一、把好關(guān)，從源頭開(kāi)始為提高打好基礎(chǔ)。

　　總部設(shè)在寧波世貿(mào)大廈的一家大型外企老總曾在他辦公室里對(duì)筆者感嘆道：“跳槽與人的個(gè)性有關(guān)，習(xí)慣性跳槽的員工我們不敢要。”其言語(yǔ)中無(wú)不透露出對(duì)缺乏穩(wěn)定性和忠誠(chéng)度員工的反感和恐懼。可以肯定地說(shuō)，習(xí)慣性跳槽是員工缺乏穩(wěn)定性和忠誠(chéng)度的一種表現(xiàn)。

　　招聘是獲得人才最有效的方式之一。人力資源部們?cè)谟寐毼徽f(shuō)明書找對(duì)人的同時(shí)還能防止不合適的員工進(jìn)入企業(yè)才是真正的功夫。從新員工進(jìn)入公司后的不同忠誠(chéng)度表現(xiàn)來(lái)看，大多數(shù)企業(yè)在招聘時(shí)經(jīng)常會(huì)犯一個(gè)非常嚴(yán)重的錯(cuò)誤：純粹以技能為導(dǎo)向而忽視了員工品德和個(gè)性的測(cè)試。按照“有德無(wú)才是廢品，有才無(wú)德是毒品，德才兼?zhèn)涫菢O品”來(lái)衡量，不小心可能讓“毒品”鉆了空子。因此，我們?cè)跊Q定是否錄用一個(gè)員工時(shí)，除了專業(yè)技能測(cè)試外，還應(yīng)進(jìn)行品德和個(gè)性的測(cè)試，不要因?yàn)闀r(shí)間緊，迫于用人部門的壓力而忽略。“磨刀不誤砍柴工”，選對(duì)了人會(huì)給企業(yè)節(jié)省很多管理成本，反之則會(huì)導(dǎo)致用人部門抱怨多、招聘主管壓力大，可能因一個(gè)職位找不到合適的人選常年都在招聘而影響公司聲譽(yù)。

　　品德、個(gè)性測(cè)試方法通常有：

　　(一)、結(jié)構(gòu)化面試：將有針對(duì)性檢測(cè)員工忠誠(chéng)度、個(gè)性方面的問(wèn)題歸納為若干條，可以制成問(wèn)卷讓應(yīng)聘者填寫，也可以由主考官提問(wèn)讓應(yīng)聘者回答。該測(cè)評(píng)工具因每個(gè)公司性質(zhì)、行業(yè)、規(guī)模而異，但至少應(yīng)包括以下帶共性的問(wèn)題：離職原因，對(duì)原來(lái)公司的評(píng)價(jià)，對(duì)工作環(huán)境、工作機(jī)會(huì)及報(bào)酬福利的體會(huì)，什么是最好的工作、什么是最好的同事(請(qǐng)他說(shuō)明)，個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃是什么等等。

　　(二)、關(guān)鍵事例評(píng)價(jià)：針對(duì)員工忠誠(chéng)度問(wèn)題出現(xiàn)過(guò)的一些例子(可以是自己企業(yè)的也可以是其他企業(yè)發(fā)生過(guò)的)，讓員工發(fā)表個(gè)人看法，言為心聲，可以從其只言片語(yǔ)中發(fā)現(xiàn)其心理軌跡。

　　(三)、心理測(cè)量：是由心理學(xué)從業(yè)者根據(jù)人的個(gè)體差異原理研制出的專業(yè)測(cè)量工具，可對(duì)人的職業(yè)能力、職業(yè)傾向、人格品質(zhì)和個(gè)性特征等指標(biāo)進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，并有較好的診斷性和預(yù)見(jiàn)性。心理測(cè)量在國(guó)外被廣泛用于公務(wù)員選拔、企業(yè)人員招聘、人員測(cè)評(píng)、高管錄用等工作之中。心理測(cè)量的不足是較為費(fèi)時(shí)且花費(fèi)較高，不太適合勞動(dòng)密集型企業(yè)的普工招聘，但是用于選拔高管和關(guān)鍵崗位人才時(shí)可以避免給企業(yè)帶來(lái)震蕩性的風(fēng)險(xiǎn)，性價(jià)比較為合算。目前國(guó)內(nèi)一些人才測(cè)評(píng)專業(yè)網(wǎng)站也開(kāi)始出現(xiàn)，給企業(yè)人才測(cè)評(píng)帶來(lái)了較多的選擇。

