當(dāng)前，問題已成為企業(yè)發(fā)展中普遍存在的現(xiàn)象，心理健康管理的重要性毋庸置疑企業(yè)管理者必須加強(qiáng)對(duì)員工心理健康的重視，加大對(duì)員工心理問題的干預(yù)和引導(dǎo)，促進(jìn)員工與工作環(huán)境的適應(yīng)。
員工心理不適的社會(huì)心理成因勞動(dòng)密集型企業(yè)在創(chuàng)造利益的同時(shí)，常常也讓更多的員工失去了自由，只能盲目地、機(jī)械地進(jìn)行各種機(jī)械式的操作。這種極具共性的企業(yè)生產(chǎn)特征，使勞動(dòng)密集型企業(yè)員工各種心理不適反應(yīng)的成因也存在許多共性，其社會(huì)成因主要有三個(gè)方面：
1.員工面臨多種應(yīng)激源
面對(duì)突發(fā)的環(huán)境刺激所產(chǎn)生的適應(yīng)性反應(yīng)被稱為應(yīng)激，導(dǎo)致這一現(xiàn)象出現(xiàn)的應(yīng)激來(lái)源不僅包括突如其來(lái)的重大生活事件，如情感挫折、家人病故等，還包括長(zhǎng)期過高的工作壓力等所產(chǎn)生的應(yīng)激心理狀態(tài)。勞動(dòng)密集型企業(yè)的工作有固定的流程、步驟，受制于刻板單調(diào)的工作形式，極易導(dǎo)致煩躁、無(wú)奈、抑郁等負(fù)面情緒;同時(shí)，企業(yè)對(duì)標(biāo)準(zhǔn)化管理及產(chǎn)品質(zhì)量的高規(guī)范性要求，員工一旦出錯(cuò)就會(huì)牽連所在生產(chǎn)小組甚至整個(gè)生產(chǎn)線，導(dǎo)致員工時(shí)刻處于緊張狀態(tài)，成為經(jīng)常性的應(yīng)激源;不僅如此，員工常因較重的任務(wù)量及加急訂單而加班加點(diǎn)，勞動(dòng)強(qiáng)度很大。此外，勞動(dòng)密集型企業(yè)對(duì)員工的簡(jiǎn)單、粗放甚至粗暴管理及流動(dòng)頻繁也使員工缺乏穩(wěn)定感和安全感，成為一種長(zhǎng)期潛在的應(yīng)激源。多種應(yīng)激源交織在一起，極易造成當(dāng)事人問題解決系統(tǒng)的混亂而產(chǎn)生心理不適。
2.缺乏保護(hù)性因素
親人朋友、社會(huì)支持等保護(hù)性因素影響員工應(yīng)對(duì)策略的制定，對(duì)員工的應(yīng)激行為起到緩沖作用。勞動(dòng)密集型企業(yè)的一線員工大多來(lái)自農(nóng)村，遠(yuǎn)離原有的社會(huì)支持網(wǎng)絡(luò);在企業(yè)中，員工流動(dòng)頻繁，私人時(shí)間又常常受到工作的擠壓，彼此間的交流很少，缺乏彼此互助的支持;企業(yè)管理者大多關(guān)注企業(yè)效益，很少關(guān)心員工的心理需要，不能為員工提供適宜的保護(hù)性支持。這些保護(hù)性因素的缺失降低了員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感，加重了生存壓力給他們帶來(lái)的緊張心理和孤獨(dú)情緒。
3.個(gè)體心理素質(zhì)脆弱
勞動(dòng)密集型企業(yè)中大多數(shù)員工是新生代農(nóng)民工，與上一代農(nóng)民工相比，他們思想更活躍、獨(dú)立性也更強(qiáng)，注重生活體驗(yàn)，追求夢(mèng)想，外出打工的目的遠(yuǎn)不止解決溫飽，還希望通過自己的努力獲得體面勞動(dòng)、發(fā)展機(jī)會(huì)及一定的社會(huì)地位。然而，理想和現(xiàn)實(shí)的巨大差距讓尚未成熟的他們難以適應(yīng)，感到前途無(wú)望。同時(shí)，相當(dāng)一部分新生代農(nóng)民工的年齡階段和生活經(jīng)歷也決定了他們的社會(huì)閱歷淺、對(duì)困難和挫折的承受力相對(duì)較弱，容易產(chǎn)生各種心理不適反應(yīng)。
勞動(dòng)密集型企業(yè)員工心理健康管理
針對(duì)社會(huì)心理成因分析的三個(gè)方面，我們提出如下建議：
