員工離職，往往令企業(yè)HR和業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)非常頭疼，特別是核心領(lǐng)袖人員的離職，往往給企業(yè)帶來很大的損失，甚至帶走一些“干將”和商業(yè)機(jī)密，因此常被視作企業(yè)的“叛徒”、“仇人”。特別是高科技企業(yè)，非常擔(dān)心核心員工的離職。調(diào)查表明，選擇非常擔(dān)心的企業(yè)中，高科技企業(yè)占到了45.5%，排在第二位的是制造行業(yè)，比例為27.3%。高科技行業(yè)是知識密集型，核心人員的保留對于企業(yè)技術(shù)優(yōu)勢等核心競爭力的保持影響極大。仇人還是朋友?這對企業(yè)是一個(gè)挑戰(zhàn)。

　　案例一：離職后成對簿公堂2008年11月，騰訊公司正式向深圳福田法院起訴15名涉嫌集體跳槽的員工，原因是這些員工違反競業(yè)禁止義務(wù)，跳槽到對手公司。騰訊對一批跳槽的基層技術(shù)人員提出起訴，訴狀已寄到這些員工家中，給他們的工作與生活造成麻煩。騰訊強(qiáng)調(diào)，這是維護(hù)自身合法權(quán)益的正當(dāng)行為。但相關(guān)員工認(rèn)為騰訊未支付競業(yè)禁止補(bǔ)償，因此該協(xié)議并不成立。

　　點(diǎn)評：離職后員工與企業(yè)對簿公堂，這在目前越來越多這樣的例子，泄露商業(yè)機(jī)密、違反競業(yè)禁止義務(wù)，跳槽到對手公司�？雌饋碇饕�是員工的錯(cuò)誤，然而，如果如果當(dāng)初公司能與員工簽訂競業(yè)協(xié)議，并支付競業(yè)禁止補(bǔ)償。讓員工“保證”不將自己的核心技術(shù)透露出去，又豈會如此不愉快呢?

　　案例二：離職時(shí)遭公司克扣小劉在一家小廣告公司工作，因?yàn)樽陨戆l(fā)展的原因，希望跳槽到一家大的媒體。廣告公司的老板于是在各方面刁難她，例如故意拖拉，不給她辦離職手續(xù)，屢次約定的辦理時(shí)間均給她“放鴿子”;給他布置超級多工作量的事情，讓她完成不了，然后“扣工資”。最后，實(shí)在覺得留不住，就用各種名目，扣除了她不少錢，小劉非常憤恨，只想早日離開。

　　點(diǎn)評：雖然公司占了點(diǎn)小便宜，扣了員工不少錢，但是員工懷著憤恨的心離開公司，肯定會散布企業(yè)的負(fù)面消息，破壞企業(yè)形象，給企業(yè)造成不良影響。而且會告訴在公司的同事，降低在職員工的忠誠度，或者惡意泄露公司的技術(shù)，管理等等機(jī)密。公司在處理員工離職時(shí)顯然有失風(fēng)度，該放手時(shí)就放手，善待員工，員工自然會帶著感恩之心離開，或許以后還會再回來。

　　優(yōu)秀公司的離職員工：太和顧問公司資深顧問金可冶指出，離職員工也是一種財(cái)富，最好用人性化的方式，給離職員工留下良好的口碑，將員工當(dāng)成好朋友看待，這樣能使離職員工重新感受到企業(yè)的優(yōu)越性，他們將可能成為公司最主要的“客戶”。

　　大家可以借鑒一下優(yōu)秀公司的離職員工管理辦法：

　　惠普公司——握手話別：陪送“嫁妝”

　　惠普(美國)公司有一家子公司，該公司對待跳槽的員工是：不指責(zé)、不強(qiáng)留，利索地放人，握手話別。一個(gè)離開惠普出去創(chuàng)業(yè)的人說：惠普每年要花不少錢用在人才培訓(xùn)上，有的人來惠普就是為了鍍金，學(xué)了本事待價(jià)而沽。對此，公司的管理層認(rèn)為，人家愿意來，說明惠普有很大吸引力;人家想走，強(qiáng)留也不會安心。再說，電腦業(yè)本來流動率就高，當(dāng)初選進(jìn)的人才不見得都符合惠普的要求。退一步說，一些優(yōu)秀人才到外面去服務(wù)，也是惠普對社會的貢獻(xiàn)，也符合惠普一貫堅(jiān)持的“互勝”精神。

　　麥肯錫公司——建立名錄：一網(wǎng)打盡

　　麥肯錫咨詢公司有一本著名的“麥肯錫校友錄”，即離職員工的花名冊。他們將員工離職視為“畢業(yè)離校”，離職員工就是他們遍布各處的“校友”，其中不乏CEO、高級管理人員、教授和政治家。麥肯錫的管理者深知，隨著這些離職咨詢師職業(yè)生涯的發(fā)展，他們將會成為其潛在客戶，無疑會形成一大筆資源。麥肯錫一直投巨資用于培育其遍布各行業(yè)的“畢業(yè)生網(wǎng)絡(luò)”，事實(shí)證明，這一獨(dú)特的投資為公司帶來了巨大的回報(bào)。

　　Bain公司——真心牽掛：人走心連

　　世界著名的管理咨詢公司Bain公司專門設(shè)立了舊雇員關(guān)系管理主管，負(fù)責(zé)跟蹤離職員工的職業(yè)生涯變化情況。為記錄這些變化情況，公司還建有一個(gè)前雇員關(guān)系數(shù)據(jù)庫，其中存有北美地區(qū)1000多名前雇員資料，不但包括他們職業(yè)生涯的變化信息，甚至還包括結(jié)婚生子之類的細(xì)節(jié)。Bain公司定期向那些曾在公司效力的前雇員發(fā)送內(nèi)部通訊，邀請他們參加公司的聚會活動。如此感情投資，也是為了有朝一日能有效利用這些“跑了”的人力資源。

　　摩托羅拉——不計(jì)前嫌：好馬回頭

　　摩托羅拉非常重視好馬的回頭，為此有一套非�？茖W(xué)完備的“回聘”制度。首先“回聘”的目的是為了給擁有公司需要的工作知識和技能的前任員工提供工作機(jī)會，它的適用范圍是所有那些主動提出辭職的前任公司常規(guī)雇員。為了鼓勵(lì)“核心人才”的回槽，公司制定的相應(yīng)的服務(wù)年限計(jì)算辦法是：假如前雇員在6個(gè)月之內(nèi)被重新聘用，他/她以前服務(wù)年限將累計(jì)計(jì)算，如果超過6個(gè)月，僅按照他/她以前服務(wù)年限提供獎(jiǎng)勵(lì);如果員工6個(gè)月之內(nèi)被重新聘用，且在辭職前已經(jīng)是正式員工，可以免除試用期。如果前雇員超過6個(gè)月才被重新聘用，試用期按照新員工執(zhí)行。