傳統(tǒng)的人力資源管理變革人滯留于職能的層面，新的變革從根本上發(fā)端于“人本意義”。將企業(yè)的一切概念還原到“人”本身，佐佑咨詢公司倡導(dǎo)的“大人力資源觀”就是一種可貴的嘗試。
一、問題提出
從傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)樗^的現(xiàn)代人力資源管理，無(wú)論對(duì)管理學(xué)界還是企業(yè)界都算得上一次不小的變革。但變革仍停留在職能層面，主要集中于職能內(nèi)容、組織、地位等的調(diào)整，而非徹底的根本的“革命”。
人力資源管理的理念和知識(shí)，在傳播過程中非常容易被理解和接受。但在管理實(shí)踐中，企業(yè)家或經(jīng)營(yíng)者們發(fā)現(xiàn)，人力資源管理的彈性實(shí)在太大，無(wú)處不在，無(wú)所存在，對(duì)人力資源部門的期望也是“高不成，低不就”。人力資源部門及其專業(yè)人員，面對(duì)高層、中層和員工的夾擊，更是難以應(yīng)對(duì)自如，處境非常尷尬。
究其原因，關(guān)鍵在于深層次分析，人力資源管理本質(zhì)上和形式上正趨于“一體化”，即與其他管理主體或要素逐漸融合。這種一體化趨勢(shì)可能預(yù)示著一場(chǎng)革命的來(lái)臨，因此，有必要從理論上作深刻分析。
二、人力資源管理一體化
1、管理意義上的一體化
傳統(tǒng)的“管理”功能包括計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、人事(領(lǐng)導(dǎo))、控制，人力資源管理脫胎于“人事”，自然而然也就承繼了管理的功能基因。
傳統(tǒng)意義上，管理是管理者的責(zé)任，因此人力資源管理是管理者的責(zé)任，并非什么新的理念，僅僅是個(gè)大家懶得推論的簡(jiǎn)單結(jié)論。
假設(shè)管理者承擔(dān)起人力資源管理責(zé)任，勝任人力資源管理者角色，人力資源管理就深入、滲入到一個(gè)組織的所有職能和業(yè)務(wù)領(lǐng)域。
從這個(gè)角度看，人力資源管理透過管理者，最終與組織的所有職能和業(yè)務(wù)管理“一體化”了。
2、職能意義上的一體化
傳統(tǒng)管理者以業(yè)務(wù)為導(dǎo)向，重視計(jì)劃和控制，忽視人的管理;管理者的人事功能和能力相對(duì)弱化，組織便以集中的職能形式加以替代。
無(wú)論稱為人事還是人力資源，一直被組織理所當(dāng)然地作為一個(gè)最基礎(chǔ)的職能，并落實(shí)為組織結(jié)構(gòu)的一個(gè)最基本的職能組成部分。
職能機(jī)構(gòu)存在的價(jià)值和理由在于專業(yè)化。從人事部門到人力資源管理部門的角色轉(zhuǎn)變，實(shí)質(zhì)上就是專業(yè)化水準(zhǔn)和層次的提升。
人力資源部門的戰(zhàn)略地位，取決于其專業(yè)化水平是否足以向高層管理者提供戰(zhàn)略方面的咨詢建議，而戰(zhàn)略愈來(lái)愈“以人為本”，戰(zhàn)略就是以人為中心的戰(zhàn)略，甚至人先于戰(zhàn)略。
從這個(gè)角度看，人力資源管理部門以專業(yè)化服務(wù)于高層管理者，服務(wù)于組織的所有職能和業(yè)務(wù)部門以及管理者，其活動(dòng)、目的和價(jià)值最終與管理者“一體化”了。
3、人本意義上的一體化
組織是為人的目的而存在的，組織的利益相關(guān)者所包括的股東、客戶、員工、社區(qū)，歸根結(jié)底是人。新的時(shí)代要求還原被異化了的組織，必須回到人本起點(diǎn)，對(duì)一切管理進(jìn)行革命。