　　(四)、背景調(diào)查：這是對(duì)員工忠誠(chéng)度發(fā)現(xiàn)或了解必不可少而且相當(dāng)有效的一個(gè)工具。美國(guó)“9.11”事件后，西方國(guó)家在加大SA8000(社會(huì)責(zé)任標(biāo)準(zhǔn))體系實(shí)施力度的同時(shí)，也對(duì)供應(yīng)商提出了對(duì)員工實(shí)行背景調(diào)查的要求。我們?cè)谡衅竼T工時(shí)，運(yùn)用背景調(diào)查能有效的發(fā)現(xiàn)員工的品德情況，當(dāng)然要注意控制好影響背景調(diào)查可靠性的相關(guān)因素，以達(dá)到較高的效度和信度。

　　在員工入職前，人力資源部還應(yīng)與應(yīng)聘者保持坦誠(chéng)溝通，因?yàn)楹芏鄷r(shí)候應(yīng)聘者與企業(yè)之間的信息是單向透明的，即企業(yè)對(duì)員工了解太多，而員工對(duì)企業(yè)的了解只是一種膚淺的感性認(rèn)識(shí)。因此，在決定錄用員工前要把企業(yè)的相關(guān)情況如實(shí)相告，并給應(yīng)聘者一個(gè)再思考再選擇的過(guò)程，如果讓其盲目進(jìn)入公司后才發(fā)現(xiàn)很多與他想象的不一樣時(shí)，會(huì)對(duì)其績(jī)效狀況和穩(wěn)定性產(chǎn)生不良影響。

　　當(dāng)然，在企業(yè)有空缺職位時(shí)，我們不要老認(rèn)為外來(lái)和尚會(huì)念經(jīng)，應(yīng)把更多的機(jī)會(huì)提供給企業(yè)內(nèi)有一定專業(yè)技能、學(xué)習(xí)能力強(qiáng)且有極佳可塑性的明星員工，這比外聘人員的風(fēng)險(xiǎn)小得多。

　　二、搞好入職培訓(xùn)，上好員工“忠誠(chéng)度”第一課。

　　入職培訓(xùn)對(duì)新員工的穩(wěn)定性和忠誠(chéng)度有著較大的影響。

　　新員工入職后往往能發(fā)現(xiàn)不為企業(yè)所重視的很多問(wèn)題，當(dāng)他們發(fā)現(xiàn)一些負(fù)面現(xiàn)象或收到一些不良信息時(shí)，先入為主的思維模式會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)公司的片面認(rèn)識(shí)。為了避免這種情況發(fā)生，新員工培訓(xùn)部門就承擔(dān)起了關(guān)鍵的“加工磨合”作用：將公司文化(價(jià)值導(dǎo)向)、行業(yè)特點(diǎn)、運(yùn)營(yíng)模式、管理特色等內(nèi)容充分介紹給新員工，以引導(dǎo)員工的思維模式、心智模式和行為方式早日融入到公司里來(lái)。通過(guò)磨合，讓員工知道每個(gè)企業(yè)都不一樣，各有長(zhǎng)短，盡快適應(yīng)才是最重要的，縮短其期望值與企業(yè)現(xiàn)實(shí)的差距，順利度過(guò)試用期，為早日變成真正業(yè)務(wù)能手高手打好基礎(chǔ)。

　　同時(shí)，忠誠(chéng)度不僅是公司對(duì)員工的要求，更要在入職培訓(xùn)時(shí)讓員工認(rèn)識(shí)到個(gè)人對(duì)企業(yè)的高忠誠(chéng)度將對(duì)員工自己的專業(yè)技能提高、個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展及培植高質(zhì)量的人脈資源都有著非常大的幫助，把員工忠誠(chéng)度的被動(dòng)培養(yǎng)變成員工自覺(jué)注重忠誠(chéng)度的提高才是上上策。

