3月是的好月份。它的市值創(chuàng)下了2600億美元的歷史記錄，自2004年IPO(首次公開招股)以來，該股飆升900%.該公司的成功源于持續(xù)的和不拘一格的管理方式。谷歌人事高級(jí)副總裁拉斯?jié)闪_。鮑克(Laszlo Bock)周四在美國(guó)加州大學(xué)伯克利分校參加“經(jīng)濟(jì)學(xué)人創(chuàng)新論壇”時(shí)，在場(chǎng)外采訪中闡述了谷歌的創(chuàng)新秘密。
鮑克表示，谷歌一直以來都鼓勵(lì)員工創(chuàng)新，讓他們可以充分發(fā)揮自己的想象力，以此形成創(chuàng)新氛圍。
谷歌的員工相對(duì)較少，總數(shù)雖然超過3萬人(不包括收購摩托羅拉移動(dòng)獲得的2萬人)，但仍少于埃克森美孚的7.69萬和蘋果的7.28萬。他們一直以來都希望創(chuàng)造一種氛圍，讓員工可以聚在一起，通過各種出人意料的方式展開創(chuàng)新。
“我們努力保持盡可能多的表達(dá)渠道，讓不同的人和不同的創(chuàng)意都能以不同的方式展示出來。”鮑克說。他們的渠道包括：
1、Google Cafes.這個(gè)項(xiàng)目鼓勵(lì)員工在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部或團(tuán)隊(duì)之間展開互動(dòng)，在工作和休閑中實(shí)現(xiàn)對(duì)話。
2、直接向任何公司領(lǐng)導(dǎo)人發(fā)送郵件。
3、Google Moderator，這是一款由谷歌工程師設(shè)計(jì)的創(chuàng)新管理工具。它的想法很簡(jiǎn)單：每當(dāng)要展開技術(shù)討論或召開公司會(huì)議時(shí)，任何人都可以發(fā)問，然后由其他人投票選擇自己喜歡的問題。通過這款工具，員工們就可以了解現(xiàn)有的想法、問題、建議，并進(jìn)行投票，然后了解投票總數(shù)，從而根據(jù)主題、事件或會(huì)議征求新的創(chuàng)意。由于允許員工將每周20%的工作時(shí)間用于自己感興趣的項(xiàng)目，幫助谷歌挖掘出很多有才華的員工。
4、在Google+中展開對(duì)話。
5、TGIF.這是谷歌每周的全體大會(huì)，讓員工可以直接向最高領(lǐng)導(dǎo)發(fā)問，可以涉及任何公司問題。
6、Google Universal Ticketing Systems，簡(jiǎn)稱GUTS.該項(xiàng)目可以提供一個(gè)渠道讓員工提交任何問題，然后對(duì)問題的狀態(tài)進(jìn)行評(píng)估。
7、FixIts.這是一個(gè)歷時(shí)24小時(shí)的項(xiàng)目，谷歌員工可以放下一切工作，集中所有的精力解決某個(gè)特定問題。
8、內(nèi)部創(chuàng)新評(píng)估。這是一系列正式會(huì)議，由各個(gè)部門的管理人員將其所在部門的創(chuàng)意提交給最高管理者。
9、各種各樣的調(diào)查。
“我們經(jīng)常對(duì)員工展開調(diào)查，了解他們對(duì)管理者的看法，然后利用這些信息來公開表揚(yáng)最優(yōu)秀的管理者，將他們作為下一年的模范。最糟糕的管理者則要接受嚴(yán)格的培訓(xùn)，有75%的人能在一個(gè)季度內(nèi)有所好轉(zhuǎn)。”鮑克說。
鮑克還提到了一種名為“Googlegeist”的調(diào)查，可以收集數(shù)百個(gè)問題的反饋，然后讓一些員工組成志愿團(tuán)隊(duì)，解決其中最重大的問題。
“我個(gè)人認(rèn)為這種文化非常符合人性。人們希望在自己的工作中尋找意義，他們想要了解周遭的變化，希望有能力改變周圍的環(huán)境。”他說。谷歌借此培育了一批有創(chuàng)意、有激情的員工，為該公司的創(chuàng)新做出了重要貢獻(xiàn)。
任何公司都可以從中吸取一些經(jīng)驗(yàn)，從而更好地吸引和管理創(chuàng)新者，提升員工的參與意愿，并最終實(shí)現(xiàn)成功。
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