崗位評(píng)估是指通過(guò)一些方法來(lái)確定企業(yè)內(nèi)部崗位與崗位之間的相對(duì)價(jià)值。崗位評(píng)估的結(jié)果為企業(yè)薪酬的內(nèi)部均衡提供了調(diào)節(jié)的依據(jù)。因此，在薪酬咨詢項(xiàng)目中，崗位評(píng)估是十分重要的基礎(chǔ)工作。

　　然而，崗位評(píng)估效果不佳在咨詢過(guò)程中屢見(jiàn)不鮮。本文將結(jié)合天強(qiáng)管理顧問(wèn)長(zhǎng)期薪酬咨詢中的若干案例，分析總結(jié)出崗位評(píng)估常見(jiàn)的六大敗筆，并指出失敗的原因以及相應(yīng)的解決方案。

　　崗位評(píng)估敗筆之一：沒(méi)有選擇正確的評(píng)估工具

　　目前崗位評(píng)估的工具較多，主要分為兩種類別：定性評(píng)估工具和定量評(píng)估工具。定性評(píng)估工具常用的有分類法、排列法等;定量評(píng)估工具常用的有崗位參照法、評(píng)分法和因素比較法等。每一種評(píng)估工具都有一定的適用條件和范圍，因此不是選擇任一工具都能得出較好的評(píng)估結(jié)果。

　　我們服務(wù)過(guò)的A公司是一家綜合類企業(yè)集團(tuán)，下屬有大型生產(chǎn)企業(yè)、中型資產(chǎn)管理企業(yè)和小型貿(mào)易企業(yè)等多家企業(yè)。希望達(dá)到的咨詢目的是對(duì)其所屬所有企業(yè)進(jìn)行崗位評(píng)估，統(tǒng)一進(jìn)行薪酬體系的制定。剛開始，A公司人員選取了十因素評(píng)估法作為評(píng)估工具。由于十因素評(píng)估法更多適用于單個(gè)專業(yè)性企業(yè)內(nèi)部的崗位評(píng)估，而不能解決將不同規(guī)模、不同類型企業(yè)進(jìn)行比較的問(wèn)題。于是，評(píng)估的結(jié)果就單個(gè)企業(yè)孤立地看誤差不大，但是無(wú)法進(jìn)行集團(tuán)下屬各企業(yè)之間的比較。最終，我們重新選擇了點(diǎn)因素評(píng)估法作為評(píng)估工具才解決了這一難題。這是因?yàn)�，點(diǎn)因素評(píng)估法在評(píng)估中將組織規(guī)模與類型作為一種因素充分考慮。借助這種因素，可以把不同規(guī)模不同類型的企業(yè)置于同一個(gè)比較平臺(tái)之上。

　　為避免這種敗筆的出現(xiàn)，通常的解決方案為：在進(jìn)行評(píng)估之前，根據(jù)客戶的實(shí)際情況，對(duì)比可選的評(píng)估工具的適用條件和范圍，選擇適合的評(píng)估工具。特別要注意的是，對(duì)于客戶所有崗位必須用相同的工具進(jìn)行評(píng)估，否則評(píng)估的結(jié)果不具有可比性。

　　崗位評(píng)估敗筆之二：錯(cuò)將職稱當(dāng)作崗位

　　職稱和崗位是兩個(gè)有本質(zhì)區(qū)別的不同的概念。職稱側(cè)重于體現(xiàn)員工的技術(shù)水平，而崗位則側(cè)重于體現(xiàn)員工的工作內(nèi)容與責(zé)任。如果錯(cuò)將職稱當(dāng)作崗位，必然引起基礎(chǔ)信息的失真，從而導(dǎo)致評(píng)估結(jié)果的失敗。

　　另一家B公司是一家勘察設(shè)計(jì)類企業(yè)，技術(shù)人員較多，技術(shù)人員只有技術(shù)職稱，沒(méi)有崗位名稱。因此在進(jìn)行內(nèi)部調(diào)研時(shí)，我們發(fā)現(xiàn)B公司過(guò)去的崗位評(píng)估都是將技術(shù)職稱默認(rèn)為崗位名稱的。當(dāng)我們咨詢?nèi)藛T按照技術(shù)職務(wù)進(jìn)行崗位信息梳理時(shí)，發(fā)現(xiàn)梳理的結(jié)果十分混亂。這是因?yàn)�，有些同一職稱的員工所承擔(dān)的工作內(nèi)容與責(zé)任不一樣，而有些不同職稱的員工卻承擔(dān)同樣的工作內(nèi)容與責(zé)任。例如，有些工程師(職稱)和高級(jí)工程師(職稱)一樣做項(xiàng)目負(fù)責(zé)人(崗位名稱)。

　　為避免這種敗筆的出現(xiàn)，通常的解決方案為：根據(jù)工作內(nèi)容，對(duì)崗位進(jìn)行重新梳理。

　　崗位評(píng)估敗筆之三：沒(méi)有嚴(yán)格按照工作內(nèi)容進(jìn)行崗位梳理

　　當(dāng)我們進(jìn)行崗位梳理時(shí)，還發(fā)現(xiàn)崗位評(píng)估存在的另一種錯(cuò)誤，即不能嚴(yán)格按照工作內(nèi)容來(lái)進(jìn)行崗位劃分。

　　仍以上述B公司為例，由于其技術(shù)專業(yè)較多，在進(jìn)行崗位梳理的時(shí)候，公司內(nèi)部人力資源部人員就將技術(shù)專業(yè)也作為一個(gè)劃分的標(biāo)準(zhǔn)，從而導(dǎo)致崗位數(shù)目大大增多，無(wú)疑增添了崗位梳理的難度，甚至造成梳理結(jié)果的混亂。其實(shí)，不同專業(yè)的人員并不意味著工作內(nèi)容有本質(zhì)的區(qū)別，確實(shí)有區(qū)別的，運(yùn)用工作內(nèi)容這一劃分標(biāo)準(zhǔn)也能充分體現(xiàn)出來(lái)。

　　為避免這種敗筆的出現(xiàn)，通常的解決方案為：充分理解各專業(yè)技術(shù)人員的工作本質(zhì)，嚴(yán)格按照工作內(nèi)容這一條標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行崗位劃分。