一、有效降低運營成本是人力資源部要幫助企業(yè)應對金融危機的一項重要策略
降低運營成本常被企業(yè)用來作為獲得競爭優(yōu)勢的一項策略，現(xiàn)如今面對金融危機已不只是為了獲得競爭優(yōu)勢，甚至是為了保生存。究竟選擇何種策略來降低企業(yè)的運營成本?以前，一提起降低運營成本，很多企業(yè)就想到“減員增效”、“削減與人力資源方面的有關投入”或“減少研發(fā)費用”等，很少有企業(yè)提到通過內(nèi)部管理的提升來降低我們?nèi)粘＿\營開支、有效控制采購成本等。所以通過內(nèi)部管理的提升是我們可以首先考慮采取的有效手段，如：本人所在公司的內(nèi)部跨地區(qū)的會議都改為電話會議、視頻會議等，完全可以達到會議的效果，又可以節(jié)省大量的差旅成本。
降低運營成本不能以降低企業(yè)運營效益為代價，否則就是舍本逐末了。針對大多數(shù)企業(yè)所選擇的強化采購成本和壓縮日常運營開支等相關策略來說，實質(zhì)上是對企業(yè)管理水平提出新的要求，趁金融危機期間，公司業(yè)務相對沒有以前那么緊張，正好是建立提升或完善企業(yè)管理體系和員工能力的好機會，通過企業(yè)內(nèi)部管理水平和員工職業(yè)素養(yǎng)的提升，為企業(yè)在金融危機過后更好地發(fā)展奠定更加堅實的基礎。
二、人力資源部門要幫助企業(yè)制定或修改有效的薪酬策略
在全球金融危機逐步波及實體經(jīng)濟的大環(huán)境下，企業(yè)的薪酬策略將會受到哪些影響?原有的薪酬策略是否仍然適用?如何既保持與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和股東利益一致，又不失市場競爭力，是企業(yè)需要重新審視并重點關注的一個課題也是人力資源部面臨的又一個重大的挑戰(zhàn)，在審視和制定企業(yè)薪酬策略時，要關注以下幾個問題。
1. 薪酬和激勵的最終目的是為了支持企業(yè)戰(zhàn)略的達成。無論是基本薪資水平還是短/中/長期激勵計劃，都是為了留住員工，激勵員工更好地投入工作，以更好地促進企業(yè)戰(zhàn)略達成。企業(yè)在審視薪酬策略之前，應該先審視企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是否明確、清晰，確保制定的薪酬策略是滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需求。同時，在企業(yè)內(nèi)部加強對公司的發(fā)展戰(zhàn)略和薪酬策略的宣貫，以得到員工的理解和支持。
2. 對員工的薪酬水平進行科學的評估。在金融危機對實體經(jīng)濟影響越來越大的環(huán)境下，我們不僅要關注薪酬總額控制，更要對當前員工的薪酬水平進行科學評估，以了解當前人力成本的配置是否合適。企業(yè)不要只簡單地以薪酬標準的絕對高或低進行比較，而要著眼于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和市場競爭力。同時在做到薪酬內(nèi)部公平性的同時，還要力求做到在外部具有一定的競爭力。
3. 優(yōu)化薪酬結構，合理地控制風險。在當前的這種經(jīng)濟環(huán)境下，企業(yè)可以通過如提高浮動部分、長期薪酬比例等方式，并針對不同職位的業(yè)務特點，進一步優(yōu)化薪酬結構，以達到在吸引和留住人才的同時，適當減輕企業(yè)當期成本壓力。
三、良好績效管理是人力資源部幫助企業(yè)應對金融危機的一個法寶
當前企業(yè)人力資源管理關注的主要問題，就是如何在“金融危機”中快速實現(xiàn)組織優(yōu)化和人力資本投資收益最大化，以適應企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要?如何讓企業(yè)更好地應對危機和競爭?事實上，我們都清楚企業(yè)管理的核心之一就是對人力資源的管理和開發(fā)。而人力資源管理的核心之一就是績效管理!全面實施績效管理，可以讓企業(yè)在金融危機以及其他各種危機來臨之際，有效地勝出!面對金融危機這個特殊時期，企業(yè)在運行績效管理體系時更多關注以下幾點。
