在以前的幾十年里，美國的管理學(xué)界對戰(zhàn)略管理這一方面非常感興趣，故而戰(zhàn)略性管理模式大量產(chǎn)生，激發(fā)了企業(yè)各個功能開始思考在組織戰(zhàn)略性管理中的角色，而人力資源管理也希望被整合在戰(zhàn)略性管理的理念中。在此背景下，使得人力資源管理的研究方向發(fā)生改變，由完全微觀導(dǎo)向轉(zhuǎn)為宏觀或者戰(zhàn)略的導(dǎo)向，而這種宏觀或者戰(zhàn)略的導(dǎo)向就是通常所說的“戰(zhàn)略性人力資源管理”。
1.戰(zhàn)略性人力資源管理的概念
戰(zhàn)略性人力資源管理體系就是指在公司戰(zhàn)略框架下對人力資源進行管理、使用、維護、開發(fā)以及監(jiān)測，為的就是創(chuàng)造協(xié)同價值、達到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的一種方法體系。其中包括戰(zhàn)略性組織管理體系、戰(zhàn)略性人力管理理念、戰(zhàn)略性工作管理體系、戰(zhàn)略性薪酬管理體系、戰(zhàn)略性人力資源配置體系、戰(zhàn)略性績效管理體系、戰(zhàn)略性人才培養(yǎng)體系以及戰(zhàn)略性培訓(xùn)教育體系等。戰(zhàn)略性人力資源管理的核心職能包括四個方面，分別是人力資源的開發(fā)、人力資源的評價、人力資源的配置以及人力資源的激勵。通過這四個核心職能來構(gòu)建科學(xué)有效的“招人、用人、育人以及留人”的人力資源管理機制。戰(zhàn)略性人力資源配置的核心任務(wù)是在公司的戰(zhàn)略性目標(biāo)的基礎(chǔ)上來配置人力資源，根據(jù)定員標(biāo)準(zhǔn)來對人力資源進行實時動態(tài)的調(diào)整，引進一些滿足要求的戰(zhàn)略性人才，對現(xiàn)在的人員進行合理的職位調(diào)整以及職位優(yōu)化，建成有效的人員退出機制，以達到輸出那些不滿足公司要求的人員。戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)的核心任務(wù)在于對公司現(xiàn)有的人員進行有序的系統(tǒng)的開發(fā)和培養(yǎng)，以提高他們的素質(zhì)和質(zhì)量，來達到公司的戰(zhàn)略性要求。
2.戰(zhàn)略性人力資源管理的發(fā)展和主要內(nèi)容
戰(zhàn)略性人力資源管理在20世紀(jì)80年代中后期產(chǎn)生，在最近一二十年發(fā)展迅速。隨著研究的深入以及歐、美、日企業(yè)的實踐，都證明著其是公司獲得長期可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略途徑，故而人力資源的重要性日益突出。很多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到人力資源是最具競爭力的資源。這種變化促進了人力資源管理的戰(zhàn)略性定位研究�，F(xiàn)在主要集中在兩個方面，分別是對促進人力資源管理職能轉(zhuǎn)型的主要因素的研究以及對人力資源管理職能的“戰(zhàn)略性定位”。戰(zhàn)略性人力資源管理方法的研究就是為了保證組織績效、提升組織競爭力，建立戰(zhàn)略人力資源管理方法。目前大致形成了以下三種研究方法體系：第一是關(guān)注人力資源管理對公司績效貢獻或者公司財務(wù)行為的影響，第二是關(guān)注公司在所處競爭環(huán)境中采用的戰(zhàn)略選擇及在人力資源管理中的運用。第三是考察公司戰(zhàn)略和人力資源管理政策及實踐之間是否匹配。戰(zhàn)略性人力資源的主要內(nèi)容包括戰(zhàn)略性人力資源管理的概念、薪酬管理系統(tǒng)、績效考核系統(tǒng)等。
二、戰(zhàn)略性人力資源管理的理論基礎(chǔ)
很多學(xué)者依據(jù)不同的理論概念，提出不同的理論框架，因為人力資源活動管理是戰(zhàn)略性人力資源管理的基本內(nèi)容，并且對績效考核來說很重要，以下是戰(zhàn)略性人力資源管理的理論基礎(chǔ)。
1.以人力資本為主的觀點
以人力資本為主的觀點，我們稱之為人力資本理論。該觀點主要認(rèn)為成員們所具有的能力，包括知識技能等，是有一定的經(jīng)濟價值的，此外該觀點還認(rèn)為有效的人力資源管理對人力資本起積極的正向關(guān)系。一部分學(xué)者認(rèn)為有效的人力資源有助于提高集體績效，主要是通過激勵作用和工作的組織。激勵作用主要表現(xiàn)在人力資源管理可以激勵員工更加有效地工作，工作組織作用主要表現(xiàn)在讓員工積極參與工作組織，從而完善組織工作的內(nèi)容。所以，人力資源管理的不同不僅可以看出人力資本的水平，還可以分析出人力資本的類型。
2.以資源為主的觀點
以資源為主的觀點我們稱之為資源觀點，該觀點出現(xiàn)的比較早，是戰(zhàn)略性人力資源管理的早期理論基礎(chǔ)，該觀點主要認(rèn)為組織資源產(chǎn)生組織競爭優(yōu)勢。但目前有大部分學(xué)者認(rèn)為該觀點有缺陷，單純的組織的競爭優(yōu)勢并不僅僅是由組織內(nèi)部資源所形成的。
3.一般系統(tǒng)觀點
該觀點主要認(rèn)為人力資源管理其實就是一個組織下的次系統(tǒng)，認(rèn)為這一次系統(tǒng)可以通過聘用，培訓(xùn)，留任最后竟組織轉(zhuǎn)化為人才，這樣可以大大地提高組織活動的有效性。該觀點認(rèn)為員工的能力是投入，員工的績效是產(chǎn)出，而員工的行為規(guī)范是轉(zhuǎn)換。這一系列在人力資源管理中是重要的基礎(chǔ)。
(轉(zhuǎn)自《人力資源管理》)