常規(guī)崗位說明書只是站在了人力資源角度自上而下的俯視員工，而沒有站在員工角度放射性去看崗位的工作世界。致使職責(zé)描述粗略，并不能有效地指導(dǎo)員工作業(yè)，實(shí)用性比較差。以下是小編為大家整理的《崗位說明書》為什么不發(fā)揮作用的詳細(xì)內(nèi)容，希望能幫到各位讀者，更多內(nèi)容請瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　企業(yè)編制《崗位說明書》是一個(gè)基本的人力資源管理工作，但是大部分企業(yè)的《崗位說明書》編完以后就扔到了一邊，沒有人去看，不要說員工，有時(shí)連HR都往了企業(yè)還有這么一個(gè)東西。

　　《崗位說明書》編寫是個(gè)比較大的工程，工作量還是蠻大的，但為什么花了這么大的力氣，缺沒有人關(guān)注呢?說的直白一點(diǎn)，就是：《崗位說明書》在編制過程中脫離了自身的本質(zhì)需求。

　　《崗位說明書》是表明企業(yè)期望員工做些什么、規(guī)定員工應(yīng)該做些什么、應(yīng)該怎么做和在什么樣的情況下履行職責(zé)的總匯。它應(yīng)是崗位分析的結(jié)果，是一張對崗位較客觀的畫像。我們看一下現(xiàn)在一般的《崗位說明書》都有什么問題?

　　對于新員工：

　　1.只能看到職責(zé)，但不知道如何做?不知道什么時(shí)間做;

　　2.不知道和這些工作直接相關(guān)的文件、流程、標(biāo)準(zhǔn)有哪些?

　　3.即使有績效指標(biāo)，也不知道哪是自己的基本績效要求，哪是企業(yè)關(guān)注的崗位核心價(jià)值;

　　4.即使有崗位權(quán)限，也不知道具體到工作上，自己如何行使?

　　5.即使有任職要求，員工也不知道自己應(yīng)該掌握哪些技能知識?

　　對于老員工：

　　1.只知道自己有這些工作，屬考核范圍，沒有其它可關(guān)注價(jià)值，基本屬于被閑置狀態(tài);

　　2.崗位責(zé)任書滯后于實(shí)際，工作在變化、而崗位責(zé)任書中的責(zé)任沒有變。

　　對人力資源：

　　1.崗位責(zé)任書基本不會隨戰(zhàn)略發(fā)展、機(jī)構(gòu)與業(yè)務(wù)調(diào)整進(jìn)行變化，與實(shí)際偏離嚴(yán)重，可用性很差;

　　2.崗位素質(zhì)技能脫離具體業(yè)務(wù)產(chǎn)品、崗位作業(yè)，且往往沒有針對性分析，在招聘、與職位管理時(shí)缺少指導(dǎo)性;

　　3.與員工技能評定、培訓(xùn)需求分析脫離，并不知道員工具體需要什么培訓(xùn)與技能。

　　總結(jié)來說，就是： 常規(guī)崗位說明書只是站在了人力資源角度自上而下的俯視員工，而沒有站在員工角度放射性去看崗位的工作世界。致使職責(zé)描述粗略，并不能有效地指導(dǎo)員工作業(yè)，實(shí)用性比較差。

　　高效的崗位說明書應(yīng)以崗位為中心，站在使用者的角度，從實(shí)用、有效出發(fā)，清晰、準(zhǔn)確的反饋內(nèi)容信息。一個(gè)高效的崗位說明書應(yīng)反映相關(guān)者的要求：

　　人力資源部門：服務(wù)于招聘甄選、培訓(xùn)開發(fā)、崗位評估與績效考核;

　　崗位作業(yè)人員：明確工作方向、指導(dǎo)崗位作業(yè)、進(jìn)行工作管理;

　　崗位管理人員：清晰工作分工、明確崗位責(zé)任、規(guī)范崗位活動(dòng);

　　職能管理部門：理順工作流程、明確崗位接口、質(zhì)量問題追責(zé)。

　　“崗位說明書”應(yīng)是一個(gè)崗位的總綱，其在企業(yè)管理中，應(yīng)以崗位為核心起到管理的整合與串聯(lián)作用。將崗位相關(guān)的工作關(guān)系、工作要求以及資源支持進(jìn)行整合以及體現(xiàn)，成為指導(dǎo)員工工作的知識地圖或信息檢索中心。