人力資源管理以人為對(duì)象，站在管理的最前沿和制高點(diǎn)，必將率先直面這場(chǎng)革命，并引發(fā)管理的整體創(chuàng)新。“人力資源管理”雖新鮮出爐，但已陷入職能泥潭，必須建構(gòu)一個(gè)全新的概念。
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人作為人的價(jià)值回歸，人作為組織人的主體地位，人作為“人力資本”擁有者的所有者身份，這些特征使得最新的人力資源管理理論也難以自圓其說。
知識(shí)員工、人才主權(quán)、內(nèi)部客戶、管理營(yíng)銷、分享經(jīng)濟(jì)∙∙∙∙∙∙更多的新概念將構(gòu)筑起革命的人力資源管理體系，如此才能更理性地解釋：組織扁平化、人力資源管理權(quán)限下移、員工自我管理、員工持股∙∙∙∙∙∙
從這個(gè)角度看，由主權(quán)人為主體組成的組織，對(duì)組織中的人的管理，更大程度上是人的自我管理了。以人為本，不再是組織的一句口號(hào)，而是一個(gè)當(dāng)然的前提。人通過組織進(jìn)行“自組織”，以滿足自我的個(gè)性化需求，因而人力資源管理與員工自我管理一體化了。
三、人力資源管理革命
基于職能建立的傳統(tǒng)管理學(xué)概念體系，已強(qiáng)大到足以輕松自然地引導(dǎo)人們的思維，成為人們思考管理問題的當(dāng)然的基本假設(shè)和出發(fā)點(diǎn)。
“一體化”趨勢(shì)，使得人力資源管理難以找到作為獨(dú)立職能而存在的價(jià)值，那么應(yīng)賦予人力資源管理以怎樣的內(nèi)涵?怎樣構(gòu)建全新、前瞻、有效的人力資源管理體系?概念現(xiàn)代、思想陳舊的人力資源觀，從西方引入中國(guó)之日起，就已經(jīng)面對(duì)革命或重建的門檻。
“革命”就是要從根本上改變出發(fā)點(diǎn)，重新思考，前瞻把握，順應(yīng)趨勢(shì)，創(chuàng)建嶄新的以“人”為本的管理體系。發(fā)端于美國(guó)的BPR(業(yè)務(wù)流程重整)運(yùn)動(dòng)，是反動(dòng)根深蒂固的職能管理思想的第一次革命，BPR運(yùn)用了先進(jìn)的新式武器——IT技術(shù)，取得了一定成效;但致命的是，BPR僅僅認(rèn)識(shí)到人是重要的，而不是從人出發(fā)思考BPR，因此其成效大打折扣，受到很多企業(yè)家和學(xué)者們的非議。
這是一次更深刻的革命。我們必須將企業(yè)組織的一切概念還原到“人”本身，企業(yè)是因?yàn)槿艘彩菫榱巳硕嬖诘�，遠(yuǎn)景是企業(yè)人夢(mèng)想實(shí)現(xiàn)的愿景，使命是企業(yè)人為人類承諾的神圣責(zé)任和堅(jiān)強(qiáng)信念，核心價(jià)值觀是企業(yè)人共同的內(nèi)心的價(jià)值取向。戰(zhàn)略從人出發(fā)，服務(wù)于人又基于人，諾基亞的“科技，以人為本”就是這種全新的戰(zhàn)略觀。
四、使命與行動(dòng)
人力資源管理革命以及中國(guó)人力資源管理體系建設(shè)，是推動(dòng)中國(guó)企業(yè)組織成長(zhǎng)的重大使命。我們?cè)谶@里拋磚引玉，邀請(qǐng)企業(yè)界、學(xué)術(shù)界和專業(yè)咨詢界的志同道合者們，以這種批判的眼光和視野，投身于這次管理革命，“中學(xué)為體、西學(xué)為用”，共同探討中國(guó)企業(yè)人力資源管理體系。
佐佑顧問公司最先創(chuàng)導(dǎo)“大人力資源觀”，嘗試以戰(zhàn)略思想突破職能的藩籬，強(qiáng)調(diào)全局、系統(tǒng)地看待人力資源，同時(shí)力避落入職能的窠臼。在咨詢實(shí)踐的基礎(chǔ)上，佐佑基本形成“戰(zhàn)略性人力資源管理”思想、技術(shù)和方法體系，并不斷成功地應(yīng)用于新的管理咨詢項(xiàng)目。