羅杰 — 格里菲思(Rodger W. Griffeth)幾十年來，研究者們一直想要弄清楚員工率背后的原因，尤其是想找到預(yù)測(cè)員工離職可能性的方法。

　　加里—布勞和金伯利—博爾認(rèn)為，員工對(duì)工作的參與度(在心理上對(duì)自己工作的認(rèn)同程度)和對(duì)組織的承諾這兩個(gè)變量之間的交互作用，可能對(duì)預(yù)測(cè)員工離職狀況有所幫助，他們把員工劃分成四種類型：

　　“標(biāo)兵型”員工

　　擁有高和高，他們不僅認(rèn)為工作對(duì)自我形象很重要，而且努力保持自己在組織中的成員身份。

　　“獨(dú)狼型”員工

　　擁有高工作參與度和低組織承諾，他們很重視自己的工作，但對(duì)于在哪家公司工作并不是特別在意。

　　“公民型”員工

　　擁有低工作參與度和高組織承諾，他們對(duì)組織及其目標(biāo)表現(xiàn)出很高的關(guān)注度，但他們不覺得工作對(duì)自己很重要。

　　“冷漠型”員工

　　他們的工作參與度和組織承諾都很低，因此，他們?cè)诠ぷ魅蝿?wù)和組織維護(hù)方面都不會(huì)付出努力。

　　最新的研究表明，通過提升組織承諾來提高員工保留率，對(duì)工作參與度低的員工效果最好。管理者可以通過為員工提供成長(zhǎng)和獲得成就感的機(jī)會(huì)，提高工作的自主性，擴(kuò)大工作范圍，并提供準(zhǔn)確和及時(shí)的溝通，來提升組織承諾。