zhàn)略分解能力、關(guān)鍵問題的判斷、溝通決策的風(fēng)格，在面試中，我們可以圍繞過去怎么做年度計劃等方面來談。因為不論你搞不搞考核，搞不搞績效管理，公司過往年度計劃總是有的吧。了解過去的年度計劃怎么制定的，遇到和部門之間的分歧，老板和部門之間是如何協(xié)調(diào)的;過程中大家怎么落實執(zhí)行的，年底怎么評估的，年終獎是怎么發(fā)的。這些過程都代表了過往與績效相關(guān)的事情是如何運作的，更能夠反映出老板是怎么看待這些問題的。所以，就像面試的原理一樣，基于過去的行為推測未來。

　　因此，我們在面試溝通環(huán)節(jié)，可以圍繞年度計劃從制定到結(jié)果的整個過程提一些問題;也可以問一些重點部門的問題是什么，這些問題是否在過往的年度計劃中作為改善的重點，具體又是如何操作的?

　　這些問題，可以幫助你了解到老板以往的計劃分解能力，對關(guān)鍵問題的洞察，以及解決的能力，決策風(fēng)格等，有助于你對該公司的老板做出進(jìn)一步的判斷。

　　除了老板，我們還要分析相關(guān)的群體。

　　我們需要了解高管全體是哪些人員構(gòu)成的，都具有怎樣的背景?什么樣的素質(zhì)和能力?老板是怎樣看待這一群體成員的?

　　像有些民營企業(yè)，有些高管是老板的親戚或朋友關(guān)系。因為對老板的熟悉，你不管制定怎樣的考核，他總有和老板博弈的方法，這樣的環(huán)境是根本不可能有效的推行績效的。

　　我們在之前的文章中也提到，如果老板不具備戰(zhàn)略分解能力，搞考核容易形成博弈關(guān)系，而不是共贏關(guān)系，考核就很難成功。如果在溝通中，你發(fā)現(xiàn)老板不屬于強勢型的，戰(zhàn)略能力也不足，這個時候，我們和老板就要溝通如何營造積極的績效環(huán)境。比如更多的激勵，比如取消考核等，看看老板對此的態(tài)度，如果他依然堅持自己的觀點，你就需要考慮這樣的崗位是否合適自己。

　　如果你應(yīng)聘的職位是部門經(jīng)理級別的HR崗位，除了了解你的直接領(lǐng)導(dǎo)對于工作的要求，還是需要進(jìn)一步了解公司高層對于該工作的想法，組織環(huán)境如何，招聘該職位是老板的意愿，還是HRD的意愿，否則許多像OD、BP這樣的職位只是HRD的一廂情愿。我們看到身邊很多專業(yè)不錯的HR經(jīng)理來到新公司，信心百倍想建培訓(xùn)體系、薪酬體系、績效體系、人才管理體系，最后都不了了之，要么離職，要么磨平了棱角。

　　結(jié)束語

　　跳槽有風(fēng)險，入職需謹(jǐn)慎。HR有的職位可能是個錯誤的“坑”，你需要重點分析以下內(nèi)容：

　　1、職位招聘的目的，甲方希望達(dá)成怎樣的結(jié)果;

　　2、職位工作內(nèi)容與希望達(dá)成的結(jié)果是否匹配，工作內(nèi)容是否有利支撐了結(jié)果的達(dá)成;

　　3、分析工作成功的組織因素是否具備。組織環(huán)境中哪些是職位成功的有利因素，哪些是不利因素，其中哪些不利因素可以改善，是否是關(guān)鍵因素。

　　通過以上分析，不僅有利于你判斷是否需要跳槽，更有利于你專業(yè)能力的提升。

　　崗位績效的成功，從求職面試開始。