人事考核制度
一、人事考核的重點
在企業(yè)職工的職業(yè)生涯中，靈活地運用通過工作能力的開發(fā)，所培育出來的創(chuàng)造能力，
才是上班族真正的生活目標(個人目標的達成)，進而將此發(fā)揚光大，能使企業(yè)目標的達成獲得良好的結(jié)果。
此外在人事考核的定義目的上，若不讓員工在個人生活目標上充實自己、擁有自我主張
的話就無法適應現(xiàn)代多變且激烈的人事考核制度。
總之，工作目標、生活目標的規(guī)劃是在每天的勞動中彌補自己的不足(自我充實)，并
進一步健全這項能力。
在這樣的想法之下，今后的人事考核則是，上司對部下的日常職務行動都應有詳細的把
握、觀察、分析，這樣一來對被分配到的工作(職務)則勢必成為“開放式的人事考核”。
也就是說，上司對部下的工作管理方法必須從根本改起。從本來的“單向通行”的人事
考核改為，上司與部下間相互的“雙向通行”。
因此，一旦實施了雙向通行的話，雙方就必須進行談話。而要進行談話就必須對談話內(nèi)
容制定規(guī)則。而要遵守這些規(guī)則就必須研討出對什么事用什么方法，對什么事要采取怎樣的評估。
在遵循這一連串的過程中，人事考核就成了真正的“上司對屬下的工作評估，能力的開
發(fā)，與人力資源培育、活用”。
所謂人事考核就是指，以能力開發(fā)與活用為目標一事。在實踐此事的同時，亦能發(fā)揮整
體規(guī)劃、人事評估和待遇系統(tǒng)的功用。
總之，在為了更進一步的穩(wěn)固經(jīng)營基盤，就企業(yè)來說確立“人才”的必要性是重要的。
而且必須在今后的人事工作管理的前提條件下加以考慮。然后為了使這項人事工作管理達到實效，企業(yè)就必須要有一公平的從業(yè)員工“目標達成能力”評估系統(tǒng)。
為使此項評估系統(tǒng)有效運用，則有以下的5項重點：
1.明確的設定企業(yè)將來的形象與基本的策略目標�！糐Y。2〗經(jīng)營策略的制定
2.接受第1條的經(jīng)營策略，定出使員工的能力發(fā)揮到最高點的人事方針。
3.對員工所發(fā)揮的能力、業(yè)績給與適當?shù)脑u價，及相當?shù)拇觥！糐Y。2〗評價與待遇
4.給從業(yè)員工適合他能力的工作，使其能力有效運用�！糐Y。2〗適才、適所
5.為了促進企業(yè)的發(fā)展，激發(fā)員工的斗志，經(jīng)常把握員工的能力，留心能力開發(fā)。〖JY
。2〗人才的培育
至于應如何提高員工的能力并且加以活用，在這里我們所重視的是，配合企業(yè)需要，開
發(fā)每位員工的潛能。希望通過在各工作領域的充分活動，達到個人的成長與提高企業(yè)業(yè)績的目標的具體化。也就是，設計一個員工個人的能力開發(fā)→培養(yǎng)→發(fā)揮→提高待遇的人事系統(tǒng)。
為了讓這種人事薪資待遇系統(tǒng)有效實施，就需運用人事考核制度。簡單地說也就是，人
事考核制度上的各種人事管理活動乃是依企業(yè)的目的做有效實行的基本方法。在企業(yè)方針、政策的支持下，擔任調(diào)整工作所要達到目的的指南。
然而原來的人事考核被認定為僅作為人事考核為目的的一項檢查功能，而常受到多方的
指責。
特別是，將重點放在員工的個人差異上，并將此反應在加薪或獎金上的偏差做法使得大
家對人 事考核制度的不滿、不信與不平�，F(xiàn)在，我們將重點放在能力開發(fā)，使整體人事薪資系統(tǒng)得到一貫的定位，這正顯示了新人事考核制度的立意。
此外還有一項在人事考核上可看到的反應，那便是人事考核能準確到什么地步？關于這
點我們有以下的看法。
人事考核制度乃是在比照企業(yè)目的的同時，上司對員工個人的能力、工作熱誠、業(yè)績做
觀察和指導記錄，做到公平的待遇、能力開發(fā)的目標時所必須的。將員工工作的完成度和企業(yè)(上司)所期待、要求的程度相比較，看是完整到什么地步，還有能力=職位=待遇之間的相互關系如何，再將制度做妥善的運用。
依考核目的的不同，可分為評價基準和要件，著眼于從業(yè)員工的工作態(tài)度，將其區(qū)分為
如何圓滿地去處理困難的工作和花了多少時間去處理簡單的工作，并將其結(jié)果記錄下來，作為今后在考慮對策時的參考。
人事考核制度是掌握每一個員工的動態(tài)，以及其未來的工作目標的必要方法，并以此作
為一個媒體、制作一個符合企業(yè)需求和個人需求的方式。
通常人事考核都是通過日常的職務行動的觀察、評估，以經(jīng)營上的教育為基準的評判。
在這個觀念下，充分檢查本公司的人事考核的問題點在那里？修正要件是否充足？對應
