我們總認(rèn)為招聘經(jīng)理就只負(fù)責(zé)招人，只是一個特定的崗位，只承擔(dān)單一具體的職責(zé)。
但招聘經(jīng)理的工作內(nèi)容，承擔(dān)的職責(zé)，在具體組織中要實現(xiàn)的目標(biāo)，我們可以將招聘HR解構(gòu)成幾個不同“行為人的集合”。這種“解構(gòu)”對于HR審視自己技能、改善工作績效將有很大的幫助。
我們可以將一個HR分成五種角色：Sales(銷售高手)，Marketer(市場專家)，Advocate(顧問，鼓吹者)，Buyer(買手)，Leader(領(lǐng)導(dǎo)者)。
1、Marketer 敏銳的市場人員
IT行業(yè)的跨國公司、傳統(tǒng)的IT企業(yè)，越來越難以吸引，難以成功聘用人才，他們的Offer被拒絕的比例越來越高，這導(dǎo)致很多招聘經(jīng)理面臨困惑，他們必須向他們的老大們陳述，解釋他們面臨的挑戰(zhàn)。然而好的HR，首先是一個敏銳的市場人員。
掌握必要的市場和行業(yè)數(shù)據(jù)。
事實上，招聘經(jīng)理必須是一個敏銳的市場人員，對所在的產(chǎn)業(yè)、行業(yè)、競爭對手、所在行業(yè)人才供給市場、雇傭成本、薪酬曲線等資訊必須有足夠的洞察和認(rèn)知。
因此，一個招聘經(jīng)理不只是負(fù)責(zé)一些簡單招聘任務(wù)的執(zhí)行，她(他)必須掌握足夠的市場資訊，來判斷未來招聘活動面臨的挑戰(zhàn)及潛在困難和風(fēng)險。同時為業(yè)務(wù)部門，公司管理層提供公司在招聘策略上的一些有價值的意見。
弄清楚你的競爭對手是誰。
提供互聯(lián)網(wǎng)增值服務(wù)的騰訊盡管與提供通信基礎(chǔ)設(shè)備與解決方案的華為在業(yè)務(wù)上有很大差異，但在“搶奪”校園優(yōu)秀畢業(yè)生，肯定是競爭對手。不管是騰訊的招聘經(jīng)理，還是華為的招聘經(jīng)理都有必要將對方列為“搶奪校園優(yōu)秀人才”的有力競爭者。
從這個意義上將，不管是校園招募還是社會招募，企業(yè)的招聘經(jīng)理必須將自己公司的直接競爭者，潛在競爭對手按照不同的競爭程度羅列出來，建立必要的數(shù)據(jù)庫，并準(zhǔn)備好應(yīng)對策略。
建立人才來源數(shù)據(jù)庫，是衡量招聘經(jīng)理是否有市場敏銳性的重要指標(biāo)。
越來越多的公司委托專業(yè)服務(wù)公司來做專項市場研究與分析工作，甚至有的公司號稱已經(jīng)建立起了“人才地圖”。傳統(tǒng)的目錄式思維，以及人工數(shù)據(jù)采集根本沒有辦法建立起來真正意義上的“人才地圖”。
到底能在多大程度上掌握人才供給來源市場?很顯然“大數(shù)據(jù)”時代會逐步浮現(xiàn)出一些有價值的應(yīng)用工具，來幫助招聘經(jīng)理成為真正意義上的市場洞察者!
