從“外資撤退潮”到馬桶蓋“購(gòu)買(mǎi)潮”的出現(xiàn)，2015-2016年對(duì)于中國(guó)制造企業(yè)而言，注定無(wú)法平靜。在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)和整個(gè)社會(huì)轉(zhuǎn)型的背景下，中國(guó)制造業(yè)依然會(huì)在高度聚焦下發(fā)生自我變革和創(chuàng)新。用工成本的上升、技術(shù)儲(chǔ)備的缺失、采購(gòu)價(jià)格的上漲、人均效能瓶頸等等問(wèn)題困擾著大部分行業(yè)企業(yè)，這些問(wèn)題也許是企業(yè)突破困局的動(dòng)力，而“互聯(lián)網(wǎng)+”這個(gè)行業(yè)大勢(shì)的到來(lái)，更讓企業(yè)不會(huì)選擇固步自封，為轉(zhuǎn)型升級(jí)提供了又一條不錯(cuò)的選擇。然而，在追求業(yè)務(wù)和商業(yè)模式的變革中，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者往往忽略了制造型企業(yè)本身的人力資源管理特點(diǎn)，如果沒(méi)有掌握這些特點(diǎn)，或者沒(méi)有有效的手段補(bǔ)強(qiáng)這些短板，企業(yè)的業(yè)務(wù)策略也很難有效的落地。筆者為此總結(jié)了未來(lái)兩年制造業(yè)人力資源管理趨勢(shì)，以此拋磚引玉，與行業(yè)人力資源管理者共同探討和求證。

　　趨勢(shì)一：人工成本持續(xù)增加，提高人均效能成為企業(yè)核心命題

　　2015年年初，筆者接觸到的一些深圳制造型企業(yè)，因?yàn)樽畹?a href='http://www.mypeppercompany.com/hr/xinchouguanli/' target='_blank'>工資標(biāo)準(zhǔn)漲到了2000元，使得微薄的利潤(rùn)再次受到擠壓。社�；鶖�(shù)和加班工資系數(shù)的增加，以及員工維權(quán)意識(shí)的提升都讓企業(yè)人力資源管理者被動(dòng)應(yīng)對(duì)。與此同時(shí)，普工和技工的儲(chǔ)備不足，90后從業(yè)者往往對(duì)于生產(chǎn)車(chē)間并不感冒，這也間接刺激了人工成本的上漲。根據(jù)眾達(dá)樸信近日發(fā)布的《2015年制造業(yè)企業(yè)人力資源管理趨勢(shì)報(bào)告》中顯示，雖然有超過(guò)五分之一的企業(yè)今年還有招聘計(jì)劃，但更有超過(guò)半數(shù)的企業(yè)有減員增效的計(jì)劃。筆者進(jìn)行了樣本企業(yè)的分析，有增編計(jì)劃的往往是科技性比較強(qiáng)或是一些新成立的企業(yè)，而減員增效的企業(yè)往往是傳統(tǒng)的制造性企業(yè)。不僅僅是生產(chǎn)一線，包括研發(fā)、職能、營(yíng)銷(xiāo)等其他職類(lèi)，都將面臨著提高人效的考驗(yàn)，這也是未來(lái)兩年行業(yè)企業(yè)人力資源需要面對(duì)的主要課題。

　　趨勢(shì)二：中基層管理者領(lǐng)導(dǎo)力提升決定企業(yè)未來(lái)人才儲(chǔ)備能力

　　制造業(yè)組織相對(duì)龐大，員工人數(shù)眾多，往往新晉人員在企業(yè)中的價(jià)值觀和存在感會(huì)嚴(yán)重缺失。筆者接觸的大部分行業(yè)企業(yè)往往新人加入企業(yè)一年見(jiàn)不到廠長(zhǎng)，更不用說(shuō)公司的高管。所以，直接上司成為了基層員工實(shí)際意義上的“領(lǐng)導(dǎo)”。與其他行業(yè)相比，制造型企業(yè)整體中基層管理者領(lǐng)導(dǎo)力不強(qiáng)，基層員工的凝聚力和忠誠(chéng)度不足。因?yàn)榇蟛糠制髽I(yè)中基層管理者都是一線員工晉升的，這部分人群空降程度化不高。企業(yè)沒(méi)有及時(shí)地進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，只是依靠“經(jīng)驗(yàn)足，資歷深”來(lái)進(jìn)行強(qiáng)壓性管理，對(duì)于90后的員工來(lái)講已經(jīng)不合時(shí)宜了。眾達(dá)樸信制造業(yè)行業(yè)咨詢顧問(wèn)信浩向筆者表示，大部分生產(chǎn)制造型企業(yè)員工關(guān)懷缺失，基層員工對(duì)于企業(yè)的粘性在逐年降低。但他認(rèn)為，勞方和資方的“權(quán)利反轉(zhuǎn)”在不久的將來(lái)就會(huì)出現(xiàn)。

