很多公司針對的離職,提出了一個比較尖銳的問題,那就是新老員工的和諧發(fā)展問題,這就必不可少的要面對一個問題:“新老員工如何進行有效地”。在來公司之前,我也曾做過多年的中高層管理工作,并兼過兩年的人事經(jīng)理。這個問題在各個公司都是存在的,情況各不相同,對這個問題我也有一些自己的理解和看法,今天我們就針對這個話題展開一些討論。
無論在任何公司,不論是層一線的基層新員工還是空降的中高層新員工,他們都是一個弱式群體,老員工對公司人員信息的了解要多于新員工,對公司資源的了解也要多于新員工,因此新員工在工作中的壓力會明顯大于老員工,在新員工需要用公司的信息來解決工作上的問題或推進工作進度時,總希望能得到老員工一些必要的幫助。而老員工在幫助新員工的過程中,又有利于加強新員工對自己的信任感,從而使部門內(nèi)部團結(jié),提高團隊凝聚力,進而提高整體工作效率!當(dāng)然這只是我們理想中的狀態(tài),而實際情況往往不盡如人意。
新員工與由于成長的環(huán)境和經(jīng)歷不同,在某些方面相互不理解是正常的。而且,每個人的性格脾氣都不會完全一樣。因此,即使你的適應(yīng)能力很強,也要注意跟老同事的溝通,以避免無謂的摩擦和誤會。
歸納起來,讓人頭疼的老同事一般有以下幾類:
癥狀一:對新來的員工行使一下支配權(quán),以顯示自己在這個地盤上的重要地位。他們不是對你一個人,而是帶“新”字頭的一類人。
對癥下藥:
對待這類人,我們要堅忍執(zhí)著。這些人喜歡支使新人做這個做那個,其實也沒什么惡意。只要對集體有利而且不以完不成本職工作為代價,你不妨去做一下,可以熟悉一下環(huán)境并打開自己的交際圈。如果他說的話可行,就去試一試;如果毫無道理,也不必和他斤斤計較,只管按照自己的思路去做。工作成績是誰也抹殺不掉的。當(dāng)你逐漸融入這個大環(huán)境時,這類人就會轉(zhuǎn)移目標(biāo)。
癥狀二:他們并不是專門與新來者作對,只是在性格、行為上與常人有些不同,或許缺乏熱情,或許不善交流,或許愛發(fā)脾氣,但本身并無惡意。
對癥下藥:
對待這類人,我們要機智應(yīng)變。對待這樣的老同事,首先應(yīng)做到尊重對方,千萬不要有任何的偏見。更重要的是你要在交往中了解他的內(nèi)心世界,應(yīng)對他特殊的性格采取不一樣的交往方式,機智靈活,沉著應(yīng)付,才會收到良好的效果。如果他被你的誠心感動,或許他會比別人更容易成為你事業(yè)上的好幫手。
癥狀三:這類人自以為是,總認為自己在某方面比別人強,因此總是高高在上,目中無人,可一旦新人工作有成績,就會擔(dān)心取代自己的地位,從而進行打壓。
對癥下藥:
對待這樣的人,我們只要腳踏實地。一步一個腳印地工作就可以了。如果你受到這類人物的攻擊,與他們爭辯毫無意義,你不妨一笑而過,全身心投入到自己的工作中,腳踏實地地作出成績,用事實說明一切。其實領(lǐng)導(dǎo)心里也有一個小算盤,誰的能力強,誰的功勞大,自然會看得八九不離十。
當(dāng)然也會有讓人頭痛的新員工,職場新人往往也是“麻煩的制造者”,同時,他們自己也會遇到一些溝通上的麻煩。新老之間,如何互動?
新員工在換工作的成本是很巨大:學(xué)習(xí)新業(yè)務(wù)和熟悉新行業(yè),平均大概只需要三個月的時間。但是如果要適應(yīng)新公司的文化,以及和新同事打成一片,可能要等上一年。而得不到同事的支持和協(xié)作,是絕難在公司里有好的發(fā)展的。新人剛進公司,未摸清狀況就直言不諱地跟領(lǐng)導(dǎo)投訴老員工,是一種很不明智的做法。首先,這等于撕破臉直接向老員工宣戰(zhàn)了。同樣也讓公司領(lǐng)導(dǎo)很為難,還沒見做出什么成績,光會興風(fēng)作浪。且不管孰是孰非,起碼就說明這位新人待人處世的能力很差。
每項工作的各個環(huán)節(jié)都有很多訣竅,由經(jīng)驗豐富的老員工來做就得心應(yīng)手,事半功倍,新手無論多聰明都難免會走彎路。老員工也因此成為公司寶貴財富。正所謂教會徒弟餓死師傅,老員工出于對新人的不信任,略為保守藏私也是很正常的。人家越不情愿教你,你態(tài)度越得謙和,要有個徒弟請教師傅的樣子,多多尊敬對方,也許他一高興,就不吝賜教幾招。
到一個新崗位,若想盡快上手,光有專業(yè)技能是沒用的,必須全面熟悉公司的工作流程,與其怪老員工不教你,不如自己主動找到各協(xié)作部門的同事了解情況。遇到問題自己先查閱資料摸索方法,實在不行再找人探討,大家的時間都是寶貴的,這樣即對自己負責(zé),也對他人負責(zé)。
公司應(yīng)尊重個性發(fā)展,但更應(yīng)推崇集體奮斗。企業(yè)應(yīng)是一個命運共同體,各部門乃至各員工都要形成整體意識和大局觀,堅持團體整體效益優(yōu)先于個人效益,部門利益服從公司整體利益。企業(yè)又是一個責(zé)任共同體,“見到球往下掉時,先把它接住,再去討論該誰負責(zé)”。
傳統(tǒng)上,我們的用人觀是‘疑人不用,用人不疑’,但在企業(yè),這是一種誤解。我們提出‘在崗要受控’,控制是正常的,而不是不正常的。員工想通了,就不會委屈;管理人員想通了,才能令行禁止。不愿受控的人才,無論多么出色,都堅決不用。
通過上面的論述,我們也許會對自己的處境有了一個初步的了解和認識,也可能在新老員工的溝通上有一些新的認識和幫助。但做為企業(yè),我們又要為大家做些什么,來促進新老員工的快速融合。我提出以下幾點建議,以供參考:
1、新員工進來的時候要有個正式的歡迎儀式,互相簡單介紹,增進了解。
2、我基本上不認可讓新員工在第一個月就獨立進行工作,指定一個老員工為新員工的輔導(dǎo)老師,并且讓老員工的考核和新員工的工作業(yè)績掛鉤,這樣老員工會主動幫助新員工。
3、如果新員工比較多,可舉行一些新老搭配的競賽活動或者組合PK,評選黃金搭檔,激勵新老員工團結(jié)協(xié)作
4、多為員工創(chuàng)造一些溝通機會,比如每月一次部門聚會,每季一次戶外活動等
5、正式培訓(xùn)和私下交流結(jié)合,老員工要加快對新人培養(yǎng),這樣自己才有更多升職加薪的機會;而不要認為培養(yǎng)出新人,會對自己造成威脅,這是一種極不自信的表現(xiàn),這只能說明你的能力有限。新員工要多向老員工學(xué)習(xí),能獨擋一面才會乘風(fēng)破浪;我們一定要牢記,攘外必先安內(nèi),堡壘都是從內(nèi)部被攻破的,團結(jié)對外是很重要的。
6、如果情況特別糟糕,我會艱難地作出一個決定,調(diào)整或淘汰一個大多數(shù)同事不看好的人,雖然我也不希望有這一步,但有舍才有得。