案情簡介：
A公司于2008年底為公司企劃部部長職位招聘候選人，經(jīng)過幾輪面試，李某入選。但是在確定入職時間時，李某提出由于自己目前尚未離職，在原單位的項目中又擔(dān)任重要角色，希望能夠在兩個月之后入職。A公司同意了李某的要求，與他簽訂勞動合同，約定正式入職時間為2009年3月15日，月工資10000元�？墒茿公司的項目也在趕進(jìn)度，急需企劃人員，無奈之下，該公司又招聘了一位資歷尚淺的人員應(yīng)急。經(jīng)過一個月的磨合，這名員工表現(xiàn)優(yōu)異，李某的那個職位已經(jīng)變得沒有那么重要了。A公司猶豫再三，決定將這位員工提拔為部長，于2009年2月28日通知李某解除勞動合同。
李某接到通知馬上找公司“理論”，其已向原單位提出辭職，要求A公司向其支付解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，并對他的損失承擔(dān)賠償責(zé)任，包括工資損失、向原單位支付違反服務(wù)期的違約金等。A公司認(rèn)為勞動合同畢竟尚未履行，勞動關(guān)系并未建立，因此可以隨時終止，不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。雙方就此無法達(dá)成一致，李某向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請。
案件結(jié)果：
在仲裁審理中，仲裁委查明李某在與A公司簽訂勞動合同后到約定的正式入職時間(即2009年3月15日)之間并沒有為A公司提供過勞動，不能認(rèn)定A公司已經(jīng)與李某建立了勞動關(guān)系。由于A公司單方解除勞動合同的行為確實給李某的就業(yè)造成了一定影響。最終，在仲裁委的調(diào)解下，A公司支付李某人民幣5000元作為和解費，雙方無其他爭議。
案件評析：
本案焦點是：勞動合同簽訂日期與用工日期，應(yīng)該以哪個日期作為勞動關(guān)系的建立日?介于二者之間時，用人單位與勞動者屬于什么關(guān)系?
1、根據(jù)《勞動合同法》第10條規(guī)定，“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。”此條款明確說明了勞動關(guān)系的建立時間是用工之日。
2、在正式建立勞動關(guān)系時訂立書面勞動合同這種情況下，勞動關(guān)系的建立時間無疑是與書面勞動合同上注明的勞動合同期限一致。這種操作不僅有利于勞資雙方正確履行相互約定的權(quán)利義務(wù)，也便于在爭議出現(xiàn)時能夠有據(jù)可查。
3、當(dāng)出現(xiàn)勞動合同訂立日與開始用工之日不一致時，按照法律規(guī)定，勞動關(guān)系的建立要以實際用工之日為準(zhǔn)，即以實際發(fā)生勞動權(quán)利義務(wù)關(guān)系作為勞動合同生效的起始時間。因此，在本案中，A公司選擇用簽訂勞動合同來確定建立勞動關(guān)系的意向及實施時間的做法是正確的。而由于未到用工日期，勞資雙方?jīng)]有實際發(fā)生用工關(guān)系，所以在合同簽訂后到實際入職的這段時間，公司與李某自然不具有勞動關(guān)系，不受勞動合同法的約束，A公司也就無需對勞動合同的解除或終止承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償責(zé)任。
4、需要說明的是，A公司解除尚未生效的勞動合同是否應(yīng)向李某承擔(dān)法律責(zé)任，不僅要遵循勞動法律的規(guī)定，也要受其他相關(guān)法律法規(guī)的制約。盡管勞動合同與民事合同不同，但招聘者與應(yīng)聘者在合同訂立過程中均享有訂約自由，也應(yīng)遵守誠實信用原則。《中華人民共和國合同法》第42條確立了締約過失責(zé)任制度，當(dāng)事人在訂立合同過程中有下列情形之一，給對方造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)損害賠償責(zé)任：(1)假借訂立合同，惡意進(jìn)行磋商;(2)故意隱瞞與訂立合同有關(guān)的重要事實或者提供虛假情況;(3)有其他違背誠實信用原則的行為。本案中，基于對A公司的合理信賴，李某向原用人單位提出辭職，A公司應(yīng)對違背誠信的行為和李某依據(jù)該合理信賴以及辭職行為導(dǎo)致的損失承擔(dān)損害賠償責(zé)任。因此，遇到類似情況，建議公司可以與員工協(xié)商給予適當(dāng)?shù)难a(bǔ)償，以平穩(wěn)、安全地解除雙方的合同。但最穩(wěn)妥的方式是，將勞動合同訂立日與開始用工之日統(tǒng)一為一個時間點，就能夠有效規(guī)避上述法律風(fēng)險。