對于個(gè)體測評工具開發(fā)與實(shí)踐的歷史我們可以追溯到遙遠(yuǎn)的古希臘和古代中國,經(jīng)歷了漫長的人類文明發(fā)展,直到現(xiàn)如今我們面對著這一領(lǐng)域中大量的人才測評工具應(yīng)該不足為奇,例如單在領(lǐng)導(dǎo)力測評的領(lǐng)域中,就分別存有對領(lǐng)導(dǎo)動(dòng)機(jī)、領(lǐng)導(dǎo)技能與能力、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、學(xué)習(xí)敏銳度等各方面的測評工具。除此之外,我們對于一些特殊的受眾如C層級領(lǐng)導(dǎo)者、業(yè)務(wù)線高管、高潛力候選人都還有特殊的測評要求,并且要考慮到他們所在的銷售、市場、財(cái)務(wù)、研發(fā)等業(yè)務(wù)部門的專業(yè)化情境。如此的多元化需求無疑提高了對目標(biāo)職位和個(gè)體匹配的精確度要求,也同樣提高了HR們對于工具誤解和濫用的風(fēng)險(xiǎn)幾率。
如上所述,測評工具的使用在各個(gè)領(lǐng)域廣為流行,尤其是在管理型人才的選拔應(yīng)用當(dāng)中,更為常見的是應(yīng)用在獵頭公司為客戶們所做的決策當(dāng)中。同時(shí)在過去的幾年里,測評咨詢與顧問行業(yè)的盛行發(fā)展更加鞏固和促進(jìn)了該領(lǐng)域的進(jìn)步。盡管專家們還在繼續(xù)豐富著工具的多樣性,然而對于測評某一個(gè)體的哪些必要方面還是達(dá)成了某些共識,所以無論是在東西方哪種文化之中,常用的測評方法都被一致地分為了認(rèn)知測驗(yàn)、人格測試、多源反饋、評價(jià)中心以及情景模擬。而作為HR們的難處在于,我們清楚的知道一個(gè)中心原則即是,不存在任何一個(gè)測評方法或工具是完美無缺的,多種方法的結(jié)合使用可以提高我們對于結(jié)論得出的精確度,這在無形當(dāng)中又對HR的專業(yè)素養(yǎng)提出了更高要求。
首先你要清楚明白業(yè)務(wù)部門的測評要求背后的驅(qū)力是什么,并且清楚從該次測評中選拔出的領(lǐng)導(dǎo)者在今后要具體主管的是哪些事項(xiàng),以及結(jié)合這些事項(xiàng)應(yīng)有的領(lǐng)導(dǎo)力概況。尤其是在過去的五年里,測評的內(nèi)容逐漸轉(zhuǎn)向領(lǐng)導(dǎo)者對于在變化與復(fù)雜環(huán)境中的創(chuàng)新與掌控能力,對跨國公司來說“全球化競爭力”也越來越重要。了解這背后的商業(yè)情境與業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)是HR在選擇測評工具時(shí)首先要做的事情。
在供應(yīng)商那里固然存在著一些可以支持通用領(lǐng)導(dǎo)力特質(zhì)的數(shù)據(jù)資料,但是作為HR專業(yè)人員應(yīng)該也必須能夠闡明清楚作為一個(gè)特殊團(tuán)隊(duì)組織所需要的特殊領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)是什么。HR的一種最錯(cuò)的行為即是盲目的跑到供應(yīng)商那里,問:“我們需要一個(gè)關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力測評的工具,你們有嗎?”記住,不要讓供應(yīng)商們告訴你需要哪種類型的領(lǐng)導(dǎo)者。一名專業(yè)的HR自己應(yīng)該能夠向供應(yīng)商提出明確的需求,并思考如下的關(guān)于工具內(nèi)容、工具的有效性和可擴(kuò)展性的問題:
“我們公司屬于傳統(tǒng)消費(fèi)器行業(yè),但現(xiàn)在屬于向互聯(lián)網(wǎng)轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵階段,我們公司的情況是……,需要有創(chuàng)新精神的領(lǐng)導(dǎo)者。我們關(guān)注‘創(chuàng)造性’、‘繼續(xù)學(xué)習(xí)’、‘靈活性’、‘顧客為重’、‘規(guī)劃與組織’等這些方面的領(lǐng)導(dǎo)力特質(zhì)。”
“我們不僅需要運(yùn)用測評工具進(jìn)行個(gè)體人才的識別,還需要進(jìn)行人才的盤點(diǎn)和領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展及教練。“
“你們測評工具是基于類型論、特質(zhì)論、能力論?抑或其他?其背后的理論基礎(chǔ)和模型是什么?是Big Five、DISC、MBTI、16PF、Maslow還是其他?“
“工具的有效性與有效期如何?在多大范圍內(nèi)它是有效的?其在本土的常模有多大?是什么樣的人群?”
“這項(xiàng)工具能預(yù)測哪些行為?它與我們所要求的預(yù)測相符合嗎?能否預(yù)測在壓力下的行為?”
“工具所預(yù)計(jì)測量的能力水平是高級領(lǐng)導(dǎo)者需要具有的?中層管理者需要具有的?還是基層執(zhí)行者需要具有的?(三種不同的領(lǐng)導(dǎo)要求)”
“該工具與其他工具所不同的測評點(diǎn)是什么?有哪些優(yōu)勢?有哪些不能涵蓋的地方?“
“該工具所測內(nèi)容是潛在具有的能力還是現(xiàn)時(shí)具有的能滿足該工作的能力?”
“供應(yīng)商提供的是現(xiàn)成的還是定制的工具?是否可以調(diào)整內(nèi)容或者遞送方式?”
“該工具的避謊機(jī)制是怎樣的?有效性如何?”
“測評報(bào)告的解讀是否需要額外訓(xùn)練?還是可以直接解讀?業(yè)務(wù)部門自己閱讀報(bào)告的難度有多大?“
“供應(yīng)商的費(fèi)用計(jì)算是按人均率計(jì)算還是項(xiàng)目制價(jià)格?”
“供應(yīng)商是否在系統(tǒng)生成報(bào)告的基礎(chǔ)上做額外的分析的服務(wù)?“
“該工具與執(zhí)行顧問在類似企業(yè)或項(xiàng)目的成功經(jīng)驗(yàn)是什么?”
……
以上問題可見,找到一項(xiàng)所謂成功的工具需要HR們的周到思考和寶貴經(jīng)驗(yàn),以及對于實(shí)際情況的靈活調(diào)整。具體所涉及到的方面有:商業(yè)與業(yè)務(wù)背景、領(lǐng)導(dǎo)力要求、應(yīng)用要求、工具理論模型、適用范圍、信度效度、避謊性、有效期、報(bào)告易讀性、可分析性、定制化程度、相關(guān)經(jīng)驗(yàn)、價(jià)格等等。