社會(huì)學(xué)上有一個(gè)六度理論，是說(shuō)這個(gè)地球上的任何兩個(gè)人，不管他們所處的地域、民族、國(guó)家是多么遙遠(yuǎn)，一般都可以通過(guò)最多六個(gè)人就能拉上關(guān)系。這個(gè)理論聽(tīng)起來(lái)有點(diǎn)兒玄，但它事實(shí)上是有數(shù)理統(tǒng)計(jì)原理做基礎(chǔ)的。

　　美國(guó)沃頓商學(xué)院的管理學(xué)教授Lori Rosenkopf和她的學(xué)生Rafael A. Corredoira在最近的一篇論文里就使用了這個(gè)理論來(lái)討論的問(wèn)題。論文的名字叫做Learning from Those Who Left： The Reverse Transfer of Knowledge through Mobility Ties(筆者將其試譯做：從離職者那里學(xué)習(xí)：知識(shí)通過(guò)員工的聯(lián)系而逆向流動(dòng))。這篇論文研究了美國(guó)、日本和印度等12個(gè)國(guó)家的154家半導(dǎo)體公司，它們1980年到1995年間的專利文件以及他們彼此之間的員工流動(dòng)情況。他們審閱了大約42000件專利文件。結(jié)果，作者發(fā)現(xiàn)，在公司A有員工流向公司B的情況下，公司A的專利有8%更大的機(jī)會(huì)是在公司B的專利技術(shù)基礎(chǔ)上完成的。如果公司A和公司B還屬于不同地區(qū)，這一機(jī)會(huì)還會(huì)從8%躍升到22%.

　　作者是這樣解釋這一現(xiàn)象的：一般我們將員工看做“人力資源”。在這樣的定義下，一名員工離職，就是一份“資源”的損失。所以，我們使用的描述員工離職的語(yǔ)言也是我們“失去”了一名員工。但是，如果考慮到六度理論代表的社會(huì)關(guān)系理論，我們更應(yīng)該將員工看作“社交資源”。就是說(shuō)，員工對(duì)于公司的價(jià)值，不僅僅是一個(gè)知識(shí)和技能的載體，更是一個(gè)其社交圈子和社會(huì)關(guān)系的載體。這名員工會(huì)和他現(xiàn)在的同事交流想法，也會(huì)和他以前的同事交流想法，這樣，他現(xiàn)在的同事和以前的同事，就通過(guò)他而能夠間接地交流想法。在某些場(chǎng)合下，這些非正式的聯(lián)系也可以讓他的前雇主和現(xiàn)雇主發(fā)現(xiàn)某些共同興趣，從而走向正式的戰(zhàn)略合作。

　　要注意，我們這里說(shuō)的“交流想法”，不是不合法和不道德的“偷竊”，而是正當(dāng)?shù)年P(guān)于信息和想法的討論。

　　甚至，自己公司的一名員工離職到了另外一家公司，這件事情本身就會(huì)引起原公司對(duì)新公司的重視。當(dāng)兩家公司不在同一地區(qū)時(shí)，這種重視程度的提升就更加明顯。這樣，新公司在技術(shù)上的一些特點(diǎn)和成就，就更容易擴(kuò)散到同行業(yè)的其他公司。

　　博銳25所以，員工離職不再是原公司的一種“人力資源”上的損失，而更是原公司在“社交資源”上的一個(gè)擴(kuò)展。通過(guò)這名員工，原公司讓自己的社交范圍得到了擴(kuò)大，取得了員工所去的新公司的相關(guān)信息。

　　當(dāng)然，作者也特別提到，這僅僅是在半導(dǎo)體行業(yè)的一個(gè)調(diào)查統(tǒng)計(jì)，而且只是研究專利情況，并沒(méi)有研究有關(guān)公司在財(cái)務(wù)上可能的利益或者損失。這個(gè)研究結(jié)果并不是在鼓勵(lì)員工離職，而只是從一個(gè)新的角度來(lái)討論如何看待員工和員工離職。