所謂的“人力資源管理”自20世紀(jì)90年代在中國(guó)興起并不斷發(fā)展至今，帶來的一個(gè)直接影響就是不斷涌現(xiàn)出越來越專業(yè)的HR從業(yè)人員在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮著日益重要的作用。通過大多數(shù)經(jīng)濟(jì)學(xué)家和管理學(xué)家的預(yù)估，在未來會(huì)有如下四大發(fā)展趨勢(shì)將對(duì)企業(yè)的HR管理帶來至關(guān)重要的影響。由于企業(yè)發(fā)展階段不同并非所有趨勢(shì)均適用，因此，根據(jù)對(duì)所在組織的了解和評(píng)估來它們的影響尤為重要。
1、人才管理，回歸質(zhì)樸
在服務(wù)型主導(dǎo)的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，知識(shí)顯得格外重要，知識(shí)和技能成為企業(yè)最有價(jià)值的資產(chǎn)之一，同時(shí)由于知識(shí)的個(gè)人屬性，使得組織的資產(chǎn)較之以前變得更加不穩(wěn)定。組織看待員工的視角發(fā)生了變化，以往把員工視作一個(gè)群體來對(duì)待，但是現(xiàn)在須基于能力的稀缺性而做個(gè)性化的安排，其中的部分員工毫無疑問對(duì)組織至關(guān)重要。
HR需要不斷有效發(fā)現(xiàn)識(shí)別人才、激勵(lì)其發(fā)展，同時(shí)給他們?cè)诠緝?nèi)部提供有挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會(huì)。這一點(diǎn)對(duì)于80后、90后而言更具意義：他們不滿足于當(dāng)前無味的工作，因此更傾向加入給他們提供更有挑戰(zhàn)性工作的組織。
2、建立雇主品牌
人才同時(shí)存在于企業(yè)內(nèi)外部，因此HR的重要角色是發(fā)現(xiàn)、發(fā)展人才并使其融入公司，如此才能保證組織在人才緊缺的市場(chǎng)中維持生存。人力資源市場(chǎng)同樣遵循商業(yè)市場(chǎng)的規(guī)則，即你須證明你的產(chǎn)品和服務(wù)是不可或缺的，你同樣要說服新員工能夠理解并接受組織的獨(dú)特性并把他們與組織緊密聯(lián)系。
獲得雇主品牌的認(rèn)知度是非常不易的，一個(gè)精心策劃的市場(chǎng)活動(dòng)對(duì)于大多數(shù)公司來說是昂貴的，因此HR須找到建設(shè)性的方法去建立形象，如校園招聘及由此演化的各種以企業(yè)名義發(fā)起的校園活動(dòng)等。此外，HR還須使組織內(nèi)外的形象展示保持一致，即CI統(tǒng)一，因?yàn)閷淼膯T工會(huì)有足夠的渠道去確認(rèn)故事的真實(shí)性，如果企業(yè)形象與外部宣傳不符，新員工會(huì)迅速離職。
3、培養(yǎng)未來的領(lǐng)導(dǎo)力
新一代的領(lǐng)導(dǎo)者必須具備將員工與組織通過共同目標(biāo)而緊密結(jié)合的素質(zhì)。HR須確認(rèn)有足夠領(lǐng)導(dǎo)者具備引領(lǐng)變革的素質(zhì)，在復(fù)雜工作環(huán)境下領(lǐng)導(dǎo)跨區(qū)域和文化的虛擬團(tuán)隊(duì)與以往的領(lǐng)導(dǎo)方式是迥然不同的。公司變革迫使HR確保變革的實(shí)施要落實(shí)到員工的行為層面。在變革中展現(xiàn)出領(lǐng)導(dǎo)力的HR才能成為至關(guān)重要的企業(yè)資產(chǎn)。
4、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)
如果外部環(huán)境的發(fā)展，導(dǎo)致企業(yè)需要對(duì)內(nèi)部產(chǎn)生變革，那么這些須基于可靠的數(shù)據(jù)和分析，這樣才可以避免組織由于目標(biāo)錯(cuò)誤導(dǎo)致的損失。對(duì)于HR來說，這意味著他們必須具備有關(guān)員工績(jī)效方面的詳細(xì)信息，這使得組織有能力在對(duì)所有可利用的因素進(jìn)行透徹分析的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)出商業(yè)模式。
如果我們?cè)O(shè)想，知識(shí)密集型組織將員工視為公司資產(chǎn)，那么，HR部門就應(yīng)積極主動(dòng)地提供可靠的信息、充足的分析和預(yù)測(cè)，從而支持公司戰(zhàn)略。HR部門必須提供有關(guān)人口、以及對(duì)人才、技能、生產(chǎn)率和對(duì)人才的可獲得性的預(yù)期方面的信息。
HR必須能夠?qū)⑼獠堪l(fā)展趨勢(shì)轉(zhuǎn)變成對(duì)組織未來管理模式及人力資源的影響并預(yù)估結(jié)果。因此，HR須倡導(dǎo)對(duì)人力資本的潛力及有效性的討論，并把它視為己任。這種對(duì)組織目標(biāo)的策略性貢獻(xiàn)，是使HR被認(rèn)可、重視及尊重的唯一方式。