人力資源管理是一門技術性很強的管理學科，而為了便于學習和理解，學術界也把人力資源管理劃分成六大模塊(人力資源規(guī)劃、招聘與配置、薪酬福利、績效管理、員工關系管理、培訓與開發(fā))。

　　這么做的好處是可以強化各個模塊的專業(yè)性，對于那些規(guī)模較大、業(yè)務較為復雜的企業(yè)，這是很有效的一種方式。

　　但問題在于，過分強調模塊化會導致各模塊之間的關聯(lián)性不足，容易顧此失彼——這六個模塊在現(xiàn)實中相互影響，不可能完全割裂。

　　技術專家型人力資源管理者通常都精通各個模塊的方法模型，可以用很專業(yè)的方法來完成各項人力資源工作，但這類管理者最容易犯的一個毛病就是不管業(yè)務、不管組織、不管運營，只會埋頭做人力資源。

　　企業(yè)永遠都是經營第一、管理第二，而人力資源管理的意義和價值在于為了確保企業(yè)能夠保持長期穩(wěn)定的發(fā)展而以適宜的成本去獲取和使用足夠高質量的人力資源。從這個意義上講，人力資源管理是方法而非目的，人力資源管理專家應該是為了業(yè)務而服務，而非為了人力資源管理而服務。

　　如果你恰好是技術專家型人力資源管理者，那你就真的需要把注意力從人力資源轉移到組織和業(yè)務上，因為老板不是真的需要專家，而是需要解決問題甚至是控制問題不發(fā)生的管理者。