在每一家企業(yè)中，人力資源和財務(wù)的關(guān)系會被賦予有很多概念，比如激勵、培訓、心理疏導等，然而這些為了激發(fā)人員的積極性，使其更加努力的工作。然而在進行薪酬激勵時一定要弄清楚的基本問題就是:企業(yè)管理者們給了員工多少資源，員工又創(chuàng)造了多少資源，企業(yè)應(yīng)該怎么給予獎勵。在中國企業(yè)管理者們給與員工獎勵多于激勵，而且有很多遠景的員工激勵，其實這些激勵遠不如薪酬激勵有效，解決員工實際利益問題才更重要。

　　要想員工更好的服務(wù)公司，企業(yè)人力資源管理應(yīng)該在員工激勵這方面下大工夫。從企業(yè)人力資源調(diào)查來看，在美國，財務(wù)總監(jiān)管的是企業(yè)評價和約束機制，中國企業(yè)是把他劃分在企業(yè)人力資源管理里，這未嘗不可，關(guān)鍵的是企業(yè)人力資源的設(shè)計一定要理解資金預算、資源量，要理解怎么去激勵和約束機制，這些也是財務(wù)研究的范疇，由此可見，人力資源管理與財務(wù)管理兩者有著共同點。到底兩者關(guān)系是什么樣的呢?

　　市場經(jīng)濟的基本特點是競爭，競爭的結(jié)果是利潤被不斷攤薄，企業(yè)只有具備足夠的利潤空間、足夠的現(xiàn)金才能在市場上說話，從這個角度看，財務(wù)管理肯定會提升企業(yè)人力資源價值。從現(xiàn)代企業(yè)的本質(zhì)來看，企業(yè)本身就是解決委托代理，通過股東大會等一系列程序完成。這種委托代理關(guān)系只要存在就會發(fā)生矛盾：股東追求股東價值最大化，經(jīng)營者追求經(jīng)營者價值最大化。

　　如果這個矛盾得不到解決，就會產(chǎn)生企業(yè)腐敗。股東把錢投到企業(yè)之后，就變成了一個不知道企業(yè)情況的人，而企業(yè)經(jīng)營者非常熟悉企業(yè)狀況，企業(yè)賺了錢是股東的，虧了本也是股東的，經(jīng)營者承擔的損失很小，股東變成弱勢群體。國有企業(yè)能不能經(jīng)營好不是產(chǎn)權(quán)問題，核心問題是缺少激勵和約束機制。當所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)合二為一的時候，就是非常好的激勵和約束機制。但是企業(yè)稍微大一點，就會產(chǎn)生所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離，各種問題層出不窮，讓人應(yīng)接不暇。

　　國有企業(yè)的毛病不僅僅是國有企業(yè)獨有，民營企業(yè)和外資企業(yè)也存在，只要存在所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離就必然產(chǎn)生這個矛盾，這也叫大企業(yè)病，這就需要設(shè)計一個激勵和約束機制，加大某些行為的成本。很多企業(yè)人力資源缺乏激勵和約束機制，這違反了企業(yè)人力資源管理的最基本原則。更多內(nèi)容了解請點擊：人力資源管理價值對公司戰(zhàn)略貢獻度

　　企業(yè)人力資源追求價值最大化的時候，財務(wù)管理就是追求財務(wù)最大化;當企業(yè)追求利益相關(guān)者價值最大化的時候，財務(wù)同樣要追求利益相關(guān)者價值最大化。企業(yè)就是要賺錢，并控制分析所謂的可持續(xù)發(fā)展，表現(xiàn)為不斷地賺錢。至于怎么建立激勵和約束機制，邏輯和完成模式很簡單，清楚企業(yè)給了多少企業(yè)人力資源，資源的產(chǎn)出有多大，就可以確定該怎么給予獎勵。這一過程的完成都是財務(wù)管理的責任，企業(yè)的追求和企業(yè)價值都是財務(wù)配合完成。財務(wù)管理要隨時清楚各項事情， 這樣才可以更好的了解企業(yè)各個時期的不同需求!