猶太企業(yè)戴爾公司有一條招聘經(jīng)驗(yàn)：在新招來(lái)的員工中，5年后，大概只有30%的人能留下來(lái);10年以后，大概只有10%的人能堅(jiān)持到最后，被公司老板留下來(lái)成為核心員工。比如某公司10年前招了100個(gè)人，5年以后就只剩下了30個(gè)人，10年以后能堅(jiān)持下來(lái)的也就只剩10個(gè)人了。
可是這些堅(jiān)持下來(lái)的人，雖然不是最優(yōu)秀的，但他們卻一定是最能適應(yīng)戴爾價(jià)值觀(guān)的人;而且他們能為戴爾公司創(chuàng)造出最大的經(jīng)濟(jì)效益，節(jié)省出更多的成本;他們不但對(duì)戴爾的文化堅(jiān)信不移，他們也是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手無(wú)法用金錢(qián)挖走的。李嘉誠(chéng)把這些核心員工稱(chēng)為“老人”，他說(shuō)：“一個(gè)企業(yè)的老板，如果經(jīng)商10年以后發(fā)現(xiàn)身邊的”老人“連10%都沒(méi)剩下，那這個(gè)老板也就真的危險(xiǎn)了。” 因此，“人才不是越優(yōu)秀越好，而是合適的才是最好的”。“合適”就是企業(yè)用人的標(biāo)準(zhǔn)和尺度，只有做到了心中有數(shù)，才能用心中的這把“尺”去衡量每一位應(yīng)聘者。
以戴爾為例，戴爾中國(guó)公司也許是中國(guó)大陸“最逐利”的跨國(guó)公司。戴爾招聘的“尺度”是：發(fā)現(xiàn)和聘用，能用最低成本賺得最高利潤(rùn)的人。
一、瘋狂逐利的猶太企業(yè)
二、猶太人的行為面試法
世界上最殘酷的面試話(huà)術(shù)是猶太人發(fā)明的，戴爾公司(猶太企業(yè))的人力資源材料，是筆者十幾年以前開(kāi)始做猶太商人研究的時(shí)候積累下來(lái)的，現(xiàn)在他正好用上了。在招聘問(wèn)題的設(shè)計(jì)上，戴爾也采用了業(yè)界普遍采用的行為面試法。這種方法是從應(yīng)聘者的角度看，面試的問(wèn)題完全是隨機(jī)的，而且問(wèn)題的著眼點(diǎn)都是候選人過(guò)去發(fā)生過(guò)的行為。
一般的通俗問(wèn)法
大多數(shù)企業(yè)的面試官喜歡問(wèn)一些很通俗的問(wèn)題，比如：
卻真?zhèn)魏茈y識(shí)別。
戴爾的二種問(wèn)法
(1)在戴爾，他們通常不這么問(wèn)，他們會(huì)問(wèn)這樣的問(wèn)題：
你所做過(guò)的工作當(dāng)中最值得你自豪的一件事是什么?是什么時(shí)間做的?
這時(shí)候應(yīng)聘者事先準(zhǔn)備的問(wèn)題就可能用不上了，想在現(xiàn)場(chǎng)編故事肯定也來(lái)不及，他只能實(shí)事求是地講真話(huà)，否則很容易露餡。
(2)比如，有時(shí)候他們還會(huì)問(wèn)：
戴爾會(huì)在應(yīng)聘者的工作能力、工作態(tài)度、工作動(dòng)機(jī)、穩(wěn)定性等多方面進(jìn)行考察，如果一個(gè)人頻繁調(diào)動(dòng)工作，面試官就會(huì)問(wèn)：為什么在過(guò)去幾年當(dāng)中換了那么多工作，原因何在?如果應(yīng)聘者沒(méi)有充足的理由去解釋?zhuān)涂赡鼙惶蕴�。如果�?yīng)聘者一年換一個(gè)工作，那么這個(gè)人一定有問(wèn)題，來(lái)了也不會(huì)待下去。
戴爾的面試總結(jié)
總之，面試的問(wèn)題一定要科學(xué)設(shè)計(jì)，才有助于發(fā)現(xiàn)事實(shí)的真相。“你如果成為公司的一員，你會(huì)怎樣對(duì)待工作?”這樣的問(wèn)題一定不要問(wèn)，因?yàn)檫@種問(wèn)題問(wèn)不出任何實(shí)質(zhì)性的內(nèi)容，應(yīng)聘者一定會(huì)慷慨激昂地表決心，一定會(huì)表示努力工作，請(qǐng)上司放心。所以這一類(lèi)有標(biāo)準(zhǔn)答案的問(wèn)題不要問(wèn)，要問(wèn)那些應(yīng)聘者曾經(jīng)經(jīng)歷過(guò)的事情、曾經(jīng)做過(guò)的事情，這些問(wèn)題并沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)答案，也沒(méi)有對(duì)錯(cuò)之分，所以更容易考察一個(gè)人。應(yīng)聘者在回答這些問(wèn)題時(shí)，他的行為準(zhǔn)則、價(jià)值觀(guān)念就會(huì)從中體現(xiàn)出來(lái)。
以上的方法面試以后，用人單位能夠發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)分別是什么，有什么潛在的問(wèn)題，該應(yīng)聘者的動(dòng)機(jī)與公司提供的崗位是否吻合，該崗位未來(lái)的發(fā)展前景跟應(yīng)聘者的期望是否吻合，選定這個(gè)人的理由是什么，這個(gè)人有什么值得看重的地方，這個(gè)人在哪些方面是可塑之材，在哪些方面還有欠缺，這個(gè)人最令人擔(dān)心的地方在哪里等等，這些信息要非常詳細(xì)地記入面試總結(jié)�？梢哉f(shuō)，戴爾在錄用一個(gè)人之前，基本上已經(jīng)對(duì)這個(gè)人有了初步的結(jié)論了，以后要做的只是去驗(yàn)證這個(gè)結(jié)論。這一安排對(duì)管理者來(lái)說(shuō)，是一種決策——反饋——比對(duì)——提升的過(guò)程。