我公司有一名員工于2011年入職，2013年10月30日提交“告退申報(bào)”，要求于2013年11月30日去職。11月5日，公司總司理具名同意該員工的去職哀求，但未將書面抉擇送達(dá)員工本人。自11月13日起，該員工以“調(diào)休”、“未休年假”等事由申請(qǐng)休假，直至11月30日仍未前來(lái)解決工作交代和去職手續(xù)。12月2日，公司突然收到其快遞的一份“病假單”及“見告函”，稱其現(xiàn)處于“病假狀態(tài)”，享受“醫(yī)療期掩護(hù)”，，要求給予其病假報(bào)酬及醫(yī)療期掩護(hù)。叨教已告退員工還能享受“醫(yī)療期”嗎?
勞動(dòng)法專家陳敕赫回覆(以下簡(jiǎn)稱“專家回覆”)：
通過信中表述可以斷定，該員工的“告退申報(bào)”已經(jīng)生效，且該員工不受醫(yī)療期的解除限制。
《勞動(dòng)合同法》第三十七條規(guī)定：“勞動(dòng)者提前三十日(非試用期內(nèi))以書面形式看護(hù)用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。”因勞動(dòng)者告退的權(quán)利在司法上無(wú)需用人單位批準(zhǔn)或同意，只要?jiǎng)趧?dòng)者做出告退的意思表示并通過某種載體形式見告用人單位即可生效。按照貴公司描，該員工以書面形式見告公司其去職三十日后(即11月30日)，兩邊的勞動(dòng)關(guān)系就已經(jīng)宣告解除，而且該員工不能反悔。
同時(shí)，勞動(dòng)者因小我原因提出的告退，自己也并不受《勞動(dòng)合同法》第四十二條醫(yī)療期限制解除的規(guī)定和第四十五條法定順延的規(guī)定，因?yàn)閱T工告退并不是用人單位提出解除勞動(dòng)關(guān)系，也就不適用于第四十條、第四十一條和第四十四條中終止勞動(dòng)關(guān)系的相關(guān)情形。
因此，該員工的告退已經(jīng)生效，且不受“醫(yī)療期”的影響，至于員工尚未解決的工作交代和去職手續(xù)，也并不影響告退行為的有效性，工作交代只是由于去職所產(chǎn)生的一個(gè)司法義務(wù)，用人單位依照企業(yè)的規(guī)章制度要求去職員工進(jìn)行需要的交代即可，甚至可以追究因其不交代所產(chǎn)生的損落空。
去職后寫明“再無(wú)膠葛”，是否有效
HR來(lái)信：
我公司曾與外商簽署品牌署理合同，合同期滿后，外商提出希望將我公司部分員工轉(zhuǎn)至旗下，經(jīng)協(xié)商，部分員工同意向我公司提出告退，并與外商訂立新的勞動(dòng)合同，樹立勞動(dòng)關(guān)系，個(gè)別不樂意告退的，我公司也支配至其他品牌門店。
為避免司法風(fēng)險(xiǎn)，去職時(shí)公司與相應(yīng)員工簽署了一份《去職環(huán)境闡明》，對(duì)去職后的工資盤算、假期、加班費(fèi)等都進(jìn)行了確認(rèn)，員工也具名確認(rèn)與我公司不再存在勞動(dòng)爭(zhēng)議。沒想到客歲年底，陸續(xù)有十幾名員工要求我公司付出加班費(fèi)、賠償金、未休年假賠償?shù)�，現(xiàn)我公司已經(jīng)收到仲裁看護(hù)，叨教我公司與去職員工簽署的這些約定有效嗎?
專家回覆：
這些《去職環(huán)境闡明》原則上是有效的，但若此中某些勞動(dòng)者權(quán)利遭嚴(yán)重侵犯，由仲裁或法院裁決，還可能會(huì)被重新定性、調(diào)劑。
依據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用司法多少問題的說(shuō)明(三)》第十條的規(guī)定：“勞動(dòng)者與用人單位就解除或者終止勞動(dòng)合同解決相關(guān)手續(xù)、付出工資待遇、加班費(fèi)、經(jīng)濟(jì)賠償或者補(bǔ)償金等殺青的協(xié)議，不違反司法、行政律例的強(qiáng)制性規(guī)定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，該當(dāng)認(rèn)定有效。前款協(xié)議存在重年夜誤解或者顯落空公道情形，當(dāng)事人哀求撤銷的，人民法院應(yīng)予支持。”
所以，就現(xiàn)有的證據(jù)來(lái)看，貴公司并未逼迫員工告退，而是采納員工自愿的方法抉擇去留，別的貴公司也已經(jīng)在去職時(shí)分外提示和見告員工是否還有疑問，員工也確認(rèn)了放棄權(quán)利，這在司法上并不違法，所以這樣的約定原則上是有效的。
不過在具體實(shí)踐中，并非只要企業(yè)簽署相似“免責(zé)聲明”就能避免所有司法風(fēng)險(xiǎn)，如果仲裁、法院發(fā)明協(xié)議的部分內(nèi)容、條款不相符司法規(guī)定，或嚴(yán)重?fù)p害員工權(quán)益，則會(huì)依據(jù)具體情形進(jìn)行自由裁量，這在
法律實(shí)務(wù)的部分判例中也時(shí)有發(fā)生。
因此，簽署此類協(xié)議的要點(diǎn)還在于公道合理地協(xié)商處置懲罰兩邊的權(quán)利義務(wù)，包括對(duì)整個(gè)變亂的起因、處置懲罰的歷程等都要有詳細(xì)的書面證明資料，同時(shí)建議用人單位在簽署相似聲明時(shí)，盡量將勞動(dòng)者在職期間的相關(guān)利益列明提示或主動(dòng)結(jié)算到位，不要采納利益互換或者是施加壓力的方法。
“雙倍工資”包括“加班費(fèi)”嗎
HR來(lái)信：
我公司有一名員工于2012年5月4日入職，2013年8月26日告退，因我公司未實(shí)時(shí)與其訂立勞動(dòng)合同，該員工于2013年9月17日提請(qǐng)仲裁要求公司付出雙倍工資，該員工在職期間約定月工資為2000元，實(shí)得工資(含加班費(fèi))在3000元左右。叨教該員工提請(qǐng)的“雙倍工資”包括已經(jīng)付出的加班費(fèi)嗎?
