一、企業(yè)人力資源配置究竟以德為本還是以能為本
自古以來(lái)，中國(guó)選人用人講究德才兼?zhèn)�，認(rèn)為只有兼具高尚品德和卓越才能的人，才算是可用之優(yōu)秀人才。這種選用人才的思想與“崇尚完美、求全責(zé)備”的傳統(tǒng)思維一脈相承，不過(guò)是選人用人的一種理想境界。但另一方面，中國(guó)又有“金無(wú)足赤，人無(wú)完人”的說(shuō)法，意思是說(shuō)真正德才兼?zhèn)淙瞬胖皇区P毛麟角。如果在實(shí)際工作中尤其是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理部門(mén)堅(jiān)持德才兼?zhèn)渌季S選人用人，一個(gè)必然結(jié)果就是陷入既無(wú)人可招也無(wú)人可用的尷尬境地。
韓國(guó)國(guó)家足球隊(duì)在2002年第17屆世界杯足球賽上破天荒躋身前四強(qiáng)，賽事結(jié)束后，韓國(guó)企業(yè)迅速掀起了學(xué)習(xí)希丁克的熱潮。希丁克這位荷蘭籍主教練帶領(lǐng)韓國(guó)隊(duì)世界杯足球賽上取得令人驚嘆的成績(jī)，其成功經(jīng)驗(yàn)最重要的一條，就是在選人用人方面堅(jiān)持“唯才是舉、唯能是用”。希丁克選拔隊(duì)員，只看重那些在比賽中善于把握機(jī)會(huì)具有實(shí)力的球員。足球場(chǎng)上激烈對(duì)抗，比的就是能力，使用庸人便只有失敗。
現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理為什么不能固守“德才兼?zhèn)?rdquo;思維選人用人，其中非常重要的原因在于，“德”的內(nèi)涵容易被虛化，“德”的指標(biāo)難以量化，尤其是“德”的東西潛伏于“冰山“深部難以觸及。
“德”的內(nèi)涵容易被虛化。“德”是什么?“德才兼?zhèn)?rdquo;中的“德”指的是道德品質(zhì)或道德情操。至于道德品質(zhì)具體指什么，無(wú)論是《辭�！愤�是其它詞典，都找不到確切的答案。中國(guó)人一方面崇德尚德，另一方面又很難聯(lián)系個(gè)體講清楚“德”的具體內(nèi)涵，無(wú)疑給組織和人事部門(mén)留下了一個(gè)難題。正是緣于對(duì)“德”的具體內(nèi)涵難于把握，所以“德”在實(shí)踐中容易被虛化，進(jìn)而難以衡量。譬如，招聘面試環(huán)節(jié)，人力資源管理部門(mén)很難即時(shí)評(píng)估或者判斷一個(gè)人的品德是不是高尚。而衡量一個(gè)人“才能”則可以通過(guò)文化程度、工作經(jīng)驗(yàn)、執(zhí)業(yè)資格、專(zhuān)業(yè)技能等級(jí)等量化指標(biāo)判斷其是否符合應(yīng)聘崗位的基本要求。
“德”的指標(biāo)難以量化。我們通常要求人才有高尚的品德和情操，可是什么樣的“德”才算是高尚?是不是95分以上或者5分就是高尚?迄今為止，恐怕沒(méi)有哪家機(jī)構(gòu)建立起了一套科學(xué)測(cè)評(píng)個(gè)人道德品質(zhì)的評(píng)價(jià)指標(biāo)及評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)體系，事實(shí)上也很難形成這樣一套科學(xué)的評(píng)價(jià)指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。實(shí)踐中常見(jiàn)的只是定性而且模糊的鑒定，譬如該同志品德高尚，該員工品德還可以、品德沒(méi)有問(wèn)題等。具有諷刺意味的是，某同志剛剛經(jīng)過(guò)道德品質(zhì)考察和鑒定而獲得提拔，不久之后就被紀(jì)委以腐敗重案查處。出現(xiàn)這種有些令人匪夷所思的情況每每令組織和人事部門(mén)處于十分尷尬的境地，可事實(shí)上并非組織和人事部門(mén)不作為甚至有意“帶病提拔”。因?yàn)槿狈σ惶揍槍?duì)個(gè)人道德品質(zhì)的科學(xué)評(píng)價(jià)體系，“德才兼?zhèn)?rdquo;之“德”只好做出模糊的鑒定，這一模糊就給很多投機(jī)分子留下了很大的投機(jī)鉆營(yíng)空間。
