隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展和全球化進程的不斷加快，復雜的市場環(huán)境對企業(yè)提出了嚴峻的挑戰(zhàn)。企業(yè)面臨勞動力成本上升、優(yōu)秀人才的吸引、配置和保有的難度加大等與企業(yè)生存和發(fā)展攸關的種種挑戰(zhàn)，人力資源管理作為企業(yè)管理的重要組成部分，是企業(yè)在激烈競爭中賴以生存和發(fā)展的重要保證，對企業(yè)的發(fā)展起到了至關重要的作用。

　　越來越多HR認識到人力資源管理戰(zhàn)略轉型的成功與否將決定企業(yè)的未來。如何通過人力資源管理創(chuàng)造企業(yè)新的商業(yè)價值成為戰(zhàn)略轉型的核心和重點。然而從企業(yè)內部管理現(xiàn)狀來看，新技術、新產業(yè)不斷產生，生產要素重組和產業(yè)轉移加快，消費需求結構升級，促使企業(yè)必須在經(jīng)營管理方式進行變革，傳統(tǒng)的人力資源管理還存在一定的局限性和不適應性。

　　首先很多企業(yè)已經(jīng)設立了人力資源管理部門，但其人力資源管理還受傳統(tǒng)的人事管理牽絆，忽略了與顧客的關系，沒有關注顧客需求和市場變化，同時也抑制了員工的創(chuàng)造性。傳統(tǒng)的人事管理重在“管束”，主要強調人們遵守“制度”，做好“考勤”、“檔案”、“工作紀錄”等;而戰(zhàn)略性人力資源管理把“人”看作“資源”，強調“戰(zhàn)略”、“規(guī)劃”、“甄選”、“評估”、“開發(fā)”、“激勵”等。

　　其次，很多企業(yè)在制度建設上還缺乏一套規(guī)范的現(xiàn)代人力資源管理制度，導致在人力資源管理的各個環(huán)節(jié)上管理不規(guī)范。人員職務“能上不能下”，造成員工工資剛性發(fā)展;缺乏高效的績效考核體系，造成收入分配的不科學;考核標準不統(tǒng)一，考核內容不詳細，考核方法不豐富，大部分企業(yè)注重定性考核而忽視定量研究。此外，很多企業(yè)只重視培訓過程，不重視培訓效果;重視考核過程，不重視考核結果運用和績效改進。

　　第三，人力資源部門對自己的定位不夠清晰，通常情況下，只有在業(yè)務部門提出需求后，才能采取一些被動行動。缺乏對業(yè)務部門的需要開展主動深入的調研分析。一方面，這種觀念阻礙了人力資源部門成為業(yè)務部門的有力支撐;另一方面，人力資源部門也失去了自身發(fā)展的動力。同時，這些觀念又進一步帶來了對人力資源管理投入的減少，使得人力資源管理部門的自身建設出現(xiàn)嚴重的滯后。

　　面對這些挑戰(zhàn)與問題，企業(yè)必須深化改革、創(chuàng)新管理，才能消除影響和制約企業(yè)發(fā)展的體制、機制障礙，為企業(yè)發(fā)展注入動力，才能提高經(jīng)濟質量、效益，提高企業(yè)的生存和發(fā)展能力。

　　真正樹立“以人為本”的用人觀，全面提升企業(yè)人力資源管理與開發(fā)工作的水平和力度，通過吸引、激勵和留住高績效員工，制定科學合理的員工職業(yè)生涯規(guī)劃和薪酬福利政策，將員工的權利與責任掛鉤，認真研究和解決新時期人力資源管理的特點，是企業(yè)應對挑戰(zhàn)、培養(yǎng)核心競爭力的基本要求。