1.優(yōu)化工作環(huán)境，減少應(yīng)激源
合適的工作環(huán)境可以緩解員工對(duì)工作的疲勞感，提升對(duì)工作的興趣，在工作中體驗(yàn)到更多的快樂。
(1)優(yōu)化工作軟環(huán)境
通過工作豐富化和工作輪換等工作再設(shè)計(jì)的方法，減少員工由于長(zhǎng)時(shí)間在同一崗位產(chǎn)生的厭煩感，可以激發(fā)工作熱情。工作豐富化是對(duì)工作的縱向擴(kuò)展，有機(jī)結(jié)合各項(xiàng)任務(wù)，使工人從事一個(gè)完整的活動(dòng)，增加了員工的自由度和獨(dú)立性，增強(qiáng)了員工的責(zé)任感。工作輪換法則非常適合用來(lái)減少工作的枯燥性，而新員工的工作輪換，可讓員工加深對(duì)整個(gè)生產(chǎn)流程乃至企業(yè)的了解。
以汽車制造企業(yè)沃爾沃公司為例，該公司最初的管理方法重視效率和監(jiān)控，伴隨著工人倦怠的產(chǎn)生，公司開始進(jìn)行工作再設(shè)計(jì)，利用人因工程和實(shí)驗(yàn)心理學(xué)的相關(guān)知識(shí)，對(duì)傳統(tǒng)的汽車制造方法進(jìn)行分析，取消了傳統(tǒng)的裝配傳送帶，開發(fā)了組裝平臺(tái)，取而代之的是工人自愿結(jié)成小組，每組分派如車門安裝、車內(nèi)裝飾等一定的工作，公司為各小組工作安排明亮、安靜、獨(dú)立的工作場(chǎng)所，允許小組成員相互合作、討論，在不耽誤整體進(jìn)度的情況下，小組可自行決定工作節(jié)奏，發(fā)現(xiàn)任何問題也可以隨時(shí)提出。該公司的托斯蘭達(dá)汽車廠有8000名工人，在改善工作環(huán)境、工作方法的同時(shí)，還建立起工作輪換制度。通過這些改革，員工的群體意識(shí)得到提高，生產(chǎn)效率、工作質(zhì)量也不斷提高。
工作強(qiáng)度過大是導(dǎo)致勞動(dòng)密集型員工工作壓力的另一個(gè)重要方面，企業(yè)在決定是否簽訂單時(shí)不可一味只考慮效益，還需估計(jì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源的承受力。讓員工參與到工作任務(wù)量的制定，對(duì)員工的工作表現(xiàn)做及時(shí)恰當(dāng)?shù)姆答�，能提高員工的工作滿意度和工作態(tài)度。
工資體系對(duì)績(jī)效的影響歷來(lái)很受企業(yè)家重視，但其對(duì)員工心理健康的影響卻鮮有人關(guān)注。以色列特拉維夫大學(xué)的學(xué)者所做的研究表明：計(jì)件工資制度比計(jì)時(shí)工資更易引發(fā)工人的情緒問題;計(jì)時(shí)工資和計(jì)件結(jié)合的辦法則既促進(jìn)工作績(jī)效，也能更大程度上保障員工的心理健康。企業(yè)可以計(jì)時(shí)工資為基礎(chǔ)，如果團(tuán)隊(duì)在一段時(shí)間的工作量超過某個(gè)額度，則另加工資，采用這種工資計(jì)量方法，工人報(bào)告工作單調(diào)性的次數(shù)最少。
(2)改善工作硬環(huán)境
照明、通風(fēng)設(shè)施、安全設(shè)施等硬環(huán)境對(duì)工作的進(jìn)行同樣有重要的作用。以往工作環(huán)境設(shè)計(jì)容易走入“以純粹任務(wù)為中心的工作環(huán)境設(shè)計(jì)”的誤區(qū)，環(huán)境設(shè)計(jì)貌似干凈整潔有序卻失去了人性關(guān)懷和人因互動(dòng)要素，因此，企業(yè)應(yīng)重視工作硬環(huán)境的改善，通過對(duì)工作性質(zhì)、工作內(nèi)容和員工心理生理特征的研究，在光照、溫度、濕度、噪音、色彩、物品擺放等方面進(jìn)行優(yōu)化，營(yíng)造舒適、安全、衛(wèi)生、整潔的工作環(huán)境。