HR如何注重離職員工面談技巧

　　離職面談是人力資源管理的重要組成部分，從屬于離職溝通，是離職管理的重要工作。以下是YJBYS小編搜羅的內(nèi)容，歡迎參考和借鑒!

　　恰當方式、恰當時機的離職面談會大大降低企業(yè)的員工流失損失，提高企業(yè)的競爭力。

　　小編整理相關(guān)資料，本文提出了離職面談的技巧，從搜集離職員工信息、選擇面談人和面談溝通策略等角度對離職面談進行了探討。

　　毋庸置疑，員工離職會給企業(yè)造成巨大的損失。由于離職管理處理失當，企業(yè)的核心技術(shù)、核心團隊和核心客戶流失的案例比比皆是，所以企業(yè)對員工的離職管理應該格外慎重。

　　離職面談從屬于離職溝通，是離職管理中的重要工作，特指員工準備離職前和員工進行的溝通交流形式，是在員工準備離職或者已經(jīng)辦理離職即將離開公司時，企業(yè)與員工進行的談話。恰當方式、恰當時機的離職面談會大大降低企業(yè)的員工流失損失，提高企業(yè)的競爭力。筆者認為要高效的組織實施離職面談應主要從以下幾方面著手。

　　一、注重離職員工信息搜集

　　“凡事預則立，不預則廢”。要保證組織離職溝通的有效性，在進行離職溝通前進行必要的準備，進行與離職員工有關(guān)的信息的搜集，可以為進行高效、成功的溝通打好基礎(chǔ)。

　　具體而言，搜集的信息應該包括三類。第一類為與所屬離職員工有關(guān)的個人信息，包括職位信息、心理狀況信息、閱歷與經(jīng)驗信息、家庭背景信息、生活狀況信息。第二類是指與員工有關(guān)的績效和薪酬信息，包括所獲得的榮譽和獎勵信息、薪酬福利信息、績效表現(xiàn)等內(nèi)容;第三類是指員工離職信息，包括離職原因、離職后的目標單位、目標崗位。相比較而言，第一、二類信息的獲取較為簡單，第三類信息搜集難度較大，但是此類信息的有效獲得會有助于把握員工離職的核心原因，促進離職面談的成功。

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　　二、慎重選擇面談人

　　一般而言，離職面談通常應由企業(yè)人力資源管理部門負責實施。對于核心員工，由于其所處地位在企業(yè)舉足輕重，對于非常之人需要選擇高級官員主持面談。離職面談的人選有兩種思路：一是可以由人力資源部門相關(guān)人員實施面談;二是由企業(yè)管理人力資源業(yè)務的副總裁或者分管離職員工部門的副總裁執(zhí)行。

　　當然對于最為稀缺的員工有時甚至需要企業(yè)最高領(lǐng)導親自出馬，以表示企業(yè)對該員工的重視和其離職行為的重視。根據(jù)二八管理的原則，對此類員工的離職面談應該重點管理，對于非常之人由公司高層主持面談可以大大提高離職面談的效果。

　　三、正確選擇溝通目標策略

　　在員工離職前，對于面談策略的恰當把握，會有助于降低離職率以及緩解員工抱怨。通常面談策略應根據(jù)面談對象、面談時機以及面談原因的不同有所差別。

　　例如某些員工做出離職決定是因為工作中的.某種突發(fā)事件為誘因，這類員工離職決定往往事前難以預見。因此，對于這類員工進行離職面談首先更像是一次平息員工心中的怨氣的心理輔導，選擇適當?shù)臅r機、適當?shù)牡攸c和員工一起共同冷靜地權(quán)衡離職的得失，從而使員工能夠放棄原先的離職決定。另外，對于這類員工離職溝通的時機選擇應該恰到好處。如果溝通過于急迫，可能加劇員工的抵觸心理，從而使溝通功虧一簣;而過分拖延，也不利于提高溝通效果，可能溝通尚未啟動，員工離職已經(jīng)木已成舟，無可挽回。

　　還有些員工對于離職決定的做出是進行了長期考慮的，相比較前一類員工，這類員工的離職決定非常堅決，進行了充分的利害得失的分析。對于這類員工離職面談進行溝通時有雙層目的，其一希望通過離職面談能夠?qū)�核心員工進行挽留，其二借離職面談之機反省企業(yè)的管理。在面談時對其離職動機進行全面的分析，從而來分析、判斷員工離職是否與企業(yè)管理或者政策有關(guān)，從而排除未來員工管理的隱患;如果通過離職面談發(fā)現(xiàn)了企業(yè)存在的問題，應及時補漏，避免諸如多米諾骨牌情況的產(chǎn)生。

　　四、建立信任關(guān)系，注重溝通話題設計

　　在離職溝通過程中，應該注重信息的雙向傳遞。顯然，這里的注重傾聽員工的看法絕不是機械地介紹企業(yè)的離職規(guī)定。因為真誠是有效溝通的開始，應該給員工充分的表達機會，才能有效地傾聽和了解員工的真實想法。

　　傾聽也是建立信任關(guān)系的一種技巧。員工的離職溝通過程也可以看成是一種讓員工發(fā)泄的過程，通過幫助員工選擇一個和諧的環(huán)境，讓員工進行情感的宣泄，溝通人再適時地進行疏導，就很可能幫助實現(xiàn)離職溝通的成功。

　　為了促使溝通的順利，溝通話題的設計也應該仔細斟酌。話題中首先應該有選擇性的設計部分封閉式問題，這可以幫助我們校正面談的方向，但是這類問題不宜設計過多;下一步為了提高溝通的效果，獲取溝通的深度信息，我們則應該多設計一些開放式問題。如針對公司績效考評系統(tǒng)優(yōu)劣的問題，可以設計成“您覺得上次公司的考評方案在哪些方面有待改進?”“你不太贊成公司的A實施方案，你覺得有哪些改進方案?”，這樣會幫助打開溝通的困境。

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