摘要：物流行業(yè)是一個快速發(fā)展的行業(yè)，其人力資源具有很多特點，針對這些特點，本文從人本管理和重新定位人力資源管理角色兩個方面提出了人力資源的思路，并從人力資源規(guī)劃、崗位分析與員工招聘、員工培訓和激勵四個方面提出了具體的管理措施。

　　關鍵詞：物流企業(yè)企業(yè)人力資源

　　隨著改革開放不斷深入，現(xiàn)代物流業(yè)取得了長足的發(fā)展，已成為我國經(jīng)濟發(fā)展的重要產(chǎn)業(yè)和新增長點。但是，相比國外物流業(yè)的發(fā)展，我國物流業(yè)總體水平落后，而阻礙其發(fā)展的除了體制等因素外，最重要的就是企業(yè)人力資源管理的問題。

　　一、物流業(yè)的企業(yè)人力資源特點

　　物流業(yè)是一個極具潛力的行業(yè)，被稱為“第三利潤源”，該行業(yè)為勞動密集、資本密集、知識密集和技術密集為一體的外向型和增值性服務行業(yè)，其人力資源的特點具體表現(xiàn)如下：

　　1、多層次化。從搬運、理貨、運輸?shù)群唵误w力操作，到物流規(guī)劃方案制定、物流軟件開發(fā)等復雜腦力勞動，物流業(yè)容納著多層次的專業(yè)人才與技工。

　　2、需求量大。由于物流行業(yè)業(yè)務涉及面廣，業(yè)務活動繁雜，人員層次多，對人才的需求量也大。物流業(yè)是一個科學化和系統(tǒng)化的行業(yè)，其發(fā)展必須要有一大批善于運用現(xiàn)代信息手段，精通各種倉儲和運輸業(yè)務，深知物流運作規(guī)律的綜合管理人才。

　　3、區(qū)域分散性。目前我國的大多數(shù)物流企業(yè)基本上都是采用直線職能制的組織結構形式，其具體格局為一個總公司，下設若干分公司和營業(yè)部，組織結構呈現(xiàn)區(qū)域化布局，導致整個企業(yè)的人力資源分散，管理難度較大。

　　4、人才流失嚴重。物流企業(yè)多數(shù)崗位勞動強度大、工作煩瑣重復、條件艱苦，加上嚴厲的提成加薪制度，導致跳槽頻頻發(fā)生。人才流失將增加企業(yè)招聘成本，給企業(yè)生產(chǎn)運作造成的混亂，加重未離開員工的心理疑慮和損失客戶資源，給物流企業(yè)帶來不可估量的損失。

　　綜上所述，物流業(yè)人力資源的這些特點，必然要求其人力資源管理應具有一定的特定性和創(chuàng)新性。為此，本文基于這些特點，提出實行人力資源的創(chuàng)新管理。

　　二、物流企業(yè)企業(yè)人力資源思路

　　1、以人本管理為心。人本管理就是根據(jù)員工的能力、特長、心理狀況等綜合情況科學安排最合適的工作，并且在工作中充分地考慮員工的成長和價值，通過全面的企業(yè)人力資源開發(fā)計劃和企業(yè)文化建設，充分調(diào)動和發(fā)揮員工主動性和創(chuàng)造性，提高工作效率、增加工作業(yè)績。員工也是企業(yè)的客戶，提供給員工和令顧客滿意的同等服務來提高員工對企業(yè)的忠誠度，企業(yè)人力資源管理部門和經(jīng)營者應該樹立“員工是上帝”的觀念，重視挖掘員工的潛力，增強員工的企業(yè)認同感，調(diào)動他們的積極性，讓員工實現(xiàn)自身的價值增值。“沒有滿意的員工就不會有滿意的顧客”，所以企業(yè)人力資源管理應以人本管理為核心。

　　2、重新定位企業(yè)人力資源管理的角色

　　面對日益激烈的競爭和兼并重組的挑戰(zhàn)，物流企業(yè)必須轉變觀念，實施人本管理，重新定位企業(yè)人力資源管理的角色。物流企業(yè)企業(yè)人力資源部門的新角色可以定位為：(1)、職能專家角色，根據(jù)員工的發(fā)展需求提供相應的培訓、晉升以及內(nèi)部流動機會，設計合適的職業(yè)發(fā)展道路。(2)、員工支持者角色，維持員工和企業(yè)之間的心理契約，積極地傾聽和反應，提供其發(fā)展所需的資源，創(chuàng)造良好的學習氛圍激發(fā)其自主學習動力。

