如果一個(gè)做人力資源管理的人連發(fā)現(xiàn)人才的能力都沒(méi)有，那基本上可以主動(dòng)辭職走人，另尋他路，否則也很快就會(huì)被老板炒魷魚(yú)。當(dāng)然，發(fā)現(xiàn)人才的途徑多種多樣：各種各樣的人才招聘管理會(huì)、校園宣講會(huì)、求職信、網(wǎng)絡(luò)中介及獵頭公司等。不管途徑怎樣，發(fā)現(xiàn)適合公司的人才才是首要的目的，更是做人力資源管理的最基本的要求。
發(fā)現(xiàn)了“千里馬”之后，緊接著的環(huán)節(jié)就是要有吸引這匹“千里馬”的能力。所以說(shuō)現(xiàn)代企業(yè)的伯樂(lè)并不像古時(shí)候那樣輕松，因?yàn)楝F(xiàn)在市場(chǎng)最主要的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，更何況現(xiàn)在的就業(yè)市場(chǎng)是雇主與雇員間雙向的市場(chǎng)，所以在發(fā)現(xiàn)了人才之后，必須想盡辦法將人才吸引到你的企業(yè)。
當(dāng)然了，在吸引人才方面，整個(gè)公司的實(shí)力和文化氛圍起著最大的作用。但是，人力資源管理的招聘管理工作環(huán)節(jié)無(wú)疑也是一個(gè)吸引人才的重要途徑。因?yàn)樵谖瞬欧矫�，人力資源管理部的招聘工作環(huán)節(jié)幾乎就是人才接觸和了解企業(yè)的最直接甚至是唯一的途徑。所以在吸引人才方面，甚至可以說(shuō)，人力資源管理者是公司的窗口。
俗話(huà)說(shuō)得好，打江山容易，守江山難。對(duì)于人力資源管理者來(lái)說(shuō)，公司的人才就是他的江山。所以，人力資源管理者工作的第三個(gè)境界就是“留住人才”。關(guān)于怎樣留住人才，是很多人力資源管理研究者的研究重點(diǎn)：不管從薪酬制度、福利待遇還是公司人文環(huán)境方面，都可以下功夫?qū)⑷瞬帕糇 ５�，所有的方法都有其可取之處和弊端，所以在�?shí)際工作中最好能夠“因地制宜”：即清楚地了解該人才的真正需求，有針對(duì)性地采取措施以留住人才，方能達(dá)到“事半功倍”的效果。
人力資源管理者在苦苦地將人才留住了之后，如果僅僅滿(mǎn)足于這樣的結(jié)果，經(jīng)過(guò)了不長(zhǎng)的一段時(shí)間之后，人才還是會(huì)想盡辦法離開(kāi)公司。我認(rèn)為，這不是說(shuō)這樣的人才不知道感恩，沒(méi)有忠誠(chéng)心，而是人力資源管理者的工作沒(méi)有做到位。為什么呢?
我們可以設(shè)想，當(dāng)這個(gè)人才在第一次選擇工作時(shí)，憑借自己突出的表現(xiàn)和優(yōu)異的成績(jī)進(jìn)入了別的競(jìng)爭(zhēng)者進(jìn)不了的該企業(yè)�？墒�，這個(gè)企業(yè)并不重視對(duì)員工的繼續(xù)教育，只是一味的利用員工原本掌握的技能和能力。久而久之，員工除了在工作當(dāng)中學(xué)到有限的新知識(shí)外沒(méi)能得到更大的進(jìn)步。而當(dāng)初進(jìn)了更次一級(jí)的企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)者，由于他們的單位很重視對(duì)員工的充電機(jī)制，使得當(dāng)初不如自己的競(jìng)爭(zhēng)者的知識(shí)已經(jīng)超過(guò)了自己時(shí)，這位當(dāng)初的人才會(huì)深感自己知識(shí)的落后以及企業(yè)的不公，便自然而然的將選擇跳槽，另尋高就。
所以，我認(rèn)為，人力資源管理者工作的第四個(gè)境界也就是最高境界，就是能夠“升華人才”：在工作之余能夠安排員工去接受新知識(shí)，獲得接受再教育的機(jī)會(huì)。這樣做的結(jié)果就是一個(gè)現(xiàn)在非常流行的詞：“和諧”。員工能獲得自我實(shí)現(xiàn)和提高，從而能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值，就能給整個(gè)社會(huì)一個(gè)更大的回報(bào)。即能夠達(dá)到員工、雇主、社會(huì)間的“三贏”狀態(tài)。