HR來信：

　　我公司某女職工2012年7月向公司提出申請，同時按照公司病假申請的規(guī)定提交了醫(yī)療材料，公司批準休假。隨后，該連續(xù)向公司提供病假單，一休就是兩個月。9月底，該員工的第四次病假期即將期滿，公司以為其會再次提交病假單，然而此次該員工卻并沒有提供任何病假申請或者就醫(yī)證明。此后近一個月，公司再也沒收到其病假證明，這名員工也沒有到公司上班。人力資源部與其聯(lián)系，電話關(guān)機，短信不回。鑒于這名員工行為已經(jīng)違反了公司相關(guān)休假規(guī)定，公司打算對其進行處罰。故公司想解除與其的勞動合同關(guān)系，問是否可以，實踐中依此解除是否存在法律風險?

　　專家回復：

　　上述情況中，員工雖然在請病假的程序上存在瑕疵，但不足以構(gòu)成單位行使單方解除的前提。而根據(jù)實踐總結(jié)出的經(jīng)驗，除非貴公司有足夠證據(jù)證明該員工的病假材料是虛假或者偽造的，否則仲裁、法院會認為該員工存在需要休息的事實，那么其理所應(yīng)當享受休息的權(quán)利，作為用人單位亦當支持。

　　在了解司法機關(guān)的審判口徑之后，我們應(yīng)轉(zhuǎn)換處理該問題的思維，即應(yīng)該考慮將處理此問題的方式由事后補救轉(zhuǎn)變?yōu)槭虑邦A防。這就需要貴公司在規(guī)范、完善病假申請制度方面進行縝密的考慮。對此，建議貴公司：

　　1.在員工提交完整的醫(yī)療材料時給予明確、具體的規(guī)定;

　　2.考慮將不按公司規(guī)定辦理請假的行為納入嚴重違紀的情形;

　　3.將EMS送達視為單位向員工進行有效送達的方式，并規(guī)定員工通訊地址等聯(lián)系方式發(fā)生變更時應(yīng)當提前告知單位等。

　　即便我們沒有辦法左右司法機關(guān)對此的觀點，但至少通過上述做法，可以為企業(yè)在處理類似情形員工時具有更大的勝算概率，避免爭議發(fā)生后的手足無措，進而避免因無法收集對公司有利的證據(jù)而承擔敗訴的風險。