　　三、物流企業(yè)企業(yè)人力資源措施

　　1、企業(yè)人力資源規(guī)劃

　　目前我國物流人才供需結構嚴重失衡。由于物流業(yè)容納著多層次的專業(yè)人才與技工，人員需求絕對數(shù)量較大。2010年我國物流人才缺口約為600萬，物流人才被列入我國12類緊缺人才之一。另外剛剛走出校門的學生很難立即就適應物流崗位的復合型需要。所以數(shù)量和質(zhì)量上物流人才都嚴重供應不足。為此，物流企業(yè)不得不提早規(guī)劃。

　　2、崗位分析與招聘

　　崗位分析以對業(yè)務活動的深入了解為基礎，是招聘的必要依據(jù)。物流企業(yè)往往設置著類型分散、工作各異的職位，增加了工作分析的難度。但很多企業(yè)的工作分析不夠深入，崗位職責不夠明確，為招聘不當埋下了隱患。明確的崗位分析要求企業(yè)人力資源管理部門必須了解企業(yè)各部門的作用地位、各職位的工作內(nèi)容和要求，要求企業(yè)人力資源管理者必須要有全局意識。

　　許多物流企業(yè)在用人觀念上還存在誤區(qū)，認為企業(yè)招聘員工只是企業(yè)對基層員工的選擇。事實上，招聘過程也是員工對企業(yè)的選擇過程，是一個雙向選擇的過程。另外，招聘過程既要重視素質(zhì)的適合與否，更要重視文化的適合與否，這是增強成員認同感和團隊內(nèi)聚力的重要環(huán)節(jié)。招聘費些勁，管理就容易許多，也減少了日后人員流失的概率。

　　3、員工培訓

　　物流企業(yè)現(xiàn)有人員很多都是從傳統(tǒng)的物資儲運企業(yè)轉型而來的，知識結構不盡合理。但是多數(shù)物流企業(yè)認為人才培訓成本高于直接招聘的成本，加之高人員流動性，很多企業(yè)都不愿意對培訓投入太多。然而，對員工來說，自身的知識技能長期得不到提高，增加了人才流動的可能，導致形成“人才流失—減少培訓—進一步人才流失”的惡性循環(huán)。因此，員工培訓既是滿足物流企業(yè)知識結構更新需要的關鍵途徑，也是穩(wěn)定員工降低人才流動性的重要方法。

　　由于物流企業(yè)的人才結構比較復雜，層次較多，因此組織員工培訓時也應方式多樣化。一是入職培訓，應客觀地向新員工介紹企業(yè)的制度和文化等基本情況，安排專人入職指導，使其盡快地適應企業(yè)和具體的業(yè)務工作。二是對基礎員工的培訓，應增加基礎物流知識的培訓，增加員工的知識廣度，以及增強具體應變能力，從而更好地滿足客戶的需要。三是對管理人員的培訓，這是物流企業(yè)發(fā)展培訓的重點，應加強宏觀經(jīng)濟分析、全局管理和科學快速決策的培訓，提高綜合管理水平。因此，物流企業(yè)的培訓應該全員培訓和重點培訓相結合。

　　4、員工激勵

　　激勵是企業(yè)人力資源管理的重要職能，是提高員工滿意度、增強員工忠誠度，留住人才必不可少的要素，主要包括物質(zhì)激勵、行為激勵和精神激勵。

　　物質(zhì)激勵主要表現(xiàn)在薪酬和福利方面。具有競爭力的物質(zhì)激勵要能夠吸引和督促員工自主提高技能和工作效率，如順風物流的多勞多得機制。高于或持平于市場平均薪酬水平是吸引人才的重要條件，而公平合理的薪酬制度是留住人才最重要的因素。

　　行為激勵是指通過實施具體的行為以增強員工的滿意度，主要有授權參與和目標激勵。授權參與是指權力充分下放，讓員工參與決策，更獨立地開展工作，提高員工的積極性。目標激勵是指結合員工的特點和發(fā)展需要，制定有挑戰(zhàn)性工作目標或規(guī)劃好合理的職業(yè)發(fā)展路徑。對物流企業(yè)而言，行為激勵能激發(fā)員工的工作動力，從而更好地為企業(yè)和客戶服務。

　　精神激勵是指通過隱性的東西讓員工感到滿足，提高工作效率，根本方法為文化激勵，物流企業(yè)要通過建立、強化或者改變物流企業(yè)的文化來形成和維持組織的良好形象和長久發(fā)展，形成員工和企業(yè)之間穩(wěn)定的心理契約，降低離職率，實現(xiàn)和企業(yè)的共贏發(fā)展。

　　四、結語

　　中國的物流業(yè)已進入快速發(fā)展時期，物流企業(yè)不僅要提高財力、物力方面的競爭力，更要認識到企業(yè)人力資源的重要性，深入分析本企業(yè)企業(yè)人力資源管理的實際狀況，以人為本，加強企業(yè)人力資源，造就具有高技術素質(zhì)、有活力的穩(wěn)定的人才隊伍，這是實現(xiàn)企業(yè)生存與發(fā)展的內(nèi)在需要。