引子

　　無論是在HR論壇上，還是在與HR的現(xiàn)實交流中，遇到HR問得最多的問題就是：我怎樣才能做好人力資源管理?

　　這也許是一個永恒的話題，這個問題沒有所謂的標(biāo)準(zhǔn)答案，即使是世界級的管理大師估計也無法給出一個標(biāo)準(zhǔn)的答案。

　　很多時候，不少HR期望借助于幾本專業(yè)的人力資源管理書籍，或者從網(wǎng)上下載的所謂精品級的人力資源方案就能做好人力資源管理。這種速成的辦法始終是無法真正領(lǐng)悟人力資源的真諦的。

　　這是一個信息化的時代，也是各種理論、大師充斥的時代，隨時打開郵件都能收到某某大師人力資源的課程。究竟哪些是適用的，哪些是不適用的呢?我們?nèi)鄙俜治龊丸b別，全盤接受吸納，最終發(fā)現(xiàn)是在東施效顰。

　　一位真正稱得上是管理學(xué)的大師德魯克先生很早就告訴我們：管理是一種實踐，其本質(zhì)不在于‘知’而在于‘行’;其驗證不在于邏輯，而在于成果;其唯一權(quán)威就是成就。

　　人力資源也是如此，一切檢驗人力資源管理好壞的標(biāo)準(zhǔn)就是實踐的成果。因為做管理咨詢的緣故，能接觸到各種不同的企業(yè)，也會遇到各種錯綜復(fù)雜的問題，在解決這些問題的同時，筆者發(fā)現(xiàn)其實大部分的HR在人力資源管理方面缺少的不是技能，而是思維模式的突破。以下五個方面的很多HR往往容易忽略掉的，而這五個方面恰恰是做好人力資源管理工作最需要具備的思維模式。

　　一、找準(zhǔn)人力資源管理問題的根源：先WHY后HOW

　　只要在咨詢領(lǐng)域呆過一些年頭的，其思考模式大多是先WHY后HOW的，而企業(yè)的HR大多喜歡直接用HOW去思考問題。

　　舉個例子，比如企業(yè)員工流失了，企業(yè)的HR大多會去考慮，怎樣去留住人才，怎樣去招聘到人才。接著思考留住人才的方法有哪些?招聘和面試的技巧等等。而咨詢師的第一反應(yīng)就是為什么員工會流失，如果是因為沒有發(fā)展前途，就優(yōu)化職業(yè)發(fā)展通道，如果是因為薪酬過低，就提升薪酬的競爭力。只有先搞清楚了WHY，才能更好的做到HOW.

　　在這里我不是想刻意的去貶低企業(yè)的HR，因為思維的模式大多是在企業(yè)的環(huán)境中形成的，我也在企業(yè)里做過多年的HR，很多企業(yè)的老板大多是業(yè)務(wù)導(dǎo)向型的，根本沒有把人力資源當(dāng)成多么重要的崗位，讓你干什么就干什么，這樣久而久之，HR就形成了一種思維定式：怎樣做才能讓老板滿意?

　　于是一個非常不好的習(xí)慣形成了，凡事圍著老板轉(zhuǎn)，一切以取悅于老板為自己工作的重點。老板說要趕緊招5個技術(shù)人員，于是馬不停蹄的到處發(fā)布招聘信息，其實根本就不會考慮，公司真得需要招5個技術(shù)員嗎?也許根據(jù)人員與利潤的比例進(jìn)行分析，根本不需要招5個，而是招2個就夠用了，這不是給公司節(jié)省了大量的成本嗎?