一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，基于工作設(shè)計(jì)和人類工程學(xué)理念的工作環(huán)境改善，例如舒適的可調(diào)座椅，合適的操作位置等，讓從事高重復(fù)性工作的員工在質(zhì)量和數(shù)量上分別提高了50%和22%.更廣義上的工作環(huán)境，如公共環(huán)境、員工生活條件等，對(duì)員工的工作態(tài)度、心理素質(zhì)也有重要影響。企業(yè)若在與員工生活緊密相關(guān)的方面做些改善，就能在很大程度上提高員工的滿意度，進(jìn)而促進(jìn)工作效率，增加對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。例如，目前低收入人群的外來(lái)員工住房主要由企業(yè)提供，如能改善浴室環(huán)境，員工可以借此解除一天的疲勞，改善睡眠，在工作時(shí)也能有個(gè)更好的狀態(tài)。若在宿舍附近配備一些體育設(shè)施，多多倡導(dǎo)健身運(yùn)動(dòng)，能很好地改善員工的生活習(xí)慣，同時(shí)也體現(xiàn)了公司對(duì)員工的關(guān)愛。
2.創(chuàng)造條件為員工爭(zhēng)取保護(hù)性因素
(1)為員工爭(zhēng)取社會(huì)支持
企業(yè)可爭(zhēng)取政府的支持，與高校、非營(yíng)利性機(jī)構(gòu)等具有心理咨詢專業(yè)資源的機(jī)構(gòu)開展合作，共同服務(wù)于企業(yè)員工的心理健康管理。企業(yè)可以充分利用網(wǎng)絡(luò)低成本的優(yōu)勢(shì)，為員工提供各種在線心理健康服務(wù)。天津開發(fā)區(qū)流動(dòng)人口管理辦公室目前開展了“663在線心理咨詢”項(xiàng)目，為外來(lái)務(wù)工人員提供緩解壓力和疏導(dǎo)情緒的平臺(tái)，通過留言板、QQ在線、語(yǔ)音交談等方式進(jìn)行問答。該項(xiàng)目調(diào)用了多方資源，還邀請(qǐng)到高校的心理學(xué)專家和成員，開展現(xiàn)場(chǎng)咨詢會(huì)、心理學(xué)課堂等活動(dòng)，以宣傳心理學(xué)知識(shí)、緩解壓力、疏導(dǎo)情緒。這可在一定程度上彌補(bǔ)大部分員工疏離原有支持系統(tǒng)的缺憾，在有困惑時(shí)可以找人傾訴，有情緒時(shí)可以適當(dāng)發(fā)泄。
(2)開展團(tuán)體活動(dòng)，加強(qiáng)員工交流
當(dāng)代動(dòng)機(jī)理論(ERG理論、麥克萊蘭的需要理論等)都認(rèn)為，人們普遍存在交往需求，它能滿足人們的歸屬感，這對(duì)遠(yuǎn)離家鄉(xiāng)的勞動(dòng)密集型員工尤為重要。
企業(yè)開展各種員工娛樂活動(dòng)應(yīng)打破傳統(tǒng)的組織形式，比如在周末舉行生產(chǎn)車間或班組之間的娛樂活動(dòng)，放手讓員工自己籌劃活動(dòng)，活動(dòng)方式根據(jù)員工的喜好進(jìn)行選擇，讓員工感受到在平凡崗位上同樣可以享受到娛樂和尊重、展現(xiàn)自身價(jià)值，提高工作熱情。這些集體活動(dòng)能讓員工有個(gè)相互熟識(shí)的機(jī)會(huì)，利于營(yíng)造互幫互助的氣氛。
此外，企業(yè)中員工會(huì)因親朋關(guān)系、共同的興趣愛好、相似的社會(huì)地位等原因而自發(fā)形成各種非正式組織，如同鄉(xiāng)會(huì)、棋友會(huì)等。很多企業(yè)都認(rèn)為非正式組織會(huì)給管理帶來(lái)麻煩，容易引起派別斗爭(zhēng)，影響穩(wěn)定性。事實(shí)上，非正式組織的存在也會(huì)給員工帶來(lái)很多益處，它利于員工釋放工作壓力，能讓員工感受到強(qiáng)烈的歸屬感，在保障員工心理健康方面發(fā)揮著十分重要且不可替代的作用。企業(yè)應(yīng)正視非正式組織的存在，引導(dǎo)其發(fā)揮積極作用。
3.主客兩方面加強(qiáng)員工心理素質(zhì)
(1)豐富培訓(xùn)內(nèi)容