一、引言
是企業(yè)最重要的人力資源，由于掌握著企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)、核心業(yè)務(wù)等企業(yè)的核心資源，他們對(duì)組織的忠誠(chéng)度深刻地影響著企業(yè)的發(fā)展。如果核心員工流失將會(huì)嚴(yán)重影響到企業(yè)的生存與可持續(xù)發(fā)展。如何打造一只高度忠誠(chéng)、銳意進(jìn)取、高效率的員工隊(duì)伍，是當(dāng)前企業(yè)人力資源管理所面臨的嚴(yán)峻問(wèn)題。
二、核心的內(nèi)涵及其分析
(一)核心員工的內(nèi)涵
Scott A.Snell教授提出了基于知識(shí)和能力的“人力資本架構(gòu)”模型。他依據(jù)價(jià)值和稀缺性這兩個(gè)基本維度將企業(yè)的人力資本劃分為核心人才，通用人才，輔助性人才和獨(dú)特人才四種類型。其中，核心人才與企業(yè)的核心能力直接相關(guān)，他們具有組織急需的、市場(chǎng)上不易獲得的、難以通過(guò)簡(jiǎn)單學(xué)習(xí)復(fù)制和模仿的特殊的知識(shí)和技能。因此，對(duì)于組織而言，他們非常稀缺和獨(dú)特，具有很高的戰(zhàn)略價(jià)值，是組織變革、技術(shù)創(chuàng)新、市場(chǎng)開(kāi)拓以及價(jià)值創(chuàng)造的組織者和實(shí)現(xiàn)者。
(二)員工忠誠(chéng)的內(nèi)涵。
自2001年以來(lái)，國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)忠誠(chéng)度的研究顯著增加，盡管至今還沒(méi)有形成一個(gè)統(tǒng)一的定義，但是大都認(rèn)為員工的忠誠(chéng)度離不開(kāi)員工的態(tài)度和行為。美國(guó)的Bob(1999)指出，員工忠誠(chéng)是以行為來(lái)體現(xiàn)的，認(rèn)為員工的忠誠(chéng)是員工表現(xiàn)出來(lái)的對(duì)企業(yè)的一系列具體行為，著重強(qiáng)調(diào)對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)。劉聚梅和陳步峰(2003)、鄭艷(2001)、周亞越和俞海山(2003)等學(xué)者認(rèn)為，所謂員工忠誠(chéng)實(shí)際上是員工對(duì)企業(yè)的一種態(tài)度，應(yīng)該著重從員工的認(rèn)識(shí)、情感和行為傾向方面加以考察。
趙瑞美、李桂云(2003)提出員工忠誠(chéng)是指員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同和竭盡全力的態(tài)度和行為，具體表現(xiàn)為在思想意識(shí)上與企業(yè)價(jià)值觀和政策等保持一致：在行動(dòng)上盡其所能為企業(yè)做貢獻(xiàn)，時(shí)刻維護(hù)企業(yè)集體的利益。事實(shí)上，忠誠(chéng)是員工對(duì)企業(yè)的行為忠誠(chéng)與態(tài)度忠誠(chéng)的有機(jī)統(tǒng)一。
(三)忠誠(chéng)管理的重要性
員工流動(dòng)過(guò)于頻繁，組織會(huì)缺乏一個(gè)比較穩(wěn)定的員工隊(duì)伍。忠誠(chéng)度高則滿意度高，這勢(shì)必會(huì)降低員工的流動(dòng)率，使組織處于長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展的狀態(tài)。一個(gè)有能力但不忠誠(chéng)的員工對(duì)組織的發(fā)展可能會(huì)造成很大的危害。例如泄漏重大技術(shù)等商業(yè)秘密，錯(cuò)過(guò)或痛失有利商機(jī)，誤導(dǎo)組織經(jīng)營(yíng)者做出錯(cuò)誤決策等。
因此，對(duì)員工，尤其是核心員工的忠誠(chéng)管理成為現(xiàn)代組織人力資源管理的重要組成部分。
三、企業(yè)核心員工忠誠(chéng)度提升策略
(一)提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利