如何修正才好，做好充分的檢查并定好方向之后才能有一個公平客觀的人事考核標準，也才能使其充分發(fā)揮其機能。這也才能作為一個可以適應新的經(jīng)營環(huán)境的人事考核制度，做有彈性地運用。
二、人事考核的主要內(nèi)容
人事考核通常是由三種考核項目組合而成的，包括成績考核(業(yè)績考核)、態(tài)度考核和
能力考核。
1.成績考核(業(yè)績考核)
(1)成績考核乃是針對“職務的完成度”來做參考的標準
①評估何物 在一定的期間內(nèi)(6個月或最長在1年以內(nèi)的期間)工作的進行狀況、及完成
了多少以“過去式”來加以評估。
②考核方法 對照職務標準在考核的原則下進行。部下只有一人時也要確實執(zhí)行。
③考核要素 考核其“工作量”“工作質(zhì)”“目標達成度”“指導•教育”。但若是屬
一般職列中間指導職的話，則盡可能的就分類別目標的完成度加以評估。也就是將每一項目被確認的工作在絕對評估的基準之下進行A.B.C.D的評分，進而做到對這個考核的要素別進行評估。
④自我評估與回饋 工作別達成度的評估，如果可能的話則先由本人來作自我評估。再
由專屬上司(第一考核者)來進行評估，在這之中特別是看法不同的地方則必須再溝通。從這項溝通談話中，確認目前的指導計劃及自我啟發(fā)目標，再與能力開發(fā)相結(jié)合。
⑤考核的活用目的 以上述的能力開發(fā)為重點的同時，在檢查上則以當前的成績(業(yè)績)
為重。
(2)重視第一考核者的評估
在實際的工作上對較遠的人是較不清楚的，所以在成績考核時無論如何都以第一考核者
的意見為中心。而第二、第三考核者則站在輔助性的立場對成績考核時的絕對評價有所影響。
此外，人事部常對考核者的評估加以調(diào)整，但對實際狀況的了解是絕對比不上其直屬上
司的，所以成績考核若可能的話，希望做到無第二考核者可調(diào)整的原則。
•所謂絕對評價——評估每一個員工在工作方面“什么工作做了多少”的核對事項的成
果
。在能力方面也比照每一個等級的職能資格里所規(guī)定的職能標準做“是否充分完成”“是否
達到標準”“是否表現(xiàn)太差”的審核。
•所謂的相對評價——在各組之中從各審核要素中排列出被考核者的優(yōu)劣、順位、分出
優(yōu)良可等的評估方法。
(3)業(yè)績乃是從發(fā)揮能力中增減工作。
考核的方法 比照各職能資格等級的能力標準，原來其本人目前是否已達其標準中進行
絕對價乃是其原本應有的態(tài)度。
但是，能力若不從職務的發(fā)揮成果中發(fā)現(xiàn)的話就無從捕捉了。也就是看著成績或業(yè)績來
衡量。
成績關系著交代下來的職務的完成，所以至于其職務是否適合對方的職務等級則不是問
題。
此外，業(yè)績乃是指在對擴大、加強自己的職務時所擁有的自信程度的評估，但實際上仍
須從結(jié)果中斟酌其工作的難易度并予以增減，依其增減程度在屬下本人的職能資格等級的程度里加以評估，這點須重點注意。
2.態(tài)度考核
態(tài)度考核可以說是擔負著成績與能力考核的橋梁作用。
(1)評估何物 以“過去式”評估在一定的評定期間之內(nèi)、本人對身為組織的一員的自
覺及實際在工作上的熱誠、態(tài)度與行動。
(2)成立的條件 整理出樣的態(tài)度、行為才是員工應有的形象。并在一開始的時候就要
求全體員工徹底實行。
(3)考核的方法 視為一般“成績考核”的一部分，以成績考核相同的方法實行。
(4)考核要素 在態(tài)度考核中必須注意的要項主要有下列幾點：規(guī)律、責任心是態(tài)度考
核基礎�？傊�，不管是擔任何種工作的員工必須都有自覺性，再其次才是協(xié)調(diào)性與積極性。
•規(guī)律態(tài)度——遵守團體中的規(guī)律。
•責任心(感)——不論在什么狀況之下，都要完成所被委派的任務。
•協(xié)調(diào)性——就算是自己職務范圍以外的工作，如果對全體來說是有益的話，則應自動
自發(fā)的去協(xié)助。
•積極性——除了一如既往地完成自己的職務，還要自動自發(fā)地隨時改善。
3.能力考核
(1)能力考核是歸納每一個階段的能力。
①評估何物 把能力歸納成每一個職務等級并列出標準。以“現(xiàn)在式”來評估是否具備
了解的能力，具體來說可以依照“職務標準”來加以評估。
②成立的條件 在每一個職務等級里所被期待的能力須得到全公司的認同才行。
另一個必要條件是，是否給予了與此能力相當?shù)穆殑�，例如：在評估第五級的能力時，
若不給他與第五級相當?shù)墓ぷ鞫唤o他比第五級簡單的工作的話，則無法作出精確的能力評估。
(2)能力可分為基本能力與熟悉能力。