在大數(shù)據(jù)時(shí)代，我們的生活被各種數(shù)據(jù)包圍著。曾在微信朋友圈里看到一篇文章——《一個(gè)故事告訴你大數(shù)據(jù)如何改變生活》，一位顧客給一家比薩店打電話(huà)叫外賣(mài)，客服人員通過(guò)顧客的會(huì)員卡號(hào)就能查到其家庭住址、宅電、公司電話(huà)、個(gè)人及家人身體健康情況等等，為顧客推薦合理的食物。如果能合理應(yīng)用數(shù)據(jù)將會(huì)得到意想不到的收獲。

　　對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，人們普遍認(rèn)為在公司里拿著一大堆數(shù)據(jù)說(shuō)話(huà)的人是財(cái)務(wù)人員，他們根據(jù)數(shù)據(jù)制作出來(lái)的財(cái)報(bào)能夠使人了解到公司在這一年內(nèi)的運(yùn)營(yíng)狀況，和財(cái)務(wù)狀況，盈利多少虧損多少。所以財(cái)務(wù)人員在公司的地位一直很高。

　　隨著社會(huì)的發(fā)展、科技的進(jìn)步，企業(yè)越來(lái)越重視人力資本，也越來(lái)越重視人力資源工作。但是在以前的HR工作里，沒(méi)有財(cái)報(bào)這樣的東西，無(wú)法量化、直觀的說(shuō)明問(wèn)題展示成果，這就很難讓老板認(rèn)可HR的工作和價(jià)值。這時(shí)我們就會(huì)思考：HR是不是也應(yīng)該有像財(cái)報(bào)一樣的東西?是不是也應(yīng)該用數(shù)據(jù)說(shuō)話(huà)?

　　未來(lái)企業(yè)要有兩張報(bào)表：“才報(bào)”和“財(cái)報(bào)”

　　過(guò)去的HR在作總結(jié)的時(shí)候更多的是定性的描述，和老板、直線經(jīng)理以及員工溝通的時(shí)候很少有量化的內(nèi)容、數(shù)據(jù)的同比環(huán)比，無(wú)法清晰直觀的說(shuō)明問(wèn)題、預(yù)警趨勢(shì)以促動(dòng)行動(dòng)，這樣不容易讓雙方達(dá)成共識(shí)。如果有類(lèi)似于“財(cái)務(wù)報(bào)表”的“人才報(bào)表”就可以更好的和老板對(duì)話(huà)。

　　可以說(shuō)未來(lái)的企業(yè)要有兩張報(bào)表：“才報(bào)”和“財(cái)報(bào)”。兩者最大的分別是“事先”和“事后”。“財(cái)報(bào)”的結(jié)果往往是在事情發(fā)生之后告訴咱們收入多少、利潤(rùn)多少、經(jīng)營(yíng)結(jié)果如何。而“才報(bào)”則可以提前基于組織和人才的戰(zhàn)斗力狀況預(yù)警可能出現(xiàn)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。

　　同時(shí)，移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代快速而又復(fù)雜的變化更需要咱們以“數(shù)”來(lái)把握變化中的根本和規(guī)律，掌握主動(dòng)。普通的HR和懂才報(bào)的HR(即才神：就是通過(guò)才報(bào)項(xiàng)目學(xué)習(xí)及并考試通過(guò)的人)在面對(duì)相同問(wèn)題的回答也會(huì)截然不同：

　　普通HR也許會(huì)這樣說(shuō)：“員工流失對(duì)業(yè)務(wù)影響很大”

　　才神卻是這樣的：“一年流失的員工帶來(lái)的損失是一億兩千萬(wàn)”

　　普通HR也許還會(huì)這樣說(shuō)：“企業(yè)文化對(duì)公司發(fā)展很重要!”

　　才神卻是：“企業(yè)文化好的公司的營(yíng)業(yè)額增長(zhǎng)率是不重視的企業(yè)文化的公司4倍，凈收入是756倍。”

　　由此我們可以看出，“才報(bào)”對(duì)于HR的價(jià)值是巨大的。

　　未來(lái)的HR都用“才報(bào)”量化預(yù)警管理問(wèn)題

　　在企業(yè)里，事情都是人做的。如果組織效率明顯降低、戰(zhàn)斗力明顯不足，在過(guò)去只有等財(cái)報(bào)出來(lái)以后才會(huì)發(fā)現(xiàn)，才能去干預(yù)。這個(gè)時(shí)候已經(jīng)不可避免的給企業(yè)造成損失。但如果有《才報(bào)》就不一樣了，可以以數(shù)據(jù)非常明確清晰的預(yù)警管理健康狀況，促動(dòng)管理者行為、引導(dǎo)管理完善方向!