　　三、加強(qiáng)員工日常績(jī)效輔導(dǎo)，提供必須的社會(huì)支持系統(tǒng)。

　　工作績(jī)效對(duì)員工的穩(wěn)定性也有一定的影響。工作績(jī)效太容易完成，會(huì)被看成沒(méi)有挑戰(zhàn)性，實(shí)質(zhì)上就是沒(méi)有激勵(lì)性。對(duì)這類員工應(yīng)有意讓能者多勞，體現(xiàn)其價(jià)值，有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)和任務(wù)更適合他們;工作績(jī)效很難達(dá)成，員工壓力太大，對(duì)其穩(wěn)定性也沒(méi)有好處。試想如果一個(gè)員工老是完不成任務(wù)，績(jī)效考評(píng)老是墊底，他還有激情或斗志嗎?這就需要其部門主管進(jìn)行日�？�(jī)效輔導(dǎo)。

　　績(jī)效輔導(dǎo)是企業(yè)、部門和員工多贏的做法，作為直線主管通過(guò)績(jī)效輔導(dǎo)能及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工行為離目標(biāo)的差距，有利于整個(gè)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的提高，避免公司因員工“交學(xué)費(fèi)”導(dǎo)致的損失，同時(shí)還能使員工有一種團(tuán)隊(duì)歸屬感，為其心理上提供必要的社會(huì)支持，反之會(huì)讓員工有自生自滅的感覺(jué)。不要等到員工給公司帶來(lái)較大損失或紛紛遞交辭職報(bào)告時(shí)才去想辦法。

　　四、克服家族制治理模式，不要把員工當(dāng)外人。

　　即使很多企業(yè)老總不愿承認(rèn)自己的企業(yè)是家族制，但其企業(yè)的每一個(gè)制度每一種行為來(lái)看都有著明顯的家族制痕跡。很多員工對(duì)家族制企業(yè)的管理心存抱怨，具相關(guān)調(diào)查表明，從第一天進(jìn)入公司起，90%以上的員工就在開(kāi)始物色下一份工作。

　　家族制企業(yè)不受歡迎的根本原因是“家天下”的理念在作怪。其理由是：企業(yè)是我們家的，不允許別人管我們的家務(wù)事，把員工看成外人;對(duì)外來(lái)員工沒(méi)有真正信任感，四處提防，對(duì)日常工作授責(zé)不授權(quán)，只有處罰沒(méi)有獎(jiǎng)勵(lì)，把員工看成做事的工具;老板個(gè)人有太大的行為偏好，認(rèn)為江山是我打的，什么該做怎么做不用你來(lái)教，導(dǎo)致員工“報(bào)國(guó)無(wú)門”，才華無(wú)處施展……

　　家族管理模式的企業(yè)不單在提高企業(yè)管理水平、合理用人、科學(xué)決策、提升業(yè)績(jī)方面存在致命的缺陷，尤其在摧毀員工忠誠(chéng)度方面威力特大。所以企業(yè)應(yīng)注重自身治理模式的改革。

　　五、做到制度規(guī)范化，加強(qiáng)游戲規(guī)則的透明度。

　　企業(yè)規(guī)范和制度一定要透明化，做到公開(kāi)、公平和公正。制度的制定應(yīng)讓員工或員工代表參與，如有條件最好能讓工會(huì)參與。

　　員工參與的過(guò)程實(shí)際上就是員工自我引導(dǎo)和自我教育的過(guò)程，這樣既能加強(qiáng)認(rèn)同感，又能為制度得到真正的執(zhí)行打好基礎(chǔ)。從《勞動(dòng)法》角度來(lái)衡量也才具有合法性。

　　企業(yè)制度切忌閉門造車，更忌雙重標(biāo)準(zhǔn)。據(jù)筆者了解，在薪酬福利、獎(jiǎng)懲制度等方面有的企業(yè)甚至愚蠢到了讓人可笑的程度：本地工工價(jià)高于外來(lái)工;養(yǎng)老保險(xiǎn)只交本地人;同樣是家有喪事，有的員工有數(shù)百元補(bǔ)貼，有的員工非要自己去爭(zhēng)吵才有結(jié)果;一樣的行為有的人是違規(guī)的，會(huì)受到處罰，而有些人怎么做也是合法的，等等。這就是明顯的雙重標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)企業(yè)的破壞作用不亞于經(jīng)營(yíng)中的各種風(fēng)險(xiǎn)。

　　六、制定合理的薪酬福利政策。

　　薪酬福利一直是企業(yè)用于激勵(lì)員工和吸引外部員工加盟的有效杠桿。