隨著企業(yè)對(duì)人力資源管理工作的越來(lái)越重視，人力資源職位也在迅速的提升。成為不僅僅是熱門，而且是高薪的代表行業(yè)。但是人力資源真的像有些朋友想的那么簡(jiǎn)單，就僅僅是管點(diǎn)兒人事而已嗎?答案一定的否定的。也就是真正的想做好人力資源工作，特別是做好人力資源總監(jiān)工作，那是要付出大量的辛苦的。同時(shí)要擁有非常淵博的知識(shí)才可以勝任的。那么到底需要哪些知識(shí)才能游刃有余的當(dāng)好人力資源總監(jiān)呢?
人力資源總監(jiān)必須掌握以下這些學(xué)科：
1，馬克思主義哲學(xué)--------馬哲可以讓我們能真正的清楚的看清事物的本質(zhì)!
2，管理學(xué)---------這個(gè)理由非常簡(jiǎn)單了，搞管理的不會(huì)管理可不行!
3，管理心理學(xué)---------研究管理不懂管理心理學(xué)就是開(kāi)玩笑!
4，組織行為學(xué)----------這是西方確立的學(xué)科等同于中國(guó)式管理的人際關(guān)系核心!
5，會(huì)計(jì)學(xué)--------基礎(chǔ)會(huì)計(jì)、成本會(huì)計(jì)、高級(jí)財(cái)務(wù)知識(shí)、管理會(huì)計(jì)!
6，生產(chǎn)制造管理--------生產(chǎn)型企業(yè)里不懂生產(chǎn)那么人力資源總監(jiān)不可能干好!
7，數(shù)學(xué)------良好的高數(shù)基礎(chǔ)，統(tǒng)計(jì)學(xué)!
8，流程管理------對(duì)各個(gè)方面管理的工藝路線熟知并且精通!做到以上這些真的是不容易的。
人力資源總監(jiān)在企業(yè)里到底要充當(dāng)什么樣的角色呢?其實(shí)就是一下四個(gè)方面的問(wèn)題：
1，公司的戰(zhàn)略伙伴
首先說(shuō)，人力資源總監(jiān)必須是公司的戰(zhàn)略伙伴。企業(yè)發(fā)展速度多快，人力資源跟進(jìn)發(fā)展就得多快。例如企業(yè)產(chǎn)品賣得好，例如咱們家的苯胺，所以想在全國(guó)建一些分支機(jī)構(gòu)。發(fā)展不出去的原因是什么?人力資源管理工作跟不上。那么想派出去一些人，這些人很多不敢委以重任。有點(diǎn)技術(shù)不足，有的能力不足。有的還不成熟，那么有的時(shí)候，很快就把這個(gè)銷售員提升成了部門主管。或者將部門主管就委任為地區(qū)經(jīng)理等等。在各方面的培養(yǎng)還不到位的時(shí)候，很有可能在掌管業(yè)務(wù)的時(shí)候就會(huì)發(fā)現(xiàn)到問(wèn)題。那么就像有些大型企業(yè)，也會(huì)遇到這樣的情況。當(dāng)他們打國(guó)際市場(chǎng)的時(shí)候，三年前就定好了國(guó)際市場(chǎng)的開(kāi)拓藍(lán)圖�？墒悄兀既赀^(guò)去了，還沒(méi)有開(kāi)拓的很好呢?出來(lái)種種原因以外，人力資源管理跟不上是一個(gè)核心的原因問(wèn)題。比如說(shuō)公司想要派駐一個(gè)業(yè)務(wù)代表到美國(guó)去，公司的業(yè)務(wù)骨干，能力行，但是外語(yǔ)卻不過(guò)關(guān)。外語(yǔ)好的又不能委以重任。如果到美國(guó)去聘任一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人呢?不僅用人成本非常高不說(shuō)，而且此人是否對(duì)公司的理念是否支持一致，企業(yè)文化是否一致，和公司的做事風(fēng)格不能配套。如果從公司派一個(gè)能力行的人去，他的工資怎么算，家人應(yīng)該怎么安排，很多的人力資源的相關(guān)問(wèn)題和政策都需要跟得上才可以。企業(yè)要想發(fā)展的得當(dāng)，得到非常好的壯大，那么人力資源工作必須是在戰(zhàn)略層面上就得跟得上。