　　趨勢(shì)三：組織扁平化提上日程

　　大多數(shù)制造型企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)龐大，層級(jí)跨度大，工作和業(yè)務(wù)流程不清晰，匯報(bào)關(guān)系混亂，導(dǎo)致了工作效率和管理效率雙低，人浮于事的事情時(shí)有發(fā)生。這種企業(yè)組織的管理軟肋制約著企業(yè)高效率地運(yùn)轉(zhuǎn)和效能的大幅提升。信浩告訴筆者，以寧波、溫州的一些制造型企業(yè)為例，一個(gè)流程的審批往往要一個(gè)工作周之久甚至更長(zhǎng)。遇到高管出差在外，企業(yè)的決策效率往往更低。這樣時(shí)間一長(zhǎng)，會(huì)極大地降低管理干部和員工工作的積極性，創(chuàng)新動(dòng)力自然會(huì)枯竭。根據(jù)報(bào)告顯示，未來(lái)兩年超過(guò)五分之二的企業(yè)都在考慮精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)，簡(jiǎn)化流程來(lái)提高工作效率。

　　趨勢(shì)四：企業(yè)管理者將更加重視人力資源

　　一些中小型制造企業(yè)人力資源管理水平相對(duì)不高，與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的意識(shí)和認(rèn)知有很大的關(guān)系。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者更傾向于把精力分配給業(yè)務(wù)線和客戶線上，這本是無(wú)可厚非的事情。但隨著企業(yè)外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化，內(nèi)功的加強(qiáng)將決定著企業(yè)產(chǎn)品盈利率的競(jìng)爭(zhēng)性提升，而人力資源的管理水平也將決定著企業(yè)人才發(fā)展、儲(chǔ)備和創(chuàng)新的后勁兒。今后兩年，企業(yè)管理者將更加關(guān)注人力資源體系的建設(shè)和優(yōu)化，并通過(guò)提升人力資源管理水平來(lái)達(dá)到提高效率的目的。

　　趨勢(shì)五：?jiǎn)T工將擁有更多的決策權(quán)

　　中國(guó)的制造型企業(yè)大多實(shí)行集權(quán)式管理，權(quán)力相對(duì)集中，員工自主工作和決策的范圍有限，員工創(chuàng)造力不強(qiáng)。相對(duì)于日本企業(yè)的稟議制,中國(guó)制造型企業(yè)的決策往往是從上到下的，與一線的市場(chǎng)消費(fèi)者距離越遠(yuǎn)，往往決策的效果不會(huì)太樂(lè)觀。福特汽車(chē)在1987年?yáng)|山再起，其關(guān)鍵因素便是使雇員更多地參與公司事務(wù)以及與工人和工會(huì)領(lǐng)袖分享更多信息。員工參與決策不僅可以使員工易于接受企業(yè)決定，促進(jìn)員工主動(dòng)工作精神，還能促進(jìn)員工之間的知識(shí)交流。

　　與此同時(shí)，中高層經(jīng)理人們也需要權(quán)利的適度下放。對(duì)于人事權(quán)、財(cái)務(wù)權(quán)和事務(wù)權(quán)需要重新梳理，做到責(zé)權(quán)利匹配，工作效率才會(huì)有效的提升。行業(yè)內(nèi)的中高管層級(jí)權(quán)利不夠已經(jīng)成為制約其發(fā)揮專業(yè)性的主要瓶頸之一。

　　趨勢(shì)六：?jiǎn)T工關(guān)懷要做到實(shí)處

　　與其他管理政策相比，對(duì)于員工關(guān)懷來(lái)說(shuō)，更應(yīng)該落到實(shí)處。隨著90后員工普遍加入職場(chǎng)，他們往往更關(guān)心自己在企業(yè)的存在感和價(jià)值感，對(duì)于個(gè)體獨(dú)立性的體現(xiàn)往往更加在乎。所以，未來(lái)兩年，企業(yè)需要在入職輔導(dǎo)、職業(yè)生涯規(guī)劃、高管座談、員工活動(dòng)、經(jīng)營(yíng)或工作分析會(huì)議等方面做足功課，使員工的敬業(yè)度和忠誠(chéng)度不斷提高。