當(dāng)前的企業(yè)，充滿著前所未有的發(fā)展機(jī)遇,但也存在著明顯的發(fā)展障礙,其中之一就是管理。因?yàn)槠髽I(yè)最高層次的競爭，通常都表現(xiàn)為管理和文化的競爭，企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的問題，首先必然是管理完善的問題。所以當(dāng)前的企業(yè)，若要追求企業(yè)的永續(xù)經(jīng)營，管理水平的提升是非常緊迫的一件頭等大事，而管理提升，歸根結(jié)底又在于人力資源管理水平的提升。但在當(dāng)前的很多企業(yè)，恰恰缺乏系統(tǒng)的人力資源管理思維和專業(yè)運(yùn)作能力，已在制約著企業(yè)核心競爭力的提升，也讓老板忙與累!如下面幾種現(xiàn)象的存在：

　　·總經(jīng)理總感覺自己一直拖著團(tuán)隊(duì)往前走，管理層沒有決斷力，員工做事情沒有責(zé)任感，什么事情都要老總親自出馬才能擺平!老總是個超級能人，即便是公司幾個億的規(guī)模，很多業(yè)務(wù)還是得親自出馬談!

　　·企業(yè)人員觀念很難溶合在一起，管理上有難度，大家做事以自我為中心，沒有大局觀;

　　·員工工作沒有激情，能力上又不知道如何去做，急需全面提高綜合能力，卻又不知從何著手培養(yǎng)他們;

　　·企業(yè)執(zhí)行層，在一些問題上老是和總經(jīng)理達(dá)不成共識，想歸想，做歸做，執(zhí)行力低下，嚴(yán)重影響公司發(fā)展;

　　·企業(yè)要的人招不到，招來的人用不好，用得好的人留不住!人員的頻繁變動，導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)驗(yàn)難于積淀，下屬工作能力難于提高，很多工作難于正常開展甚至被迫中斷。

　　諸如此類的人的問題，不僅令總經(jīng)理焦頭爛額，痛苦指數(shù)不斷攀升，企業(yè)的競爭優(yōu)勢也節(jié)節(jié)喪失，因而，企業(yè)若人的問題解決不了，企業(yè)做強(qiáng)做大勢必受到影響。

　　企業(yè)的人力資源管理為什么做不好，從根源上看，無非是觀念和方法的問題。

　　觀念的問題首先是老板的問題：老板是否重視人力資源管理?很多老板認(rèn)為，只要商業(yè)模式對頭，只要產(chǎn)品、技術(shù)過硬，只要營銷給力，企業(yè)自會發(fā)展，人力資源管理能為企業(yè)創(chuàng)造什么價(jià)值呢?

　　觀念的問題其次出在中層身上，很多中層只懂業(yè)務(wù)，不懂人力資源管理，認(rèn)為人力資源管理的事情是人力資源部的事，跟己無關(guān)。孰不知，不懂人力資源的管理干部一定不會是職業(yè)化的管理型管理干部，永遠(yuǎn)帶不好團(tuán)隊(duì)!

　　另外一個問題是方法的問題。在人員管理方面，企業(yè)沒有系統(tǒng)思維、專業(yè)方法，習(xí)慣頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，但按下了葫蘆浮起了瓢，永遠(yuǎn)一鍋亂粥。

　　那么，企業(yè)如何做好人力資源管理呢?需從三方面著手：

　　第一，企業(yè)老板觀念的轉(zhuǎn)變。這點(diǎn)尤為重要，如果老板沒有意識到人力資源管理的重要，下決心要全面提升人力資源管理的運(yùn)作水平，這項(xiàng)工作顯然沒法做好;

　　第二，中層管理人員的參與。人力資源管理這項(xiàng)工作，若中層管理人員沒有將其當(dāng)成是分內(nèi)工作，并積極履行相關(guān)責(zé)任，若想成功也委實(shí)不易;

　　第三，要解決方法的問題。人力資源要做好，首先要有高度，即必須服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn);第二要有寬度，要讓人力資源的培訓(xùn)、考核、薪酬等相對獨(dú)立的模塊，在聚焦企業(yè)目標(biāo)的前提下，形成完整不可分割的一個體系和平臺，由此產(chǎn)生協(xié)同效應(yīng)后驅(qū)動組織和個人的成功;第三要有厚度，企業(yè)人力資源管理的成功并非朝夕可成，要在確保方向?qū)︻^的前提下，做好規(guī)劃，扎實(shí)實(shí)施，穩(wěn)步推進(jìn)，這樣方能夯牢基礎(chǔ)，做實(shí)工作。

　　不管如何，企業(yè)的成功首先得益于個人的成功，只有企業(yè)里面的每一個人都在發(fā)揮潛能、創(chuàng)造價(jià)值的時候，老板才能在忙、累中解脫出來，企業(yè)也才能健康而持久的發(fā)展。

　　(文：同博企業(yè)管理咨詢公司 總經(jīng)理 涂滿章)