績效考核(performance evaluation)，是企業(yè)績效管理中的一個環(huán)節(jié)，常見績效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等�？冃Э己耸且豁椣到y(tǒng)工程�？冃Э己耸强冃Ч芾磉^程中的一種手段。

　　績效考核是目前很受企業(yè)歡迎的薪酬管理方式，企業(yè)管理者希望通過績效考核來不斷促進工作業(yè)績的提升。然而很多企業(yè)的績效考核并沒有達到預期的效果，究其原因不難發(fā)現(xiàn)，往往是因為這些企業(yè)忽略了績效考核的三個要素。

　　一、績效考核的導向作用

　　績效考核的導向作用很重要，企業(yè)的績效導向決定了員工的行為方式，如果企業(yè)認為績效考核是懲罰員工的工具，那么員工的行為就是避免犯錯，而忽視創(chuàng)造性，就不能給企業(yè)帶來戰(zhàn)略性增長;如果企業(yè)的績效導向是組織目標的達成，那么員工的行為就趨于與組織目標保持一致，分解組織目標，并制定切實可行的計劃，不斷改善，最終支持組織目標的達成。

　　二、績效考核的目的

　　績效考核的目的是改善績效，而不是分清責任，當績效出現(xiàn)問題的時候，大家的著力點應該放在如何改善績效而不是劃清責任。遇到問題先界定責任后討論改善策略是人們的慣性思維，當企業(yè)把精力放在如何有效劃清責任上而不是如何改善上，那么，最后的結果都是歸錯于外，作為企業(yè)員工誰都沒有責任，最后客戶被晾在了一邊。

　　三、績效考核指標的設定

　　績效考核指標值的設定要在員工的能力范圍之內，再其能力基礎上，給予一定的挑戰(zhàn)性指標。很多企業(yè)在設定考核指標的時候，喜歡用高指標值強壓員工，只能說明管理者的無能和無助，殊不知，指標背后的行動計劃才是真正幫助員工達成目標的手段，而指標值本身不是。

　　對于企業(yè)來說，做好績效考核，除了需要有相關的考核表現(xiàn)和系統(tǒng)規(guī)范之外，還需要企業(yè)擁有公平合理的薪酬體系作為支撐。