　　做到這一點(diǎn)不容易，需要數(shù)據(jù)積累、預(yù)警水位設(shè)定、分析模型設(shè)計(jì)、促動(dòng)方法實(shí)踐、優(yōu)化解決方案的研究……我們也是集合了十幾位實(shí)戰(zhàn)界學(xué)術(shù)界、咨詢(xún)界、一流“高手”歷時(shí)多年逐漸迭代到今天，才有一點(diǎn)點(diǎn)可供大家借鑒的積累。

　　同時(shí)我們一定要清楚，學(xué)習(xí)才報(bào)不是傳統(tǒng)的參加培訓(xùn)，而是學(xué)會(huì)一個(gè)系統(tǒng)的“解決方案”：

　　診斷 才報(bào)開(kāi)始前，由項(xiàng)目顧問(wèn)通過(guò)問(wèn)卷或訪談，對(duì)學(xué)員所在組織進(jìn)行針對(duì)性問(wèn)題的收集和分析，確保研修及輔導(dǎo)更具針對(duì)性。

　　研討 才報(bào)集訓(xùn)期間，采用翻轉(zhuǎn)課堂的培訓(xùn)方式，由最具實(shí)戰(zhàn)的專(zhuān)家針對(duì)企業(yè)HR管理所面臨的核心難題，從實(shí)戰(zhàn)出發(fā)，提供系統(tǒng)化且多種多樣的道法術(shù)器，對(duì)才報(bào)指標(biāo)算法、預(yù)警水位、分析模型、管理者促動(dòng)方法、短板指標(biāo)優(yōu)化解決方案進(jìn)行研討，以保證學(xué)員更深入的掌握才報(bào)體系，更好的回去應(yīng)用于企業(yè)。

　　輔導(dǎo) 才報(bào)期間，導(dǎo)師輔導(dǎo)學(xué)員應(yīng)用所學(xué)收集數(shù)據(jù)、建立指標(biāo)預(yù)警、分析、促動(dòng)和優(yōu)化體系，提升才報(bào)關(guān)鍵指標(biāo)，Have Results!

　　促動(dòng) 才報(bào)期間，由助教持續(xù)促動(dòng)學(xué)員落地建設(shè)才報(bào)1.0，用結(jié)果說(shuō)話(huà)。

　　修煉 才報(bào)期間，每天學(xué)員都要在微信圈里早晨、上午、中午、下午、傍晚、晚上有6次覺(jué)欲-悟道-修德的安排，每次只需要花2-3分鐘，但持續(xù)半年下來(lái)很多學(xué)員都會(huì)感受到巨大的收益!

　　另外，對(duì)于渴望進(jìn)一步將才報(bào)成為企業(yè)管理的即時(shí)性決策工具的企業(yè)，可以考慮與我們合作開(kāi)發(fā)才報(bào)軟件平臺(tái)，就像我們與騰訊合作開(kāi)發(fā)管用平臺(tái)(管理者應(yīng)用平臺(tái))的模式一樣。在平臺(tái)上會(huì)讓每位管理者實(shí)時(shí)看到自己部門(mén)的才報(bào)，用大家都關(guān)注的關(guān)鍵人才流失率來(lái)舉個(gè)例子：

　　如果關(guān)鍵人才流失率這項(xiàng)指標(biāo)超過(guò)預(yù)警值了，管理者登錄時(shí)就會(huì)看到非常醒目的紅燈預(yù)警狀態(tài)，點(diǎn)擊后可以看到流失率和自己的同比、環(huán)比，和其它部門(mén)的對(duì)比，并可以查看流失人員、流失原因、流失去向等各項(xiàng)詳細(xì)信息及相關(guān)分析，還可以查看HRBP所提供的“管理錦囊”，這樣的才報(bào)除了預(yù)警之外還會(huì)促動(dòng)管理者行為、提供指標(biāo)優(yōu)化解決方案，這樣HR不用多說(shuō)話(huà)，但對(duì)管理者的影響、對(duì)組織和人才發(fā)展的影響卻是非常即時(shí)和前置于財(cái)務(wù)結(jié)果的。

　　總得來(lái)說(shuō)，好的“才報(bào)”帶來(lái)好的“財(cái)報(bào)”。“才報(bào)”能讓HR用數(shù)據(jù)和老板對(duì)話(huà)，可以讓老板清楚的了解人力資源的價(jià)值。