2、Sales 銷售高手
毋庸置疑，招聘經(jīng)理必須是一個銷售高手，具備一定招聘經(jīng)驗的人士都會認(rèn)同和這個觀點，招聘過程幾乎就是一個完整的銷售過程。
我們先看下這個“銷售循環(huán)”：
�。�1）定義和尋找潛在客戶及銷售對象(求職者，候選人);
（2）了解和理解對方的真實需求(需求，動機);
（3）陳述銷售“客體”產(chǎn)品，服務(wù)(職業(yè)機會);
（4）引導(dǎo)客戶(求職者)對你產(chǎn)品(職業(yè)機會)價值及利益的認(rèn)知(Value, Benefit);
�。�5）談判“買賣”價格(聘用組合);
�。�6）成功銷售(錄用)。
“招聘過程”與“銷售過程”是多么的契合。任何組織在招募一個招聘經(jīng)理時，看她(他)是否具有Sales(銷售人員)的特質(zhì)，至關(guān)重要。所謂的銷售特質(zhì)也就是一個人所具備的銷售技巧、經(jīng)驗和銷售意識。有時候銷售也意味著主動，積極，樂觀和溝通高手。
成功的招聘，是雇主和雇員的雙贏(Win-Win)。
否則，招聘會帶來高流動性的風(fēng)險。我們經(jīng)常遇到很多公司抱怨員工流動性大，甚至為此感到苦惱。這種“高退貨率”，工作體驗“低滿意度”與招聘活動的銷售行為是有直接關(guān)系的!承擔(dān)招聘過程的銷售工作有時是被隱性地分解到招聘經(jīng)理，人力資源經(jīng)理，業(yè)務(wù)部門經(jīng)理等不同角色，這三個角色容易產(chǎn)生“集體無意識的忽悠”。哪些因素是典型的“不恰當(dāng)銷售”呢?
例如：隱瞞公司實際情況;夸大產(chǎn)品(職業(yè)機會)的價值;沒有真正把握消費者(候選人)的需求(需求和動機);不能有效執(zhí)行銷售承諾，邀約，合同(雇傭Offer，聘用合同)等等，這些行為都是“不恰當(dāng)?shù)匿N售”。
行銷學(xué)上有一個F-A-B原則：
F：我們能夠提供的職業(yè)機會(工作職責(zé)與角色是什么，F(xiàn)eatures)
A：我們有什么不同?我們的差異性是什么?(雇主環(huán)境的差異性與優(yōu)勢，Advantage)
B：我能給你帶來什么?(能夠給求職者的價值與利益是什么，Benefit )。
這是F-A-B原則在職業(yè)機會行銷中的應(yīng)用。招聘經(jīng)理必須是一個坦誠的Sales;其次，有影響力去控制整個招聘過程，所有參與者(面試官)的遵循“誠信，客觀性”的銷售原則。
為了迎合社交網(wǎng)絡(luò)快速傳播的需要，職業(yè)機會行銷(職位廣告)變得越來越?jīng)]有節(jié)操：性感，暴力，突破道德底線。職位廣告的文案的策劃，也越來越具備挑戰(zhàn)性。
3、Buyer 買手
如果你認(rèn)同招聘經(jīng)理必須是一個優(yōu)秀的Sales，那么招聘經(jīng)理是一個“買手”就更容易理解了。
在很多公司做人才招募需求計劃時，他們喜歡將職位空缺的填補方式標(biāo)識為Campus(校園招聘)，Internal(內(nèi)部調(diào)配)，Buy(外部采購)三種不同途徑。國內(nèi)公司很少這么做，但是我服務(wù)過的大量財富500強的跨國公司，他們都這么做，經(jīng)常會有客戶告訴我：“James,我們今年要Buy多少…多少人…”
一個招聘經(jīng)理需要花足夠的時間去了解需求。公司內(nèi)部的招募需求，與業(yè)務(wù)部門經(jīng)理溝通，了解他們的招募需求，并幫助定義需求，從而形成公司的整體招募計劃，在與業(yè)務(wù)部門溝通并達(dá)成一致的招聘進(jìn)度。當(dāng)計劃制定出來之后，招聘經(jīng)理(Buyer)就需要確定設(shè)計采購?fù)緩�，選擇供應(yīng)商(在線招聘，廣告，中介機構(gòu)，獵頭公司等)，這些活動是確定購買渠道的過程。
購買過程中，招聘經(jīng)理還要承擔(dān)甄選的質(zhì)量控制。至少作為人力資源專家，必須承擔(dān)識別候選人求職資料的真實性，過往工作記錄真實性(背景合適Reference Check)以及求職者的動機識別等問題;至于候選人經(jīng)驗，技能，知識，以及是否認(rèn)同業(yè)務(wù)部門團(tuán)隊的共同價值觀念(環(huán)境適應(yīng)性)等問題，一般就由業(yè)務(wù)部門經(jīng)理去甄別。