再舉一個(gè)例子，有些企業(yè)發(fā)展的非常好，在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中發(fā)生了很多的并購(gòu)，來(lái)擴(kuò)充自己的產(chǎn)業(yè)和實(shí)力。可是每當(dāng)并購(gòu)一個(gè)廠或者公司的時(shí)候，都會(huì)發(fā)現(xiàn)一個(gè)問(wèn)題，兩家企業(yè)的人力資源政策不同，薪資福利計(jì)算方式不同，崗位的評(píng)定方式不同。企業(yè)文化不同，所需要的培訓(xùn)體系不同，那么如果缺乏一個(gè)干練的人力資源總監(jiān)，這兩家企業(yè)一斗起來(lái)就容易發(fā)生一些很麻煩的事。那么這個(gè)企業(yè)并購(gòu)以后，會(huì)有很多的富裕的人力，如何安置，如何轉(zhuǎn)崗，如何輔導(dǎo)他們?cè)倬蜆I(yè)，如何處理解聘過(guò)程當(dāng)中的勞資關(guān)系，這也是人力資源總監(jiān)經(jīng)常會(huì)碰到的非常非常專業(yè)化的問(wèn)題。在不管是企業(yè)發(fā)展的過(guò)程，還是并購(gòu)的過(guò)程還是縮減，還是調(diào)整等過(guò)程，人力資源總監(jiān)都必須站在公司老板的地位和角色和高度去考慮問(wèn)題，去看這些事情。
2，行政專家
假如說(shuō)公司想要做好人力資源管理，那么員工的檔案是否建立的很完整，信息是否搜集的很到位。那么要進(jìn)行的招聘過(guò)程整個(gè)招聘的流程是否控制的很得當(dāng)。如果公司要進(jìn)行培訓(xùn)，要進(jìn)行福利，進(jìn)行考核，進(jìn)行薪資及崗位的各項(xiàng)調(diào)整，那么這些基本的資料的建構(gòu)，數(shù)據(jù)的分析，還有人員的各種檔案的建立或者資料信息的傳輸，這些部分都要做的非常的細(xì)致。非常的有耐心來(lái)做。才能把這個(gè)工作做到好。所以，人力資源總監(jiān)的第二個(gè)角色就是：行政專家。
3，人力資源管理領(lǐng)域的技術(shù)專家、技術(shù)幕僚。
例如：總裁可能會(huì)說(shuō)了，我們招聘的技術(shù)人員為什么招聘不來(lái)呢?我們可能會(huì)說(shuō)了，我們的薪資水平福利水平不具有競(jìng)爭(zhēng)力。那么老板就問(wèn)，同行的水平是什么呢?人力資源總監(jiān)能不能很快的說(shuō)出薪資水平，北京的，上海的，深圳的，同樣的領(lǐng)域，或者是這個(gè)系統(tǒng)的同樣的企業(yè)公司，他們的薪資水平是多少呢?假設(shè)要是招聘，應(yīng)該用什么管道會(huì)有效呢、如果說(shuō)到培訓(xùn)，現(xiàn)在的培訓(xùn)守法有這么多，從全球統(tǒng)計(jì)來(lái)講有110多種的培訓(xùn)方法，那么那些方法適合我們，那些能非常的奏效呢?那什么叫360度考核，什么叫目標(biāo)考核法，什么是KPI，平衡計(jì)分法，那么績(jī)效考核應(yīng)該注意什么呢?等等這些人力資源，現(xiàn)在世界上已經(jīng)開(kāi)發(fā)出的工具和方法，這些非常成熟的工具方法，人力資源總監(jiān)必須在這個(gè)部分成為專家。所以掌握這些方式和方法和大量的知識(shí)，可是不容易。必須要有非常強(qiáng)的耐力和韌勁。做好充分的攻克難關(guān)的思想準(zhǔn)備。
4，必須是內(nèi)部公關(guān)的高手。
既然是資方老板，以及員工勞方的一個(gè)積極有效的橋梁。所以人力資源總監(jiān)必須是一個(gè)內(nèi)部公關(guān)高手。有些時(shí)候你想推動(dòng)一個(gè)內(nèi)部培訓(xùn)活動(dòng)�？赡苡行┎块T主管不認(rèn)同，例如，銷售主管會(huì)說(shuō)，現(xiàn)在是銷售旺季，你搞的哪門子培訓(xùn)呢?有的時(shí)候，你好不容辦了一個(gè)培訓(xùn)，你想象的是派來(lái)的是具有潛力的值得培訓(xùn)的業(yè)務(wù)骨干什么的，主管什么的，可是呢，現(xiàn)在的主管都到第一線去作戰(zhàn)