“德”潛伏于“冰山”深部難以觸及。“德”的一個(gè)重要特征是隱性而非顯性，即便人有這樣那樣的道德缺陷，他也絕不會(huì)自貼標(biāo)簽。在伊斯蘭國(guó)家，有給盜竊犯人盜竊一次剁掉一個(gè)手指的習(xí)慣做法，讓盜竊犯的盜竊污點(diǎn)彰顯于眾，但這僅僅是個(gè)案。絕大多數(shù)情形下，“德”隱于人的靈魂深處，潛伏于“冰山”模型的最深部，除非東窗事發(fā)，通常很難以對(duì)個(gè)人的道德品質(zhì)做出負(fù)面推定。這也正是屢屢出現(xiàn)“帶病提拔”乃至“越腐越升”現(xiàn)象的重要原因。當(dāng)然，我們說(shuō)“德”隱藏很深難以觸及，并不是說(shuō)不可觸及。選人用人部門(mén)可以通過(guò)組織調(diào)查、民意測(cè)驗(yàn)、微服私訪等調(diào)查手段乃至先進(jìn)的電子技術(shù)偵查手段，把某個(gè)重要崗位候任人選的個(gè)人道德品質(zhì)了解得相對(duì)比較清楚，但是一個(gè)企業(yè)要采取諸如此類(lèi)的方法把成千上萬(wàn)的員工的道德品質(zhì)搞清楚，幾乎是不可能的。因?yàn)槠髽I(yè)始終有成本和效益的考量，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)不得不考慮投入和產(chǎn)出。理性務(wù)實(shí)的做法只能是，建立和完善經(jīng)營(yíng)機(jī)制和各項(xiàng)規(guī)章制度，充分發(fā)揮機(jī)制和制度的激勵(lì)、監(jiān)督、約束作用;建設(shè)和培養(yǎng)積極進(jìn)取、健康向上的企業(yè)文化，充分發(fā)揮企業(yè)文化對(duì)員工行為的引導(dǎo)和規(guī)范功能，最終變道德他律為道德自律。
二、以能為本配置人力資源須遵循“揚(yáng)長(zhǎng)避短”原則
人是萬(wàn)物之靈，對(duì)個(gè)體來(lái)說(shuō)，天生我材必有用;對(duì)企業(yè)人力資源配置而言，人人皆人材，崗能相適就好。以能為本優(yōu)化人力資源配置，最關(guān)鍵一點(diǎn)就是要遵循“才重一技、揚(yáng)長(zhǎng)避短”的基本原則。
古代有一戶(hù)復(fù)姓西鄰的人家，育有五個(gè)兒子，一個(gè)樸實(shí)，一個(gè)聰明，一個(gè)盲人，一個(gè)駝子，一個(gè)跛子。西鄰公針對(duì)五個(gè)兒子的能力特點(diǎn)，因人而異，分別引導(dǎo)和安排他們從事不同的職業(yè)：樸實(shí)無(wú)華的務(wù)農(nóng)，機(jī)智敏捷的經(jīng)商，盲人兒子卜卦算命，駝背的搓麻，跛腳的紡紗。西鄰公的做法給現(xiàn)代企業(yè)人力資源配置提供了有益的啟示。
清代詩(shī)人顧嗣協(xié)有一首《雜興》是這樣寫(xiě)的：“駿馬能歷險(xiǎn)，犁田不如牛，堅(jiān)車(chē)能載重，渡河不如舟。舍才以避短，資高難為謀。生材貴適用，勿復(fù)多苛求。”現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理部門(mén)和各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)務(wù)須客觀、公正、正確的識(shí)別和評(píng)價(jià)人才，既要看到人才的長(zhǎng)處，又要看到人才的缺點(diǎn)和不足，要做到揚(yáng)長(zhǎng)避短、不拘一格選用人才。
