曾經(jīng)有一個會計專業(yè)的碩士同學，住在筆者宿舍對面，又一次聊天，才知她父親是一所國有企業(yè)科研所的化工工程師，早些年，辭了職，創(chuàng)辦了自己的生產(chǎn)鞋粘膠的私人企業(yè)，后來，由于那幾年鞋子銷售市場好，對于鞋子粘膠的需求也很大，因而，她父親的小企業(yè)需要新增加員工。她跟我說，后來招聘了幾十個人，都是從親戚朋友，或者是親戚朋友的親戚那里招聘來的，沒有一個所謂的外人。

　　研究生實習時，她選擇了自己家族企業(yè)實習，也了解到一些管理方面的難度之處。民營企業(yè)雖然只有幾十個人，但由于都是從自家招聘來的，雖然比較放心，但管理起來也較為難管理。好處當然是賺了錢親戚們自己分了。

　　這些員工都是從親戚、遠方親戚那里招聘來的，有些是從農(nóng)村到城市里打工，進入了她自家的企業(yè)的。開的工資不少，飯菜補貼，住的地方就是企業(yè)鋪面里。

　　開始呢，由于企業(yè)利潤不斷增加，每個員工收入也在不斷增加，因而也沒有鬧什么矛盾。后來，由于訂單減少，企業(yè)利潤在減少，工資也在減少，親戚們也鬧起了矛盾。

　　筆者講述這樣一個真實的民營企業(yè)案例，是想從這個真實案例入手，進一步分析人力資源管理中的裙帶關(guān)系與人情網(wǎng)。

　　從每一個個體來說，誰都有親戚，從人脈圈子角度，誰沒有自己的一些要好朋友呢?筆者認為，在任何一個企業(yè)或組織，都或多或少存在裙帶關(guān)系或人情網(wǎng)的現(xiàn)象，這是一定的，然而，存在這樣的現(xiàn)象并不能說明一個企業(yè)或組織的管理就不好，效益就不好。

　　當然，一個硬幣有兩面，任何事情也有兩面。

　　一方面來說，拿上面那個例子來說，這個民營企業(yè)里員工都是同一家族的親戚朋友，管理上相對也比較簡單，老總不怕廠房的機器丟了，不怕員工突然找不到了，都是親戚，也有個地兒找，老總也不怕這些員工會輕易跳槽，因為都比較熟悉，了解更多一些，老公老婆啦、父母孩子啦。

　　從另一方面來說，人力資源管理方面的難度在于，據(jù)我同學說，員工們喜歡拉扯這家長那家短，規(guī)章制度難制定，即便制定了，也很難照章行事。分配任務(wù)基本上是平均分配，薪水也是平均分，基本上無激勵，無績效，干多干少都差不多的工資，也存在拖延懶散的員工，管理者說的話一般不算數(shù)，或者算不了數(shù)。

　　再舉一個例子，筆者有個同學家里有個汽車配件鋪面，由于這些年生意越來越好，需要擴建分店，但是她家不會從外面招聘，即便大學畢業(yè)生，也不會招聘這樣的求職者，可能的情況是，從家族親戚中選拔，即使你在農(nóng)村只有小學學歷，培訓一下，就可以上崗了。

　　或者說，重要的崗位上一般都是一把手非常信任的大臣，一些舒服的崗位可能會有照顧家屬的員工。

　　這兩個例子是家族企業(yè)。

　　相信一些規(guī)模較大的企業(yè)，也可能會存在這樣的現(xiàn)象，甚至國有企業(yè)里，企業(yè)為了更好地留住人才，比如說招聘男方是骨干，那么也會給予妻子一定的照顧工作崗位。從家屬的角度考慮，更好地留住優(yōu)秀人才。減少優(yōu)秀員工流失率，企業(yè)會可能從多方面考慮。

　　凡事沒有絕對，都是一把雙刃劍，關(guān)鍵看怎么看待。

　　有些大公司或行政部門為了“避嫌”，可能會把有裙帶關(guān)系的員工安排在不同部門不同單位。對于HR管理者來說，無論在溝通上或是執(zhí)行上，可能都需要一定技巧吧。當然，從另一方面來說，一個真正有發(fā)展有前景的企業(yè)或組織，是不會因為這些而影響到全局發(fā)展的吧。