在企業(yè)的發(fā)展中，績效考核是非常重要的一部分。企業(yè)員工工作效率低、企業(yè)管理層辦事效率差等現(xiàn)象都表明企業(yè)需要績效考核的實施，尤其是目前人才的競爭日趨激烈，企業(yè)員工的績效管理顯得尤為重要，它猶如一把雙刃劍，做好了可以提高整個企業(yè)的效率，創(chuàng)造最大效益，留住人才;反之，則會打擊員工士氣，影響企業(yè)競爭力，那么企業(yè)在制定績效考核時需要注意哪些問題呢?
首先，HR要對績效管理考核制度的成功實施進行衡量和跟蹤
企業(yè)不但要分析員工所說的話，還要分析他們所做的事。定性與定量相結(jié)合的分析方法可以確定出績效管理考核的最佳實踐，這些最佳實踐能使員工參與其中，創(chuàng)造經(jīng)濟價值。感性認識可以通過行政管理人員面試和員工感覺來判定。行為和企業(yè)實踐以通過建立勞動力動態(tài)統(tǒng)計學模型和績效管理實踐與業(yè)務(wù)成績之間聯(lián)系的統(tǒng)計學模型來體現(xiàn)。
對流程的成功實施進行跟蹤，采用正確的標準，這樣就能夠?qū)冃Ч芾砜己酥贫葘嵺`進行跟蹤�？梢酝ㄟ^考慮一些問題來評估流程的實施是否成功，比如：績效管理制度流程是否如設(shè)計的那樣在實際中展開?利益相關(guān)人對流程運行的質(zhì)量滿意嗎?績效檢查在按時進行嗎?績效評價實踐是否如預期的那樣區(qū)分出績效水平?有關(guān)獎勵和晉升發(fā)展的決策準確地體現(xiàn)了績效嗎?
其次，績效管理考核進行持續(xù)不斷的改進提高
企業(yè)要根據(jù)業(yè)務(wù)情況做出改變，績效管理是一個持續(xù)進行的流程，應(yīng)當反映當前存在的和正在興起的業(yè)務(wù)挑戰(zhàn)，也要反映公司的績效和事業(yè)價值。當業(yè)務(wù)和勞動力發(fā)生變化時，績效管理制度流程也要隨之改變。要確�？冃Ч芾砜己肆鞒毯褪侄闻c企業(yè)價值和優(yōu)先考慮項保持一致。
實施重點性、針對性的干預，經(jīng)常性地進行必要的評估和改進，但是要抵抗住誘惑，不可每年都全盤推翻重來。設(shè)計一個績效管理計劃沒有任何單一的最佳途徑，所以以上原則可以作為任何企業(yè)改進其方法和結(jié)果的基礎(chǔ)。在經(jīng)濟困難的情況下，這些用來提高基層員工績效和增強與業(yè)務(wù)目標一致性的步驟將會為企業(yè)提供實現(xiàn)增長的機會和頗有價值的回報。
第三，績效管理考核體現(xiàn)公司的績效價值
確定內(nèi)在的優(yōu)先次序，這種優(yōu)先次序應(yīng)該指導與績效相關(guān)的決策。明確公司對于各個優(yōu)先次序?qū)α㈨椝值牧觯页雠c公司戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)和文化相符的契合點。企業(yè)要向其員工傳達有關(guān)企業(yè)業(yè)務(wù)、人才、績效、獎勵、發(fā)展和事業(yè)的各種信息，而績效管理流程就應(yīng)當強調(diào)這些信息，清楚地向員工傳達你想創(chuàng)造什么樣的績效文化。要讓公司價值成為公司員工的指導方針，就需要清楚地向他們傳達，并且高層領(lǐng)導要在日常活動中以身作則。
第四，績效管理考核提供必要的溝通和培訓
增強績效管理制度的“技能”和“意志”。培訓應(yīng)當擴展必要的績效管理制度技能的范圍，包括績效規(guī)劃、反饋、評估和發(fā)展。許多經(jīng)理拒絕承擔全范圍的績效管理制度職責，因此，他們也有必要接受教育，理解其中的道理，做好績效管理制度工作。要確保讓經(jīng)理理解高績效管理制度實踐所能帶來的經(jīng)濟收益。通過持續(xù)進行的信息溝通來支持流程的運行。有效的績效管理是一個持續(xù)進行的流程，要求經(jīng)理和員工們都具有一系列復雜的技能。企業(yè)要為所有利益相關(guān)人提供績效管理方面的持續(xù)進行或更新的培訓和信息溝通。
績效管理考核是一根指揮棒，它決定了企業(yè)行為、管理者行為和員工行為�？冃Э己俗鳛槠髽I(yè)管理的一種重要手段，具有很強的潛能激勵約束作用，但也會產(chǎn)生副作用，如何趨利避害，只有對績效考核工作有深刻的認識，科學定位，并掌握系統(tǒng)考核的方法和程序，才能充分發(fā)揮績效考核在企業(yè)管理中的積極作用。