薪酬福利是企業(yè)用于激勵(lì)員工和吸引外部員工加盟的有效杠桿，它一方面可以為員工提供生活保障，另一方面也是員工工作成就的一種體現(xiàn)，它永遠(yuǎn)是員工考慮和關(guān)心的重要因素之一。因此，企業(yè)應(yīng)該為員工提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利，使其發(fā)揮出調(diào)動(dòng)工作積極性和維持員工長(zhǎng)期忠誠(chéng)的重要作用。首先企業(yè)應(yīng)注重薪酬的內(nèi)部公平性問(wèn)題。應(yīng)該通過(guò)公平、公正地開(kāi)展崗位價(jià)值評(píng)價(jià)，為每個(gè)不同崗位上的員工確定合理的薪酬水平，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工薪酬的內(nèi)部公平性。其次應(yīng)當(dāng)考慮薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力問(wèn)題。企業(yè)應(yīng)該通過(guò)開(kāi)展員工薪酬水平調(diào)查，了解本企業(yè)不同崗位員工的薪酬和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)相比所處的相對(duì)位置，提高本企業(yè)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力。
(二)建立穩(wěn)定的心理契約
企業(yè)與核心成員間穩(wěn)定的心理契約是忠誠(chéng)度提升的非常重要的保證。我們可以從領(lǐng)導(dǎo)和成員個(gè)體兩個(gè)方面來(lái)論述團(tuán)隊(duì)心理契約的建立。一方面領(lǐng)導(dǎo)要建立組織制度規(guī)范、能對(duì)核心成員的能力進(jìn)行正確定位，清楚核心成員對(duì)組織領(lǐng)導(dǎo)的的期望，務(wù)必使領(lǐng)導(dǎo)層和核心員工之間的互動(dòng)前后一致，盡可能贏得核定成員對(duì)高管層的信任。而另一方面員工應(yīng)該盡職盡責(zé)，保質(zhì)保量并能協(xié)作他人完成工作，對(duì)自己在組織中的角色、位置、權(quán)力、職責(zé)都有明確的認(rèn)識(shí)和定位。這些將直接影響到企業(yè)和核心成員之間的良好信任關(guān)系。只有這樣，才可能在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和核心成員之間建立一種穩(wěn)定、默契的心理契約，也才可能提高核心員工的忠誠(chéng)度。
(三)運(yùn)用約束機(jī)制
可以運(yùn)用經(jīng)濟(jì)、行政、法律約束機(jī)制來(lái)加強(qiáng)對(duì)核心員工的管理。比如在經(jīng)濟(jì)方面，組織可適當(dāng)降低核心員工的工資水平，大幅提高其福利待遇，福利隨工作年限的延長(zhǎng)而增加。工作越久的員工拿到的獎(jiǎng)勵(lì)就會(huì)越高，以此來(lái)限制核心員工的離職。
在行政管理機(jī)制方面，企業(yè)應(yīng)盡可能打破內(nèi)部壟斷，形成員工之間互相制衡的局面。組織內(nèi)部的某些資源和技術(shù)盡量不要由一人獨(dú)自掌握，以防止其欲望過(guò)于膨脹，漫天要價(jià)，甚至在組織不能滿足其要求時(shí)背叛組織從而給組織帶來(lái)重大損失。
法律方面，企業(yè)應(yīng)當(dāng)依照法律與員工簽訂用工合同，規(guī)定在合同有效期內(nèi)員工不能擅自離開(kāi)組織，否則，員工必須向組織繳納違約賠償金以及培訓(xùn)補(bǔ)償金等費(fèi)用，并且還可以要求義務(wù)人在一定期限內(nèi)不得從事與自己的營(yíng)業(yè)相同、類似或相關(guān)之營(yíng)業(yè)。
約束機(jī)制在員工忠誠(chéng)管理活動(dòng)中有其不可替代的優(yōu)勢(shì)作用，在倡導(dǎo)人性化管理、柔性管理的今天，仍不可否定或排斥約束機(jī)制和剛性管理。
(四)實(shí)施情感管理
情感管理是企業(yè)管理倫理性的表現(xiàn)，它能使冰冷的管理活動(dòng)變得溫馨、富有人情味，可以使員工感受到溫暖和關(guān)懷。比如適當(dāng)下放決策權(quán)滿足了核心員工被組織委以重任的成就感的需要，依據(jù)心理學(xué)中的翁格瑪利效應(yīng)，委以重任可以使核心員工認(rèn)識(shí)自我，挖掘潛力。增強(qiáng)信心，使之煥發(fā)出巨大的創(chuàng)造性。通過(guò)對(duì)核心員工的情感滿足，以提高核心員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。
(五)建設(shè)企業(yè)文化
優(yōu)良的企業(yè)文化能夠?yàn)楹诵膯T工提供一個(gè)良好的組織環(huán)境。在良好的企業(yè)文化氛圍內(nèi)，核心員工的貢獻(xiàn)能夠得到及時(shí)的肯定、贊賞和獎(jiǎng)勵(lì)，從而使其產(chǎn)生極大的滿足感、榮譽(yù)感和責(zé)任心，以極大的熱情投入到工作中，激勵(lì)效果顯著。其次，優(yōu)良的企業(yè)文化能夠滿足核?