專家回覆：
首先，依據(jù)法律實(shí)務(wù)，“雙倍工資”適用《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)停仲裁法》中一般時(shí)效的規(guī)定，所以仲裁支持的光陰期間為一年，即2012年9月18日至2013年9月17日;其次，雙倍工資的盤算期間為入職滿一個(gè)月后至滿一年的前一日，所以結(jié)合雙倍工資的盤算期間為2012年6月4日至2013年5月3日，最后，取兩段光陰的公共交叉部分，因此應(yīng)為2012年9月18日至2013年5月3日。
固然《勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定了盤算雙倍工資的光陰段，但并未就雙倍工資的盤算基數(shù)進(jìn)行明確表述，也就造成了各界對(duì)此的不合理解。有人覺得，雙倍工資基數(shù)該當(dāng)依照這段付出期間應(yīng)發(fā)的所有勞動(dòng)待遇肯定;也有人覺得，雙倍工資的基數(shù)，應(yīng)以勞動(dòng)者正常出勤下的工資為準(zhǔn);還有人覺得，依照實(shí)際得手的收入為準(zhǔn)。
《勞動(dòng)合同法》設(shè)立未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資罰則，目的在于規(guī)范勞資兩邊書面化的規(guī)范勞動(dòng)用工，并不是倡導(dǎo)勞動(dòng)者無(wú)限額、無(wú)條件地得到與勞動(dòng)自己無(wú)關(guān)的這種收入和補(bǔ)償。因此，一般情形下會(huì)將一些風(fēng)險(xiǎn)性的、非老例性的、福利性的收入項(xiàng)目均予以剔除，依照勞動(dòng)者正常出勤可以或許得到的收入為根據(jù)進(jìn)行裁判，故而依據(jù)通常的環(huán)境來(lái)看，一般會(huì)以2000元為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行裁決。
年終獎(jiǎng)要按比例發(fā)放嗎
HR來(lái)信：
我公司(上海)有一名員工于2005年6月3日入職，2012年10月31日協(xié)商解除勞動(dòng)關(guān)系，公司也付出了經(jīng)濟(jì)賠償金。不久前，該員工向公司提出索要年終獎(jiǎng)12000元，但公司的《員工手冊(cè)》中規(guī)定年終獎(jiǎng)的發(fā)放工具是年底前仍在冊(cè)的員工，別的也沒有明確年終獎(jiǎng)的具體數(shù)額，而是必要董事會(huì)依據(jù)昔時(shí)經(jīng)營(yíng)環(huán)境來(lái)抉擇。叨教我公司是否必要依照員工在職光陰比例來(lái)折算發(fā)放年終獎(jiǎng)?
專家回覆：
對(duì)付年終獎(jiǎng)的發(fā)放，全國(guó)尚無(wú)統(tǒng)一的規(guī)定，部分地區(qū)(如深圳)已出臺(tái)有關(guān)規(guī)定，明確年終獎(jiǎng)必要依照在職光陰長(zhǎng)短比例來(lái)付出，而絕年夜部分省市(如上海)暫無(wú)具體明確規(guī)定。
年終獎(jiǎng)有別于一般的固定勞動(dòng)待遇收入，具有勉勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)的性質(zhì)，屬于用人單位經(jīng)營(yíng)自主權(quán)的范圍。《員工手冊(cè)》關(guān)于年終獎(jiǎng)的約定系兩邊真實(shí)意思表示，并不違反相關(guān)的司法律例，應(yīng)屬正當(dāng)有效。因此，貴公司無(wú)需付出年終獎(jiǎng)。
因細(xì)蔥司法律例并沒有強(qiáng)制規(guī)定年終獎(jiǎng)應(yīng)如何發(fā)放，年終獎(jiǎng)的發(fā)放一般是遵循“約定優(yōu)先”原則。企業(yè)可以在勞動(dòng)合同中約定或者規(guī)章制度中規(guī)定有利于用人單位的年終獎(jiǎng)發(fā)放規(guī)則。如果事前有約定或規(guī)定，則根據(jù)約定或規(guī)定執(zhí)行;如果沒有事前的約定或規(guī)定，那么產(chǎn)生爭(zhēng)議后企業(yè)就不能單方說(shuō)了算，將由法律部門依據(jù)事實(shí)環(huán)境進(jìn)行斷定，在實(shí)踐中也不乏按在職光陰比例分?jǐn)偰杲K獎(jiǎng)的具體判例。