1. 所制定的績效指標體系一定要支撐公司的戰(zhàn)略目標，即要對公司的戰(zhàn)略目標進行層層分解，做到“千斤重擔人人挑，人人頭上有指標”。
2. 在設計績效目標時要大膽舍棄那些非戰(zhàn)略性績效目標，防止績效目標與企業(yè)戰(zhàn)略脫鉤的現(xiàn)象發(fā)生。
3. 面對金融危機所帶來市場和經(jīng)營環(huán)境的多變性和復雜性，企業(yè)一定要隨時檢討既定績效目標的達成情況，并提出必要的應對方案。如此在保障企業(yè)戰(zhàn)略目標落地的同時，也反過來驗證企業(yè)既定戰(zhàn)略目標的科學性和有效性，必要時對各項指標和目標進行修正，防范企業(yè)在金融危機大環(huán)境下迷失或走錯方向。
4. 績效溝通是績效考核的靈魂，要舍得在溝通上花時間，特別在經(jīng)濟環(huán)境不好的大環(huán)境下，很多企業(yè)績效管理走形式的一個主要原因，就是忽視績效溝通這個重要環(huán)節(jié)。
5. 關注績效考核結果的應用，并形成與之配套的相關制度和流程。如將績效結果與員工薪酬、獎金、晉升、培訓機會等予以更加緊密的聯(lián)系，加大績效考核結果與之相關聯(lián)的程度。
四、抓住時機做好內(nèi)部培訓基礎工作將是我們?nèi)肆Y源部的重要工作
面對金融危機，HR 們自然會想到企業(yè)的培訓工作該如何開展?有人說企業(yè)的培訓預算首先會成為被砍掉的對象，特別是一些花里胡哨的培訓項目;也有人說企業(yè)在冬天更應該加強內(nèi)部培訓、煉內(nèi)功，在經(jīng)濟冬天里積蓄能量，推動企業(yè)的良性發(fā)展，創(chuàng)造更好的業(yè)績，使企業(yè)能夠持續(xù)地生存與發(fā)展，以更好迎接經(jīng)濟春天的到來。在當前這種經(jīng)濟環(huán)境下，企業(yè)在開展培訓工作時更多關注以下幾點。
1. 培訓離不開企業(yè)戰(zhàn)略，人力資源部必須清醒地意識到，一定要站在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度來審視既定的培訓策略和計劃，確保培訓工作促進企業(yè)戰(zhàn)略的達成。
2. 豐富培訓方式，充分挖掘企業(yè)內(nèi)部培訓資源，加強內(nèi)部講師隊伍的建設。培訓應貫穿于我們?nèi)粘９ぷ鞯拿恳粋�時刻，在任何時間、任何地點都有可能實現(xiàn)培訓活動，企業(yè)應結合培訓對象和培訓內(nèi)容的特點，設計多樣化的培訓方式，如OJT、SD、內(nèi)部交流、專項研討等不同培訓方式。建設內(nèi)部講師隊伍，從制度和組織上做到內(nèi)部講師隊伍工作的常態(tài)化。這樣不僅能節(jié)省一大筆外聘講師費用，更是保證企業(yè)內(nèi)訓服務的及時性。
3. 重視培訓課程體系的建設，做到“培訓有標準”。大量案例顯示，很多企業(yè)的領導非常重視培訓，可更多的時候培訓是在走形式。一方面人力資源部抱怨員工的培訓需求不明確，不知培訓什么內(nèi)容合適，有時只好跟隨潮流。如《執(zhí)行力》很火的時候就上《執(zhí)行力》，且全員上。另一方面員工卻在抱怨公司所提供的培訓不是其所想要，甚至認為有的培訓就是浪費時間。
4. 加強培訓的內(nèi)部轉(zhuǎn)化，確保培訓效果。在當前的經(jīng)濟環(huán)境下，每一筆培訓經(jīng)費都將顯得更加寶貴，所培訓的內(nèi)容是否轉(zhuǎn)化成員工的日常工作行為自然就成為企業(yè)非常關心的問題，從制度和文化上來提升員工學習意愿，如將培訓與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃結合起來;強化管理人員的帶頭示范作用(這一點往往被很多企業(yè)忽視)，針對每一次培訓，要求管理人員“轉(zhuǎn)化在前”。