企業(yè)組織隨著業(yè)務(wù)的擴展，生產(chǎn)規(guī)模的擴大，致其不停地尋求著各類人力資源。但往往也有面對這樣的困惑，即招聘工作到的人在工作一段時間后發(fā)現(xiàn)不符合企業(yè)要求，從而導(dǎo)致人員流動頻繁，給企業(yè)帶來不必要的損失。

　　作為人力資源開發(fā)的專業(yè)人員，人力資源部經(jīng)理或招聘工作經(jīng)理除了應(yīng)熟練掌握招聘工作和甄選技術(shù)，積極策劃設(shè)計各種甄選方案，保障完成招聘工作計劃的工作目標外，還應(yīng)積極拓展思路，做好已聘用人員的后續(xù)跟蹤工作，推動聘用人員達到甚至超出部門要求。那么，在招聘工作中，HR部門應(yīng)該扮演什么角色?又如何才能將自己的招聘工作計劃貫徹于始終?

　　其一，扮演好“職業(yè)顧問”角色

　　在招聘工作過程中，要求人力資源部的所有員工要站在應(yīng)聘者角度考慮問題。通過前期一系列面試過程中的深入交流，逐漸建立彼此信任關(guān)系。在介紹組織業(yè)務(wù)、職位信息和未來發(fā)展性及薪酬待遇情況時，坦誠以待，幫助應(yīng)聘者梳理個人職業(yè)方向，將其優(yōu)勢和能力推薦給用人部門經(jīng)理，這樣較容易建立起“伙伴關(guān)系”，讓新員工感到自和企業(yè)存有共同點。

　　其二，走訪的管理者

　　組織用人部門和新員工擬定試用計劃，安排老員工作為督導(dǎo)人，同時人力資源部進行走訪管理。帶領(lǐng)新員工到部門報到后，人力資源部要盡快組織用人部門的負責人和新員工一起擬定初步試用計劃，制度月度階段性目標，并指定一個督導(dǎo)負責人，負責新員工的工作引導(dǎo)。開展工作后，人力資源部要對試用期的員工每月走訪至少一次。

　　走訪內(nèi)容不用太復(fù)雜，主要到新員工的工作現(xiàn)場了解其工作感受，積極協(xié)調(diào)處理所遇到的問題，包括問候一下諸如住宿、飲食、班車等一類的小事情;提請老員工對其予以關(guān)照和幫助;拜訪直接主管和部門經(jīng)理，了解新員工工作情況，并反映相關(guān)問題。

　　總之，需要掌握試用期人員的適應(yīng)狀態(tài)，并創(chuàng)造良好的工作環(huán)境、氛圍和溝通渠道。走訪看起來是小事兒，但往往可以意想不到地幫助新員工解決大問題，最大限度地把新員工的不適應(yīng)感降低到最小程度。

　　其三，月度績效管理的考核者

　　每月進行一次新員工的績效管理。試用期的績效評估以職位素質(zhì)能力評估為主，不過多進行業(yè)績考核。主要依據(jù)職位說明書中任職資格要求，對其履職能力和職業(yè)素質(zhì)要求的行為表現(xiàn)特征予以評價。例如素質(zhì)能力測評包括通用素質(zhì)(責任心、團隊意識、誠實正直、進取心);通用能力(溝通能力、計劃能力、學(xué)習(xí)能力、解決問題能力);各不同序列崗位分別增加管理能力、技術(shù)研發(fā)專業(yè)能力、生產(chǎn)工程專業(yè)能力、市場銷售專業(yè)能力和行政職能專業(yè)能力等。通過測評和績效溝通，達到有效溝通的目的。

　　其四，后期跟蹤評估者

　　時機成熟及時提醒部門予以提前轉(zhuǎn)正考評，對新員工自一入職就形成正確的發(fā)展導(dǎo)向的影響力，促進其在以后的工作中沿著基于個人素質(zhì)和能力的提升為價值導(dǎo)向發(fā)展。通過后期對新員工的跟蹤評估，可以檢驗最初面試時自己的判斷，檢查人力資源部在聘用原則上存在的問題。其一可以不斷修正聘用原則和政策，其二可以用來提高自身鑒別人才的能力，豐富自己的閱歷，修煉內(nèi)功。