　　二、獲得高層支持的兩大法寶：數(shù)據(jù)+邏輯

　　作為人力資源管理者，很多工作需要各個部門去配合才能順利的完成，而各個部門的配合度取決于高層的支持度。

　　大部分HR開展工作失敗，主要是由于沒有獲得高層的支持。其實并不是HR不想得到高層的支持，而是不懂得如何去讓高層支持，拿著一份人力資源方案，戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢的向高層推銷，毫無說服力可言，高層是不可能支持的。

　　在我若干年前剛踏入咨詢行業(yè)的第一天，我的老板問我：“你知道如何才能讓客戶對你的方案信服?”我當(dāng)時想也沒多想就直接回答：“專業(yè)的知識。”老板笑了笑，“可是有不少客戶的人力資源總監(jiān)從業(yè)20年甚至30年，專業(yè)知識并不比我們差呀。”我一時語塞，回答不上來。老板接著跟我說，“要想讓客戶對你的方案信服，沒有其它的法門，法寶只有兩個：數(shù)據(jù)和邏輯。”

　　在后來的咨詢生涯中，確實也印證了這一點，很多客戶的高層，HR總監(jiān)也好，企業(yè)的總經(jīng)理也好，他們的專業(yè)知識，他們的工作經(jīng)驗甚至遠(yuǎn)比我這個做咨詢的要豐富，憑什么讓客戶對我們的方案信服呢?數(shù)據(jù)和和邏輯確實是兩個強(qiáng)大的法寶。

　　首先說數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)因為是客觀的事實，它是最具有殺傷力的。比方說你現(xiàn)在想做一個全員的薪酬調(diào)整方案，把方案拿到老板那去。老板肯定會反問，為什么要調(diào)整薪酬，這不是給公司又增加成本嗎?你極不自信的說，很多員工都覺得薪酬低了。老板接著反問你，我看就未必。你半天說不出話來。只好自討沒趣的退出老板的辦公室。

　　假如我們換一種方式去跟老板交流，你告訴老板，現(xiàn)在薪酬需要調(diào)整了，老板問你為什么?你說，根據(jù)我得調(diào)查，最近6個月內(nèi)員工流失率高達(dá)15%，我們對離職員工進(jìn)行了面談，發(fā)現(xiàn)這些離職的員工中有80%的人認(rèn)為公司的薪酬缺乏競爭力。同時，我也向市場上跟咱們規(guī)模相當(dāng)?shù)钠髽I(yè)HR們打聽了一下他們公司的薪酬水平。一共打聽了10家，咱們公司的薪酬水平在這10家里排第8位。所以，我認(rèn)為咱們公司的薪酬水平需要調(diào)整。老板點了點頭，說的有道理，你覺得咱們公司的薪酬該怎么調(diào)整呢?接著你拿出一套薪酬調(diào)整的方案，告訴老板，我做了兩套薪酬方案，一套實行的是積極的薪酬策略，一套實行的是穩(wěn)健的薪酬策略，薪酬增加的總成本都在這里了，請您過目。老板看到如此詳實的數(shù)據(jù)和方案，高興的合不攏嘴，太好了，等我看完了，再給你答復(fù)。

　　這就是數(shù)據(jù)的威力，往往老板也好，高層也好，都喜歡拿數(shù)據(jù)說話的員工，毛主席老人家也說過，沒有調(diào)查就沒有發(fā)言權(quán)，不拿出點數(shù)據(jù)來，你怎么去說服別人呢?當(dāng)然咱們得確保咱們的數(shù)據(jù)的真實性。

　　再說邏輯。很多人都知道邏輯能力這個詞，但如何用，卻并沒有深刻領(lǐng)悟其中的內(nèi)涵。邏輯能力就是一種推理演繹的能力。舉個例子，公司員工的工作積極性最近普遍不高，表現(xiàn)在下班就打卡走人，交代的工作普遍喜歡拖。如果老板問你這是什么原因造成的，你可能會說大家覺得薪酬低了，沒積極性。但這邏輯不嚴(yán)謹(jǐn)呀，薪酬低了，員工流失率就一定高嗎?不一定，比如說現(xiàn)在的90后，他們本身不愁吃穿，對公司的文化氛圍關(guān)注會更多一些，相反薪酬可能暫時不是最關(guān)注的。

　　檢驗邏輯性的最好標(biāo)準(zhǔn)就是多問幾個為什么?但回答為什么一定要基于事實去回答。而不是胡亂編造。

　　三、穩(wěn)步推進(jìn)人力資源工作：過于追求完美不如每天進(jìn)步一點點

　　我知道很多企業(yè)的HR，包括很多老板，在人力資源管理方面都喜歡追求完美，但完美往往害死人。