曾國(guó)藩在《才用》中闡述道：“雖有良藥，茍不當(dāng)于病，不逮下品;雖有賢才，茍不適于用，不逮庸流。梁麗可以沖城，而不可以窒穴;嫠牛不可以捕鼠，騏驥不可以守閭;千金之劍，以之析薪則不如斧;三代之鼎，以之墾田，則不如耙。當(dāng)其時(shí)，當(dāng)其事，則凡材亦奏神奇之效，否則終無(wú)所成。故世不患無(wú)才，患用才者不能器使而適宜也。”這就是說(shuō)，明明一個(gè)賢才，但如果用的不是地方，則完全可以成為一個(gè)廢人、庸才�？梢�(jiàn)，人力資源配置好與不好，關(guān)鍵在于用人所長(zhǎng)，揚(yáng)長(zhǎng)避短。
三、堅(jiān)持以能為本優(yōu)化人力資源配置須注意崗能配稱(chēng)
人各有其能，各有其不能。“校量長(zhǎng)短、惟器是適”，這是淺顯易懂的基本道理，但組織和人事部門(mén)也會(huì)屢屢發(fā)生崗能誤配的錯(cuò)誤。崗能誤配的錯(cuò)誤主要有兩種：一是小能大任，另一則是大能小任。無(wú)論小能大任還是大能小任，于人于事都有害無(wú)益，必須引起高度注意。
第一，小能大任，誤事敗事。
《淮南子》說(shuō)得好，“短綆不可以汲深，器小不可以盛大。”《抱樸子》甚至說(shuō)“才小任大，則泣血漣如。”無(wú)數(shù)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)表明，小能大任，輕則低效，重則誤事乃至敗事失事，足以令人哭泣出血，肝腸寸斷。馬謖何以失街亭?歸根到底還是因?yàn)轳R謖的實(shí)際軍事指揮才能達(dá)不到任職要求，他雖然自幼飽讀兵書(shū)，但缺乏實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，根本不具備擔(dān)任鎮(zhèn)守街亭指揮官的才能。馬謖失街亭，諸葛亮為此“泣血漣如”，悔恨不已，這是中國(guó)歷史上因用人錯(cuò)誤而導(dǎo)致戰(zhàn)爭(zhēng)打敗局的經(jīng)典案例。
第二，大能小任，害人害己。
“鳳翱翔于千仞兮，非梧不棲。”枳棘叢中，絕非棲鸞鳳之所。所謂鳳棲枳棘，說(shuō)的就是崗人配置的另一大錯(cuò)誤——大能小任。大能小任，猶如牛刀殺雞，雖說(shuō)肯定可以把“雞”給殺了，但由此將產(chǎn)生的一系列不良影響力乃至惡果，亦為實(shí)踐所證實(shí)。
最可能的后果就是“非暴力不合作”。俗話(huà)說(shuō)，氣不順則心不平，明明“大能”卻赴“小任”，懷才不遇，心里焉能痛快?大能小任者會(huì)持抵觸心態(tài)，消極履職。譬如有“鳳雛”之稱(chēng)的龐士元任耒陽(yáng)縣令，終日以酒糊涂，倦于視事。
第二種后果那就是負(fù)氣辭職。麟不吠守，鳳不司晨。此處不養(yǎng)爺，自有養(yǎng)爺處。這或許是對(duì)“大能小任”的最直接抵觸，這種案例不勝枚舉。所以有人給企業(yè)老板出招：想裁掉誰(shuí)就令其赴小任。這是典型的損招，自然不屬于人力資源管理科學(xué)范疇。再說(shuō)，我們絕大多數(shù)企業(yè)并不處于人才過(guò)剩狀態(tài)，恰恰相反，人才普遍緊缺，企業(yè)一將難求，而獵頭市場(chǎng)卻日趨興旺。從這個(gè)意義上講，“大能小任”是企業(yè)人力資源管理的悲哀。
還有一種更為糟糕的后果，那就是如果“大能小任”在企業(yè)形成風(fēng)氣，將極大損傷企業(yè)正氣。天地有正氣，雜然賦形流。企業(yè)正氣不存，必然助長(zhǎng)投機(jī)鉆營(yíng)、結(jié)黨營(yíng)私，其嚴(yán)重后果是，優(yōu)秀人才不得其位而紛紛出走，后備人才看不到職業(yè)發(fā)展希望為前途而棄暗投明。這樣的企業(yè)只有一個(gè)結(jié)果，那就是一步一步墮落到破產(chǎn)的那一天。
不管是“小能大任”還是“大能小任”，對(duì)企業(yè)發(fā)展的危害幾乎是確定無(wú)疑的。那么如何才能避免這兩種傾向呢?一個(gè)辦法，那就是建立基于公開(kāi)公正原則的崗位競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，崗位競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制就如同陽(yáng)光，置于陽(yáng)光下的崗人配置，無(wú)論“小能大任”還是“大能小任”，都不再有藏身之所。