情境理論主張，不要描述企業(yè)希望招聘哪一類員工，而是將重點(diǎn)放在崗位需要的特定績效，以及員工工作時將身處的特定情境，然后挑出曾在類似情境下能達(dá)到類似績效的求職者。
以下是小編為大家整理的人力資源相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多內(nèi)容請瀏覽(yjbys.com/hr)。企業(yè)招聘環(huán)節(jié)中職位描述往往是最耳熟能詳?shù)摹Ｔ诼毼幻枋鲋�，最基本、最確定不變的一個組成部分就是對應(yīng)聘者資質(zhì)和技能的一系列要求。比如求職網(wǎng)站Monster.com上最近有一個銷售高管崗位的職業(yè)描述，其中提到，應(yīng)聘者必須擁有“學(xué)士學(xué)位、至少兩年的醫(yī)療保健業(yè)信息技術(shù)或者相關(guān)領(lǐng)域工作經(jīng)驗(yàn)、出色的溝通技巧，要有積極主動的團(tuán)隊(duì)合作精神。”
這些資質(zhì)要求看上去已成常識。但憑借常識招聘的方式可能是招徠最佳人選的最大障礙。為什么?因?yàn)檫@樣的職業(yè)描述來源于過時的員工評價(jià)方式。過時在哪呢，就是關(guān)注應(yīng)聘者的共性，而非個性。
這種有誤導(dǎo)性的觀念起源于19世紀(jì)的歐洲，一位比利時的數(shù)學(xué)家首次提出“普通人”的概念，第一代社會學(xué)家由此開創(chuàng)了區(qū)分各色人等的做法，根據(jù)觀察對象共有的基本特質(zhì)分為“士兵型”、“罪犯型”和“鋼鐵工人型”。
一個世紀(jì)以來，企業(yè)也用同樣的思路在職位描述中假定某類員工應(yīng)具備的素質(zhì)、比如典型的銷售經(jīng)理應(yīng)該是什么樣。但按類型甄選人才隱藏著極大的問題：企業(yè)的關(guān)注重心偏離，忽略應(yīng)聘者個人的相關(guān)信息。
幸運(yùn)的是，現(xiàn)在有一種更好的招聘方法，建立在人稱“個性科學(xué)”新型跨領(lǐng)域?qū)W科基礎(chǔ)上。這項(xiàng)科學(xué)不接受以“普通人”的觀念，依靠21世紀(jì)數(shù)學(xué)領(lǐng)域的動態(tài)系統(tǒng)理論，而不是19世紀(jì)的統(tǒng)計(jì)學(xué)。
個性科學(xué)的一個關(guān)鍵概念是情境原理。情境原理認(rèn)為，員工的績效總是取決于特定個體和特定情境的互動。而且，如果不考慮個體行為所處的環(huán)境，評估某個員工的能力或者潛力就毫無意義。
情境原理已經(jīng)改變了許多曾經(jīng)依據(jù)共性分類的領(lǐng)域。腫瘤學(xué)家就改變了標(biāo)準(zhǔn)類型癌癥的標(biāo)準(zhǔn)化治療法，轉(zhuǎn)為針對不同癌癥特有生理情境的個性化治療。生物學(xué)家也不再研究“標(biāo)準(zhǔn)化細(xì)胞”的模型，而是研究“特定環(huán)境下單個細(xì)胞”的動態(tài)變化。
但在所有領(lǐng)域之中，情境理論對企業(yè)招聘帶來的影響可能最大。
情境理論主張，不要描述企業(yè)希望招聘哪一類員工，而是將重點(diǎn)放在崗位需要的特定績效，以及員工工作時將身處的特定情境，然后挑出曾在類似情境下能達(dá)到類似績效的求職者。
以上述銷售高管的職位描述為例。這份工作要求應(yīng)聘者具有學(xué)士學(xué)位，可能是因?yàn)殇N售高管通常都是本科畢業(yè)。另外，職位描述提到需要至少兩年的經(jīng)驗(yàn)，這也是企業(yè)假定類似的銷售高管一般擁有的經(jīng)歷年限。最后，職位描述堅(jiān)持應(yīng)聘者要有“出色的溝通技巧”，看起來也是個不動腦子就加進(jìn)去的要求，這又是基于共性的概括，并不明確，也沒解釋清楚。
以上職位要求沒有一項(xiàng)提及求職者應(yīng)有哪些具體能力。更重要的是，即便符合了所有要求，也沒法判斷求職者到底能不能在特定職業(yè)情境中完成既定績效。
那么，要怎樣改變職位描述中那些中規(guī)中矩的資質(zhì)和技能要求?人才培訓(xùn)與獵頭機(jī)構(gòu)Lou Adler Group的創(chuàng)始人盧•阿德勒已經(jīng)實(shí)踐了側(cè)重情境的招聘方式，開發(fā)了一種招聘和聘用員工的新方法，稱為“基于績效的招聘”。阿德勒解釋說：“用人機(jī)構(gòu)不要描述想要哪種員工，而是描述希望員工完成哪些工作。”
在轉(zhuǎn)行做招聘以前，阿德勒為一家航空航天制造商設(shè)計(jì)零部件。作為工程師，他深諳要根據(jù)零部件未來使用環(huán)境挑選適合的原材料，這可能是他會以同樣思路甄選員工的原因。
阿德勒舉了一個例子，用來解釋績效招聘比一般的職業(yè)描述效果好在哪。英國一家社交媒體初創(chuàng)公司要招募市場營銷團(tuán)隊(duì)主管。他們列出市場總監(jiān)通常應(yīng)具備的資質(zhì)和技能，最后招到一名有多年?duì)I銷經(jīng)驗(yàn)，簡歷也非常出色的人。
然而這次招聘后來變成一場大災(zāi)難。怎么會這樣?因?yàn)檫@位總監(jiān)此前一直在大公司工作，手握大把預(yù)算，通曉層級分明的管理模式。但這家初創(chuàng)公司變化發(fā)展迅速，節(jié)奏快，營銷預(yù)算較少，管理方式不正規(guī)。新情景和該總監(jiān)此前成功的環(huán)境截然不同，因此他根本不適合。
這家初創(chuàng)公司只好求助阿德勒。他用基于績效的招聘法幫助該公司鎖定了一位讓人非常意外的人選——一位毫無營銷經(jīng)驗(yàn)的藥劑師。首席執(zhí)行官起初將信將疑，但阿德勒向他解釋了，變動大、節(jié)奏快、預(yù)算少、管理不正規(guī)的環(huán)境下，那位藥劑師如何勝任營銷總監(jiān)。事實(shí)證明，藥劑師獲得了巨大的成功，現(xiàn)在已經(jīng)成為公司最得力、影響最大的員工之一。
注重情境的招聘方式還有一個好處：讓員工感到和本職工作的關(guān)系更密切，也更有成就感，進(jìn)而提高員工的生產(chǎn)力和忠誠度。它也讓企業(yè)更容易招到優(yōu)秀的人才。
阿德勒的公司已經(jīng)幫助上萬名負(fù)責(zé)招聘的人事經(jīng)理采用基于績效的招聘方法，其中既有小本經(jīng)營的初創(chuàng)公司，又有《財(cái)富》500強(qiáng)企業(yè)。“企業(yè)總是抱怨招不到人才，以為有技能差距，其實(shí)只是思考方式上有差距，”阿德勒說，“如果多花工夫明確工作崗位的具體情境，企業(yè)必有收獲。”